Меню

Увольнение временного работника по сокращению численности

Оглавление:

Увольнение временного работника по сокращению численности

Работница принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основной сотрудницы (декретный отпуск). В организации должно произойти сокращение штата.
Могут ли уволить работницу, которая замещает временного отсутствующего работника?
Каков порядок сокращения данной работницы?

При этом трудовой договор, в том числе и срочный, может быть расторгнут работодателем и в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

Однако при проведении мероприятий по сокращения численности или штата работников следует учитывать ограничения на увольнение по инициативе работодателя. Одним из таких ограничений является запрет на увольнение работника в период его пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ). Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Кроме того, частью четвертой статьи 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением штата с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Это означает, что после окончания отпуска по уходу за ребенком или преждевременного выхода работника из такого отпуска работодатель обязан предоставить ему возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором (часть вторая ст. 22, ст. 15 ТК РФ). Поэтому соответствующая должность не может быть исключена из штатного расписания организации (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 04.02.2014 по делу N 33-353/2014, апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 N 11-37971/13). Как показывает практика, сокращение должности работника, находящегося в отпуске по беременности и родам либо отпуске по уходу за ребенком, может быть признано незаконным (смотрите, к примеру, кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 20.10.2011 по делу N 33-5406).

Отметим, что на практике можно встретить примеры иной трактовки судами положений части четвертой ст. 256 ТК РФ. В частности, Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в апелляционном определении от 05.09.2012 по делу N 33-5591/2012 выразила мнение, согласно которому закон не возлагает на работодателя обязанность сохранять структуру и штат организации на период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком, в связи с чем сохранять за работником именно ту должность, которую он занимал до ухода в отпуск, работодатель не обязан.

Однако, на наш взгляд, позиция суда в указанном примере противоречит закону. Дело в том, что по правилам русского языка (смотрите, в частности, параграф 188 части 2 Пунктуация. Скобки. Правил русской орфографии и пунктуации, утвержденных АН СССР, Минвузом СССР, Минпросом РСФСР 1956) в скобки заключаются слова и предложения, вставляемые в предложение с целью пояснения или дополнения высказываемой мысли, а также для каких-либо добавочных замечаний. Иными словами, указанное в части четвертой ст. 256 ТК РФ в скобках слово «должность» является пояснением, дополнением к значению «место работы». Поэтому, как мы полагаем, в целях применения данной нормы понятия «должность» и «место работы» фактически равнозначны. Соответственно, законом прямо определена обязанность работодателя сохранять за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, его должность (занимаемую работником штатную единицу по должности).

Поэтому полагаем, что сокращать должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, недопустимо. Тот факт, что на ее должность временно принят другой работник, на запрет сокращения этой должности влияния не оказывает.

Следовательно, сокращение этой должности будет возможно только лишь после выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком в общем, установленном ст.ст. 178-180 ТК РФ порядке (при этом временный работник будет уволен в день выхода основной работницы в связи с истечением срока трудового договора, разумеется, если не будет уволен раньше при наличии иных законных оснований для увольнения).

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Увольнение временного работника по сокращению численности

Посмотреть расписание интернет-семинаров

На предприятии происходит сокращение численности или штата работников, сокращается должность юрисконсульта. Основной работник, занимающий данную должность, находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. На время его отсутствия временно принят другой работник по срочному трудовому договору.
Можно ли уволить временного работника в связи с сокращением штата?

Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Согласно части первой ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Вместе с тем у работодателя может возникнуть необходимость в сокращении должности, занимаемой работником, принятым на работу по срочному трудовому договору, до истечения срока действия такого договора. В таком случае правомерно увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Никаких ограничений по применению этой нормы к работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор, трудовым законодательством не предусмотрено.

Порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации установлен ст.ст. 178-181 ТК РФ. Указанный порядок распространяется на всех лиц, работающих по трудовым договорам.

Однако при увольнении отдельных категорий работников по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель должен учитывать некоторые особенности, предусмотренные положениями иных норм ТК РФ (смотрите, например, ст. 292, ст. 296 ТК РФ).

В рассматриваемом случае сотрудник не относится к таким категориям работников, поэтому работодателю необходимо руководствоваться общим порядком расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Часть третья ст. 180 ТК РФ устанавливает право работодателя с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй ст. 180 ТК РФ. Если работник даст такое согласие, работодатель в рассматриваемой ситуации должен будет выплатить ему в день увольнения также дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Увольнение временного работника по сокращению штата

В каких случаях работодатель вправе уволить временного работника по сокращению штата? Каков порядок увольнения временного работника по сокращению штата? Какие выплаты положены временному работнику при сокращении?

Бывают ситуации, когда сокращение штата сотрудников неизбежно. Однако такая процедура в отношении определенных работников имеет ряд тонкостей. К примеру, увольнение временного работника по сокращению штата не всегда возможно.

Случаи увольнения временного работника по сокращению штата

Для начала отметим, что под временными мы будем понимать всех работников, с кем заключены срочные трудовые договоры по различным основаниям.

И первое, кому следует уделить внимание — это временным работникам, принятым на период отсутствия основных сотрудников, в частности, по причине нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Так, согласно нормам действующего законодательства, наниматель не может сократить должность сотрудника, за которым сохраняется рабочее место в силу закона. Получается, увольнение временно принятого работника, который занимает место сотрудника, отсутствующего по причине отпуска, также невозможно.

Это, пожалуй, единственный запрет на сокращение временных сотрудников. В иных случаях процедура высвобождения осуществляется на общих основания с учетом определенных особенностей, установленных для отдельных категорий работников.

Порядок сокращения временного работника

Порядок сокращения временного работника состоит из нескольких этапов.

Первоначально нужно обосновать причину проведения оргштатных мероприятий. Для этого издается соответствующий приказ. В нем, в частности, должна быть отражена информация о сокращаемых должностях и лицах, которые являются ответственными за проведение таких мероприятий.

Порядок увольнения временного работника подразумевает необходимость уведомления его об изменениях.

Если с работником оформлено соглашение сроком не более двух месяцев, уведомить его нужно не позднее чем за три календарных дня до предполагаемого высвобождения.

Уведомление сезонных работников происходит за семь календарных дней.

Все остальные временные сотрудники должны узнать об изменениях за два месяца до сокращения. А когда планируется массовое сокращение, то срок продлевается до трех месяцев.

Уведомление оформляется в письменной форме. Сотрудник должен подтвердить факт ознакомления посредством личной подписи. При нарушении срока и порядка уведомления сокращение может быть признано неправомерным.

Если в организации есть свободная вакансия, то работодатель обязательно должен предложить ее сокращаемому сотруднику.

При этом учитываются:

  • квалификация работника;
  • состояние его здоровья;
  • территориальное местоположение места работы на предлагаемой должности (работодатель вправе не предлагать работу, находящуюся в другой местности, если обратное не установлено коллективным трудовым соглашением).

Если перевод невозможен, то следующим шагом будет расторжение трудового соглашения в связи с сокращением штата, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение оформляется приказом руководителя организации или иного должностного лица. Сотрудник отдела кадров заполняет трудовую книжку работника и иные кадровые документы.

Выплаты при сокращении временного работника

При увольнении по сокращению штата временному работнику выплачиваются:

  • заработная плата в полном объеме;
  • премии, надбавки и другие денежные выплаты такого характера (если они предусмотрены);
  • компенсация за отпуск, который не был предоставлен;
  • выходное пособие (средняя месячная заработная плата работника).

Закон сохраняет за сотрудником право на получение средней месячной заработной платы на период поиска нового места работы, но не больше двух месяцев с зачетом выходного пособия.

Читайте так же:  Экспертиза калининград сергеева 2

Такая компенсация может сохраняться и в течение третьего месяца после сокращения, если уволенный сотрудник обратится в органы службы занятости населения в установленный срок. Коллективным соглашением могут предусматриваться дополнительные выплаты.

Не выплачивается компенсация при увольнении временного работника, с которым было оформлено соглашение сроком не более двух месяцев, если другое не установлено на федеральном уровне или не указано в нормативных актах компании.

А вот в отношении сезонных работников действует иное правило. Для них предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Конференция ЮрКлуба

Сокращение временного работника

Хари 10 Апр 2013

Здравствуйте, уважаемые юристы!

Снова я обращаюсь к Вам за помощью.

На предприятии идет сокращение.

Есть работник, принятый на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника (до выхода на работу)

Можно ли сократить такого работника? И почему?

Влияет ли каким-либо образом на такое сокращение ст.261 ТК РФ?

Можно ли сократить работника (численность), не сокращая декретную ставку?

andrewgross 10 Апр 2013

Хари 11 Апр 2013

Доброе утро, Андрей!

Спасибо большое за ответ!

Но разве можно сократить декретную ставку? Именно это меня и смущает.

У временного работника нет никакого «иммунитета».

Нет ли судебной практики?

Искала, но ничего не нашла.

И если можно сократить должность, что потом делать, если основной работник захочет выйти из отпуска по уходу за ребенком?

andrewgross 11 Апр 2013

Хари 11 Апр 2013

Ставка у вас не декретная, а обычная.
Это означает, что после окончания отпуска вы должны предоставить ей прежнее место работы или, с ее согласия, оформить ей перевод на другую должность.
Обязанности держать для работницы штатную должность у вас нет.

И как предоставить прежнее место работы (должность), если она сокращена?Снова вводить в штатное? Но тогда такое сокращение может быть признано фиктивным. И если временный работник обратиться в суд, не обяжут ли нас произвести увольнение более поздней датой (последним днем до выхода основного работника) со всеми причитающимися выплатами?

andrewgross 11 Апр 2013

Хари 11 Апр 2013

Как это — вне штата? С работником заключен трудовой договор, предполагающий наличие штатной единицы.

Основного работника мы сокращать не собираемся.

Так и не поняла, как сократить временного работника, чтобы потом суд его не восстановил.

NaNa 11 Апр 2013

Хари 11 Апр 2013

Lelunya 11 Апр 2013

Так и не поняла, как сократить временного работника, чтобы потом суд его не восстановил.

так же как и основного, в установленном ТК порядке,изменив штатное расписание, Вам же уже сказали.

Хари 11 Апр 2013

Непонятно вот это:

И как предоставить прежнее место работы (должность), если она сокращена?Снова вводить в штатное? Но тогда такое сокращение может быть признано фиктивным. И если временный работник обратиться в суд, не обяжут ли нас произвести увольнение более поздней датой (последним днем до выхода основного работника) со всеми причитающимися выплатами?

andrewgross 11 Апр 2013

Хари 11 Апр 2013

Я это давно поняла. На это указывал и КС РФ.

Мне не ясно, что делать с основным работником, если она захочет выйти раньше, а ее должность будет сокращена.

Вы сказали — работать за штатом, но как это возможно?

Хари 12 Апр 2013

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ст.256 ТК РФ)

Из этого следует, что до тех пор, пока мама находится в отпуске по уходу за ребенком, ее должность не может быть сокращена.

Lelunya 12 Апр 2013

до тех пор, пока мама находится в отпуске по уходу за ребенком, ее должность не может быть сокращена. Разве не так?

так, это гарантирует ей право не быть уволенной в период отпуска по уходу за ребенком,но если Вы ее не увольняете, то и право её нарушено не будет..

Хари 12 Апр 2013

Lelunya, спасибо большое за ответ.

Прошу извинить мою настойчивость, но мне очень не хочется подвести своего директора, который доверяет мне.

Я ему сказала честно, что не знаю, можно ли уволить временного работника, но склоняюсь к мысли, что можно, так как у нее нет никаких льгот (ни детей маленьких, ни беременности и т.п.), но меня смущает именно сокращение должности, занимаемой женщиной в отпуске по уходу за ребенком. Временный работник ни в какую не хочет уходить, грозит судом в случае сокращения, поэтому я и пытаюсь выявить все возможные негативные последствия такого сокращения.

Допустим, мы сократим должность, а через два с половиной месяца мама захочет выйти на работу, и мы вновь введем в ШР сокращенную должность, чтобы восстановить ее право на работу.

Временный работник узнает об этом и в соответствии со ст.392 ТК РФ подаст в суд с иском о признании сокращения недействительным и об изменении даты увольнения.

Разве суд не встанет на ее сторону и не изменит дату увольнения на день выхода основного работника?

Заплатить за сокращение, а потом еще нарваться на судебный иск и дополнительно платить совсем не хочется.

Как избежать этого?

Спасибо за понимание.

Lelunya 12 Апр 2013

грозит судом в случае сокращения

поэтому проследите за тем,чтобы все формальности этой процедуры были соблюдены

Допустим, мы сократим должность, а через два с половиной месяца мама захочет выйти на работу, и мы вновь введем в ШР сокращенную должность, чтобы восстановить ее право на работу

ее право на работу восстанавливать не надо, ТД не расторгнут-выйдет и будет работать вне зависимости от того,что у Вас написано в ШР

Временный работник узнает об этом

каким образом?Вы вышлете ему копию ШР?)))

с иском о признании сокращения недействительным

Хари 12 Апр 2013

Lelunya, спасибо!

Вы вселяете в меня уверенность!

с иском о признании сокращения недействительным

Не знаю, как ))) Поэтому и беспокоюсь.

А разве такой иск подать нельзя?

Lelunya 12 Апр 2013

А разве такой иск подать нельзя?

ну просто обычно это обзывают «о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула», как то так))

Хари 13 Апр 2013

Можно подать иск о признании увольнения незаконным.

Можно и об изменении даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда http://actoscope.com. 092011-4056120/

Можно — о признании незаконным приказа о сокращении штатов.

По-моему, выбор у обиженного работника богатый. И нет основания не принять иск.

Вот только сегодня тему читала Фальсификация сокращения

Lelunya 13 Апр 2013

об изменении даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда

о признании незаконным приказа о сокращении штатов.

иск о признании увольнения незаконным

не надо городить огород, тем более что формулировать предмет иска будете не Вы)))
Вам то как раз,нужно позаботиться о том,чтобы при любой формулировке иск остался неудовлетворенным

протон 13 Апр 2013

об изменении даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда

А на мой взгляд самый тот случай. Работник не будет восстановлен, поскольку с выходом основного работника у ТД истёк срок действия. Поэтому, будет изменение даты увольнения на дату оглашения решения суда, изменение основания увольнения на истечение срока действия ТД, выплаты за весь период вынужденного прогула с зачётом выходного пособия, компенсация за неиспользованный отпуск и проценты по 1/300.
Сообщение отредактировал протон: 13 Апрель 2013 — 14:15

Lelunya 13 Апр 2013

А на мой взгляд самый тот случай. Работник не будет восстановлен, поскольку с выходом основного работника у ТД истёк срок действия.

а кто сказал,что решение суда будет принято ПОСЛЕ выхода основного работника?пока речь идет о другом, не надо придумывать дополнительные условия..
ТС беспокоит восстановление на работе сокращенного работника,работающего на месте сотрудницы,находящейся в отпуске по уходу за ребенком и пока НЕ собирающейся выходить,так что если через 2 месяца они его уволят по оргштатным, то ситуация вряд ли будет такой о которой Вы пишете.

протон 13 Апр 2013

а кто сказал,что решение суда будет принято ПОСЛЕ выхода основного работника?пока речь идет о другом, не надо придумывать дополнительные условия..
ТС беспокоит восстановление на работе сокращенного работника,работающего на месте сотрудницы,находящейся в отпуске по уходу за ребенком и пока НЕ собирающейся выходить,так что если через 2 месяца они его уволят по оргштатным, то ситуация вряд ли будет такой о которой Вы пишете.

Я ничего не придумываю. ТС не этого опасается, о чём написАли Вы.
Через всю тему красной нитью идут сомнения автора

Допустим, мы сократим должность, а через два с половиной месяца мама захочет выйти на работу, и мы вновь введем в ШР сокращенную должность, чтобы восстановить ее право на работу.

Временный работник узнает об этом и в соответствии со ст.392 ТК РФ подаст в суд с иском о признании сокращения недействительным и об изменении даты увольнения.

Сообщение отредактировал протон: 13 Апрель 2013 — 15:46

Хари 13 Апр 2013

Протон, спасибо за мнение.

Да, именно этого я и опасаюсь.

Дело в том, что основной работник сейчас находится с малышом в больнице, в другом регионе, по месту жительства родителей.

Она сейчас очень нуждается в деньгах и поэтому выйти может в любой момент — и до и после сокращения временного работника.

Все будет зависеть от того, когда выпишут ребенка, сможет ли ее мама приехать помогать с ребенком, если все с ним разрешится благополучно.

Понимаете, дергать женщину, находящуюся в подобной ситуации, чтобы она помогла разрешить проблемы работодателя, просто не по-людски, поэтому нужно разобраться с временным работником, который совершенно не устраивает руководство, без ее участия.

Конференция ЮрКлуба

Romdog 18 Май 2007

При сокращении работника мы предлагали:
1. Вакантные должности;
2. Должности которые работник может занять по срочному договору (на период декретного отпуска отсутствующего работника)

В настоящее время работник подал в суд на восстановление.
Как основание указывает на то, что ему не была предложена должность, которую в настоящее занимает работница, находящаяся согласно листка нетрудоспособности в дородовом отпуске.

Обязан ли был работодатель предлагать сокращаемому работнику помимо должностей указанных выше (1, 2) должности работников находящихся на больничном?
Из содержания пункта 1 статьи 59 ТК получается что обязан, так как мог заключить срочный договор на период больничного отсутствующего работника даже если больничный был бы 10 дней а не 140 как по беременности и родам.

Кто-нибудь сталкивался с подобным? Какова позиция суда в такой ситуации?

Очень не хочется получить от суда восстановление. Работник очень скандальный и это будет уже второе восстановление.
Сообщение отредактировал Romdog: 18 Май 2007 — 07:24

Эдя 18 Май 2007

Какова позиция суда в такой ситуации?

Читайте так же:  Как вести отчетность на енвд

На стороне работника

Romdog 18 Май 2007

Добавлено в [mergetime]1179451595[/mergetime]
Эта должность никому не предлагалась и по срочному договору никем не занята.
В нашей организации такие должности предлагаются как вакантные только когда работник уходит в декретный отпуск.

Эдя 18 Май 2007

При сокращении работника мы предлагали:
1. Вакантные должности;
2. Должности которые работник может занять по срочному договору (на период декретного отпуска отсутствующего работника)

Работник письменно отказывался от предложенных должностей?

Romdog 18 Май 2007

Работник письменно отказывался от предложенных должностей?

да в самих предложениях работник написал что не согласен на перевод в предложеные должности.

Работник зацепился за то, что ему не предложили должность, временно свободную на момент сокращения по причине нахождения работницы, занимавшей эту должность на больничном до родов.

Romdog 18 Май 2007

Только что прочитал в статье «Сокращение численности или штата работников: права и обязанности» (И. Малых, «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 9, сентябрь 2006 г.)

«В силу статьи 180 ТК РФ, увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу. ТК РФ закрепил критерии другой работы, которую работодатель должен предложить работнику. Предлагаемая вакансия должна быть в той же организации и должна соответствовать квалификации увольняемого работника.
Судебная практика подходит к пониманию термина «другая работа» несколько шире: как соответствующая той, которую занимает работник, так и вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Необходимо отметить, что работнику должна предлагаться только постоянная работа. В том же случае, если работнику предлагается заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, это не будет отвечать требованиям надлежащего трудоустройства сокращаемого работника. На это обращается внимание в судебной практике.
Так, Пермский областной суд, проверяя решение районного суда о признании увольнения по сокращению штата незаконным, по мотиву не предложил работнику вакантных должностей, указав следующее. В случае увольнения работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ у работодателя имеется обязанность трудоустроить его в этой же организации постоянно. Тот факт, что на момент увольнения одна из должностей была временно свободной в связи с уходом работника в отпуск по беременности и родам не имеет значения. В данном случае речь могла идти только о временном трудоустройстве, что не отвечает требованиям ст. 180 ТК РФ. Таким образом, у ответчика не было обязанности предлагать истцу указанную должность. (Определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского областного суда от 21 июня 2005 г. по делу N 33-2580 / Архив Пермского областного суда.)

А есть ли какая практика судов из других регионов?

Бифуркация 18 Май 2007

временно отсутствующего работника

не является вакантной

Капитон 18 Май 2007

Цитата
Какова позиция суда в такой ситуации?

На стороне работника

Romdog

Какова позиция суда в такой ситуации?

29.В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 28.12.2006)
«О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

В Вашем случае это не срочный трудовой договор (ст59 ТК), а временный перевод ст72.2 ТК

Обязан ли был работодатель предлагать сокращаемому работнику помимо должностей указанных выше (1, 2) должности работников находящихся на больничном?

Вы есще предлагали бы срочный ТД на период нахождния работника в ежегодном отпуске

Romdog 22 Май 2007

В Вашем случае это не срочный трудовой договор (ст59 ТК), а временный перевод ст72.2 ТК

Если это временный перевод, то после выхода временно отсутствующего работника, переведенный работник, согласно ст72.2 может потребовать прежнюю должнность, которая к тому моменту будет сокращена. И вот что делать в такой ситуации из ТК не совсем ясно, получается опять придется предлагать вакансии и так до бесконечности?

Юkkа 20 Июл 2009

Цитата
В Вашем случае это не срочный трудовой договор (ст59 ТК), а временный перевод ст72.2 ТК

Если это временный перевод, то после выхода временно отсутствующего работника, переведенный работник, согласно ст. 72.2 может потребовать прежнюю должнность, которая к тому моменту будет сокращена. И вот что делать в такой ситуации из ТК не совсем ясно, получается опять придется предлагать вакансии и так до бесконечности?

вот кстати возник такой же вопрос — так что в данном случае это полчается?
временный перевод или срочный трудовой договор?

у нас нет подходящих для работника должностей, но есть возможность трудоустроить его на время декрета другой работницы
все в общем-то за. но ст. 72.2 смущает

Юkkа 02 Сен 2009

эх.. ну неужели с 2007 года все кроме нас перестали сталкиваться с этой проблемой?

кстати, у нас вот ГИТ пояснила работникам, что при наличие временной вакансии и согласии работника на неё перейти мы его обязаны перевести.

а еще вот мне что в голову пришло — ну понятно с декретницами, там должность не вакантна, а если создается временная должность , сама по себе, а не для замещения отсутсвующего?
она ведь будет вакантной, хотя и временной!
в случае с такой должностью тоже временный перевод получится?
Сообщение отредактировал Юkkа: 02 Сентябрь 2009 — 12:29

avtolady 02 Сен 2009

если создается временная должность

Не создавайте пока такую должность, возьмите человека по ГПД. Вам же сокращение нужно, а не временные переводы.

в случае с такой должностью тоже временный перевод получится?

Похоже, что вот тут как раз он самый.

Юkkа 02 Сен 2009

Не создавайте пока такую должность, возьмите человека по ГПД.

на практике у нас временные ТД возможны пока только на замену декретниц, но скоро могут возникнуть и временные вакансии (причем не одна и не две — для выполнения неспецифических работ)
а все же если потеоретизировать что такая должность уже есть и она вакантна?
как быть с трудоустройством сокращаемых на них?

с заменой декретниц вроде бы определились — сначала увольнение, а потом если у работника есть желание новый ТД (временный).
а вот со временными вакансиями — по постановлению на которое Вы сослались получается что предлагать их надо — нет там ссылки на то что только постоянная работа, главное что бы место вакантным было

avtolady 02 Сен 2009

а вот со временными вакансиями — по постановлению на которое Вы сослались получается что предлагать их надо — нет там ссылки на то что только постоянная работа, главное что бы место вакантным было

Получается так, хотя вывод мне кажется нелогичным, но опровержения пока не вижу.

Юkkа 02 Сен 2009

Вуаля:
«Главная книга», 2009, N 11

СОКРАЩАЙТЕ ШТАТ ПРАВИЛЬНО

Шкловец Иван Иванович — заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.
.
— А если у работодателя есть только вакансия временного характера? Нужно ли ее предлагать сокращаемому работнику?
— При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), в том числе имеющую срочный характер. Эта должность должна быть в штатном расписании. Если работник согласен на временную работу, его нужно перевести без расторжения трудового договора, то есть оформить обычный перевод. В дальнейшем этого работника можно уволить по разным основаниям, предусмотренным ТК РФ, в том числе и в связи с истечением срока действия трудового договора. Может случиться и так, что эта временная должность будет сокращена. Тогда работника нужно будет уволить по сокращению с выплатой выходного пособия и сохранением среднего заработка на период трудоустройства.

Беседовала
А.В.Хорошавкина
Корреспондент
журнала «Главная книга»
Подписано в печать
29.05.2009

Капитон 02 Сен 2009

Если работник согласен на временную работу, его нужно перевести без расторжения трудового договора, то есть оформить обычный перевод. В дальнейшем этого работника можно уволить по разным основаниям, предусмотренным ТК РФ, в том числе и в связи с истечением срока действия трудового договора.

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Сокращение работников — достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из‑за сокращения — не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все‑таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным. И тому есть немало подтверждений. Например, Ш. обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш. незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16 ).

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое — если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид . Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует. Поэтому суд признал увольнение С. незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 № 33‑12918/2016).

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение — исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Так, В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, установил, что она работала в должности начальника общего отдела. Распоряжением был упразднен общий отдел, сокращены должности, в том числе должность начальника. 11.07.2013 В. было вручено уведомление о сокращении ее должности и предстоящем увольнении 04.10.2013 . Вместе с тем новое штатное расписание, в котором общий отдел и должность начальника отдела не предусматривались, было утверждено лишь 07.10.2013 . При таком положении дел суд пришел к выводу, что факт сокращения должности «начальник общего отдела» в действительности на момент увольнения истца 04.10.2013 не имел места. Соответственно суд восстановил В. (Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу № 33‑2832/14 ).

Читайте так же:  Трудовой договор с бухгалтером-кассиром бесплатно

Поэтому проводите сокращение лишь в том случае, если оно действительно необходимо. А неугодных работников можно уволить и иначе, например, по соглашению сторон.

Причина третья: не учитывается преимущественное право

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Однако работодателю следует знать, что преимущественное право на оставление на работе необходимо учитывать лишь в том случае, если в компании происходит сокращение численности.

К сведению
Под сокращением численности понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности (например, из пяти работников нужно оставить двоих), а под сокращением штата — исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений.

Обратите внимание на то, что преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковые должности. Кроме этого, суды подчеркивают, что:

  • в первую очередь нужно оценивать производительность труда и квалификацию. Некоторые работники оспаривают увольнение, считая, что если у них есть, например, два иждивенца, их обязаны оставить на работе. Это не так. В частности, Московский городской суд в Апелляционном определении от 24.02.2016 по делу № 33‑6299/2016, отказав в восстановлении на работе, отметил, что поскольку у работницы была более низкая производительность труда по сравнению с двумя другими работниками, занимающими аналогичные должности, иные критерии преимущественного права на оставление на работе не подлежат рассмотрению;
  • преимущественное право не подлежит применению в случае, когда происходит сокращение штата. Так, сокращенный работник считал, что работодатель не учел преимущественное право при сокращении штата. Суд, признавая увольнение законным, указал, что по смыслу положений ст. 179 ТК РФ эта норма подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 17.12.2015 по делу № 33‑7069/2015).

Причина четвертая: нарушается порядок уведомления об увольнении

Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт.

Вместе с тем в законодательстве не разъяснено:

  • как осуществлять уведомление в случае болезни работника или отсутствия его на работе по иным уважительным причинам, например, при командировке, отпуске;
  • нужно ли в уведомлении указывать точную дату предстоящего увольнения.

Действительно, в первом случае под подпись вручить уведомление не представляется возможным. Соответственно, если ждать выхода сотрудника на работу, сокращение может затянуться. Однако мы предлагаем следующие действия. Если нельзя вручить уведомление лично, можно направить его сначала по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок тогда исчисляется с момента получения телеграммы или письма работником. В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока. Так или иначе, по выходу работника из отпуска или с больничного уведомление нужно вручить ему лично, под подпись.

Насчет второго вопроса — может возникнуть ситуация, когда сотрудник, зная точную дату увольнения, просто не выйдет на работу в этот день, например, возьмет больничный. А в таком случае увольнение придется отложить, ведь расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения на больничном или в отпуске запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Полагаем, что страшного ничего нет: сотрудник будет уволен по выходу на работу.

Обратите внимание
Предлагать работнику вакансии нужно в письменной форме. По возможности это нужно сделать одновременно с уведомлением о сокращении, ну и потом повторять на протяжении всего периода до сокращения. Уведомление нужно вручать каждому работнику персонально и под роспись.

Причина пятая: профсоюз не согласен с увольнением

Для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, которая заключается в том, что увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вот здесь нужно быть внимательным, потому что зачастую профсоюзные органы отказываются согласовывать увольнение, а значит, расторгать трудовой договор с работником нельзя. Однако помните: вы всегда можете оспорить решение профсоюза. Прямо скажем, что довольно часто суд встает на сторону работодателей (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 № 33‑7595/2016).

Причина шестая: предложены не все вакантные должности

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81).

Даже если работодатель предложит другую имеющуюся работу, а сотрудник откажется от нее, не исключен трудовой спор после увольнения. Уволенные считают, что работодатель должен предлагать любые имеющиеся в компании свободные должности. Однако суды разъясняют, что это не так — важно наличие соответствующей квалификации. Так, Ч. считала, что работодатель при сокращении предложил не все имеющиеся вакантные должности, и сама подала заявление о переводе на одну из нескольких должностей: ведущий инженер РЦДПО, редактор (тележурналист) УИОС, инженер УИОС. Однако должность ведущего инженера РЦДПО также была сокращена, а должность редактора (тележурналиста) требовала высшего профессионального образования журналиста и опыта работы, которыми Ч. не обладала. На должность инженера УИОС могло быть назначено только лицо, обладающее высшим профессиональным техническим образованием и являющееся специалистом по связям с общественностью. Ч. этим характеристикам не соответствовала, поэтому работодатель не обязан был предлагать данные должности. Увольнение оказалось законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33‑32998/2016).

К сведению
При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление № 2).

Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями. Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора. Однако суды сформировали единую позицию по этому вопросу: если работники, постоянно занимающие определенные должности, находятся в декретном отпуске, в отпуске по беременности и родам, то данные должности являются временно освободившимися, но к числу вакантных не относятся (Определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу № 33‑1049/2016).

В трудовом законодательстве на этот вопрос нет ответа. Но на него ответили суды, определяя вакансию как должность, предусмотренную штатным расписанием организации, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким‑либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых правоотношениях (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу № 33‑10542/2015).

Отметим, что работодатель вправе, но не обязан предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет.

Должности, занятые совместителями, тоже не могут предлагаться как вакантные, поскольку те работают на основании трудового договора, пусть и не целый день. Между тем работники инициируют судебные разбирательства, считая, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ и предложить освободившуюся должность сокращаемому. Однако это не так.

Действительно, на основании ст. 288 помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Вместе с тем работодателю предоставлено право, но на него не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству принимать на работу лицо, для которого эта работа будет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33‑6212/2013).

Читайте так же:

  • Педагогическая инноватика учебное пособие А.В.Хуторской. Педагогическая инноватика: : учеб. пособие Хуторской А.В. Педагогическая инноватика: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 256 с. Автор : Хуторской А.В. Название: Педагогическая инноватика Серия: Высшее […]
  • Нотариус каменск уральский часы работы Нотариусы Каменск-Уральский +7 (499) 703-35-33 доб. 792 – Москва и МО Ниже представлен список нотариусов в выбранной категории. Чтобы посмотреть подробную информацию по конкретному нотариусу, кликните по ФИО нотариуса. Нотариус Агеенко Вера Петровна Телефон: +7 (3439) 30-86-21 Адрес: […]
  • Приказ об особых условиях Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 июня 2009 г. N 357н "Об утверждении Типовых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, […]
  • Телефон защита прав потребителей закон о возврате товара телефон Самозащита потребителя Закон "О защите прав потребителей" Инструкции потребителя Образцы претензий Образцы исковых заявлений Вопросы и ответы Возврат телефона Вернуть некачественный телефон в магазин не сложно, достаточно знать следующее: 1. Потребитель имеет право вернуть […]
  • Приказ 805н от 2019 Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 ноября 2017 г. № 805н “О внесении изменений в приложение № 2 к приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 17 декабря 2010 г. № 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам […]