Меню

Увольнение практикантов

оплата практикантов

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Вопрос: На предприятие по производству мебели учебным заведением профессионально-технического образования направлены учащиеся для прохождения оплачиваемой производственной практики. Производится ли (и если да, то кем) начисление страховых взносов в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Фонд) на заработную плату учащихся за выполненную работу во время прохождения практики, если суммы заработной платы меньше проиндексированной минимальной заработной платы?

Ответ: На сегодняшний день основным нормативным документом, определяющим порядок проведения производственного обучения учащихся, осваивающих содержание образовательных программ профессионально-технического образования, является Положение об организации производственного обучения учащихся, осваивающих содержание образовательных программ профессионально-технического образования, утвержденное Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14.07.2011 N 953 (далее — Положение).
Следует обратить внимание, что Положением не предусмотрена обязанность заключения трудовых договоров между предприятием (принимающим на практику) и учащимися-практикантами. Вместе с тем если на данном предприятии имеются вакантные должности, то на эти должности учащиеся могут быть приняты на основании заключенных с ними трудовых договоров. В этом случае на учащихся распространяются законодательство о труде, правила внутреннего распорядка, действующие на данном предприятии.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
В соответствии с пунктами 19 — 22 Положения учреждение образования в установленном порядке определяет организации для выполнения учебных программ, организует проведение производственного обучения, его документальное оформление.
Форма договора об организации производственного обучения учащихся, осваивающих содержание образовательных программ профессионально-технического образования, приведена в приложении к Положению (см. приложение).
Предприятие в установленном порядке организует производственное обучение, его документальное оформление и обеспечивает:
заключение договоров об организации производственного обучения учащихся;
издание приказа по организации о зачислении учащихся на производственное обучение согласно договорам об организации производственного обучения учащихся;
назначение работников организации, ответственных за соблюдение требований безопасности труда, осуществляющих общее руководство производственным обучением учащихся в организации и непосредственное руководство производственным обучением учащихся на объекте организации;
здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте;
обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний жизни или здоровья учащихся в соответствии с законодательством;
оборудованием, инструментом, сырьем, материалами, специальной одеждой, специальной обувью и другими необходимыми средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами, молоком или равноценными пищевыми продуктами по нормам, установленным для соответствующих работников данной организации, а также технической документацией для выполнения учащимися учебно-производственных работ (заданий) в организации в соответствии с учебной программой по производственному обучению;
допуск учащихся, обучающихся по специальностям направлений образования «Сельское хозяйство» и «Лесное хозяйство и садово-парковое строительство», в установленном порядке к управлению колесными тракторами, самоходными машинами;
допуск учащихся к учебно-производственным работам по обслуживанию и ремонту электроустановок и других объектов с повышенной опасностью под непосредственным руководством специалиста или квалифицированного рабочего организации;
использование труда учащихся на учебно-производственных работах, предусмотренных учебной программой по производственному обучению.
Непосредственное руководство производственным обучением осуществляет руководитель производственного обучения учащихся на объекте производства организации.
Согласно пункту 31 Положения за произведенную учащимися во время производственного обучения продукцию (работы, услуги) организация начисляет денежные средства по нормам, расценкам, ставкам (окладам), действующим в данной организации, с учетом премий и других доплат.
Денежные средства за произведенную продукцию (работы, услуги) в размере не менее 75 процентов направляются на материальное поощрение учащихся с учетом их участия в производстве этой продукции в соответствии с положением о материальном стимулировании учащихся, утверждаемым руководителем учреждения образования. Оставшиеся в распоряжении учреждения образования денежные средства используются на развитие материально-технической базы, материальное поощрение учащихся и работников.
В соответствии с частью 1 статьи 7 Закона Республики Беларусь от 31.01.1995 N 3563-XII «Об основах государственного социального страхования» обязательному государственному социальному страхованию подлежат граждане, работающие по трудовым договорам, гражданско-правовым договорам, предметом которых являются оказание услуг, выполнение работ и создание объектов интеллектуальной собственности, у юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и частных нотариусов, а также на основе членства (участия) в юридических лицах любых организационно-правовых форм.
Пунктом 5 Положения об уплате обязательных страховых взносов, взносов на профессиональное пенсионное страхование и иных платежей в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 16.01.2009 N 40, предусмотрено, что сумма обязательных страховых взносов, исчисленная с выплат, начисленных в пользу работника, и подлежащая уплате за истекший месяц, должна быть не менее суммы этих взносов, исчисленной из размера минимальной заработной платы, установленной законодательством и проиндексированной в месяце, за который начислены взносы.
При занятости работников неполное рабочее время и (или) неполный месяц обязательные страховые взносы, подлежащие уплате за истекший месяц, должны быть не менее суммы названных взносов, исчисленной из суммы размера минимальной заработной платы (с учетом индексации) пропорционально времени, отработанному в соответствующем месяце.
С учетом вышеизложенного в случае если предприятие оформило согласно трудовому договору на штатную должность учащегося-практиканта, то оно обязано внести соответствующую запись в трудовую книжку, представить необходимые документы для регистрации в системе персонифицированного учета и, следовательно, начислить обязательные страховые взносы в Фонд в общеустановленном порядке с его сумм заработной платы, в том числе исчисленной из размера минимальной заработной платы, установленной законодательством и проиндексированной в месяце, за который начислены взносы.
Если с учащимся-практикантом не заключался трудовой договор или заключался общий договор об организации производственного обучения учащихся, то и обязательства по начислению и уплате обязательных страховых взносов в Фонд, в том числе по сумме взносов, исчисленной из размера минимальной заработной платы, установленной законодательством, у предприятия отсутствуют.
В.И.ГРИХУТИК,
первый заместитель
управляющего Фондом
социальной защиты населения
Министерства труда и социальной защиты
Республики Беларусь
26.10.2011

На предприятие по производству мебели учебным заведением профессионально-технического образования направлены учащиеся для прохождения оплачиваемой производственной практики.
Производится ли начисление страховых взносов в Фонд на заработную плату учащихся за выполненную работу во время прохождения практики, если суммы заработной платы меньше проиндексированной минимальной заработной платы? Если да, то кем?
В настоящее время основным нормативным документом, определяющим порядок проведения производственного обучения учащихся, осваивающих содержание образовательных программ профессионально-технического образования, является Положение об организации производственного обучения учащихся, осваивающих содержание образовательных программ профессионально-технического образования, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14 июля 2011 г. N 953 (далее — Положение N 953).
Следует обратить внимание на то, что Положением N 953 не предусмотрена обязанность заключения трудовых договоров между предприятием, принимающим на практику, и учащимися-практикантами. Вместе с тем при рассмотрении вопроса о начислении страховых взносов в Фонд на заработную плату учащихся за выполненную работу во время прохождения практики необходимо устанавливать наличие или отсутствие трудового или гражданско-правового договора между организацией, осуществляющей производственное обучение, и непосредственно учащимся.
При наличии трудовых отношений на учащихся распространяются законодательство о труде, правила внутреннего распорядка, действующие на данном предприятии.
Согласно статье 1 ТК трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
В соответствии с пунктами 19 — 22 Положения N 953 учреждение образования в установленном порядке определяет организации для выполнения учебных программ, организует проведение производственного обучения, его документальное оформление.
Согласно пункту 31 Положения N 953 за произведенную учащимися во время производственного обучения продукцию (работы, услуги) организация начисляет денежные средства по нормам, расценкам, ставкам (окладам), действующим в данной организации, с учетом премий и других доплат.
Денежные средства за произведенную продукцию (работы, услуги) в размере не менее 75% направляются на материальное поощрение учащихся с учетом их участия в производстве этой продукции в соответствии с положением о материальном стимулировании учащихся, утверждаемым руководителем учреждения образования. Оставшиеся в распоряжении учреждения образования денежные средства используются на развитие материально-технической базы, материальное поощрение учащихся и работников.
В соответствии со статьей 7 Закона N 3563-XII обязательному государственному социальному страхованию подлежат граждане, работающие по трудовым договорам, гражданско-правовым договорам, предметом которых являются оказание услуг, выполнение работ и создание объектов интеллектуальной собственности в том числе у юридических лиц.
Также следует учитывать нормы пункта 5 Положения N 40, согласно которым сумма обязательных страховых взносов, исчисленная с выплат, начисленных в пользу работника, и подлежащая уплате за истекший месяц, должна быть не менее суммы этих взносов, исчисленной из размера минимальной заработной платы, установленной законодательством и проиндексированной в месяце, за который начислены взносы.
При занятости работников неполное рабочее время и (или) неполный месяц обязательные страховые взносы, подлежащие уплате за истекший месяц, должны быть не менее суммы названных взносов, исчисленной из суммы размера минимальной заработной платы (с учетом индексации) пропорционально времени, отработанному в соответствующем месяце (п. 5 Положения N 40).
Таким образом, в случае, если предприятие оформило согласно трудовому договору на штатную должность учащегося-практиканта, оно обязано сделать соответствующую запись в трудовой книжке, представить необходимые документы для регистрации в системе персонифицированного учета и, следовательно, начислить обязательные страховые взносы в Фонд в общеустановленном порядке с его сумм заработной платы, в том числе исчисленной из размера минимальной заработной платы, установленной законодательством и проиндексированной в месяце, за который начислены взносы.
Если с учащимся-практикантом не заключался трудовой договор или заключается общий договор об организации производственного обучения учащихся, то и обязательства по начислению и уплате обязательных страховых взносов в Фонд, в том числе по сумме взносов, исчисленной из размера минимальной заработной платы, установленной законодательством, перед предприятием отсутствуют.
[«Налоги Беларуси», 2012, N 01

ИСЧИСЛЕНИЕ И УПЛАТА ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ СТРАХОВЫХ ВЗНОСОВ
(В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ)

В.И.ГРИХУТИК,
первый заместитель управляющего
Фондом социальной защиты
населения Министерства труда
и социальной защиты Республики Беларусь
организации производственного обучения учащихся, то и обязательства по начислению и уплате обязательных страховых взносов в Фонд, в том числе по сумме взносов, исчисленной из размера минимальной заработной платы, установленной законодательством, перед предприятием отсутствуют.
/cut]

Практикант в организации. Как оформить?

Ежегодно студенты учреждений высшего образования (далее – вуз), чтобы получить практический опыт по своей специальности, проходят производственную практику (далее – практика) в различных организациях. В статье мы рассмотрим, какие действия организация должна предпринять для оформления практики студентов вузов (далее – студенты, практиканты).

1. Договор с вузом

Любая организация может принять на практику студента. Для этого следует обратиться в вуз, направив соответствующее письмо. Оно оформляется в произвольной форме. Как правило, в нем указывается количество студентов, которых организация может принять на практику, их специальность, курс. В то же время письмо может содержать информацию о конкретном студенте (в такой ситуации указывается его ФИО).

В случае положительного решения вуза в отношении направления на практику студентов между организацией и вузом заключается соответствующий договор не позднее чем за один месяц до начала практики . Сам договор готовит вуз, поэтому разрабатывать организации его не нужно.

2. Принятие студента на практику

Существует два варианта оформления практиканта в организации:

1) без заключения трудового договора;

2) с заключением трудового договора.

Таким образом, если в организации есть вакансия, практиканта можно трудоустроить на время прохождения практики. Отметим, что законодательством закреплена возможность трудоустроить студента, проходящего именно преддипломную практику . Однако запретов на прием на работу студента, проходящего иную практику, не установлено. Таким образом, полагаем, что организация может принять на работу любого практиканта.

Рассмотрим оформление обоих вариантов приема студента в организацию для прохождения практики.

2.1. Без заключения трудового договора

2.1.1. Истребуем необходимые документы

Законодательством не определен перечень документов, которые студент должен представить в организацию для зачисления на практику. Как правило, для этого он предъявляет:

– паспорт (иной документ, удостоверяющий личность);

– программу прохождения практики;

Читайте так же:  Собственность есть воровство

– дневник с заданием;

– медсправку о состоянии здоровья (при необходимости).

Иногда вуз выдает студенту направление на практику, хотя данный документ и не предусмотрен законодательством. В таком случае организации следует проставить в нем отметку о прибытии студента на практику. Место для отметки о прибытии студента может быть предусмотрено в дневнике практики. Его следует заполнить, проставив дату прибытия студента, подпись руководителя организации и печать организации.

2.1.2. Издаем приказ о зачислении студента на практику

Чтобы зачислить студента на практику, руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо издает соответствующий приказ . Установленной законодательством формы такого приказа нет. В связи с этим он составляется в произвольной форме с соблюдением требований делопроизводства . В приказе целесообразно указать информацию о зачисляемом студенте, а также срок прохождения практики. Продолжительность практики определяется ее программой .

Зайцеву Ирину Михайловну, студентку 5-го курса юридического факультета УО «Университет современных знаний», в юридический отдел для прохождения производственной практики на период с 10.07.2017 по 09.08.2017″

2.1.3. Издаем приказ о назначении руководителя практики

В организации для проведения практики студента должны быть назначены:

Как правило, общим руководителем является руководитель организации. Однако он может приказом назначить таким руководителем иное должностное лицо, например своего заместителя. Общий руководитель осуществляет проведение практики в соответствии с законодательством и программой практики .

Непосредственный руководитель также назначается приказом руководителя организации. Как правило, это руководитель структурного подразделения, в котором студент будет проходить практику .

Для назначения общего и непосредственного руководителей может издаваться один приказ. Помимо этого, назначить их возможно и в приказе о зачислении студента на практику .

2.1.4. Допускаем студента к прохождению практики

На студента во время прохождения практики распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации (далее – ПВТР), а также законодательство об охране труда. В связи с этим после зачисления студента на практику (издания приказа о зачислении) следует ознакомить его с ПВТР и провести инструктажи по охране труда .

Студентов, проходящих преддипломную практику, также необходимо ознакомить с их должностными обязанностями. Это обусловлено тем, что они будут выполнять некоторые работы, предусмотренные квалификационной характеристикой ЕКСД соответствующей должности .

После проведения всех подготовительных действий студента можно привлекать к соответствующей работе.

2.2. С заключением трудового договора

2.2.1. Истребуем необходимые документы

Практикант, принимаемый на работу, должен представить в организацию:

– документы для оформления практики (перечислены в п. 2.1.1 настоящей статьи);

– документы, которые необходимы для заключения трудового договора (паспорт, трудовая книжка и др.) .

2.2.2. Издаем приказ о зачислении студента на практику и о назначении руководителей практики

При трудоустройстве практиканта в организации издаются приказы :

о зачислении студента на практику;

назначении руководителей практики.

Их оформление такое же, как и в случае приема студента без заключения с ним трудового договора. Данные вопросы рассмотрены в п. 2.1.2 и 2.1.3 настоящей статьи.

2.2.3. Заключаем трудовой договор

С практикантом наниматель заключает срочный трудовой договор (не контракт) на период прохождения практики. Законодательством утверждена типовая форма такого договора. Он оформляется письменно в двух экземплярах (один – для нанимателя, второй – для практиканта) и должен содержать все обязательные условия .

2.2.4. Знакомим студента с локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА)

Принимая на работу практиканта, наниматель в обязательном порядке должен ознакомить его с действующими в организации ЛНПА, которые связаны с трудовой деятельностью студента . Например, с ПВТР, коллективным договором, инструкцией по охране труда, должностной инструкцией. Порядок ознакомления может быть различным:

– отметка проставляется в самом ЛНПА;

– информация вносится в лист ознакомления к конкретному ЛНПА;

– информация отражается в журнале об ознакомлении.

Какой из вышеуказанных способов выбрать, решает наниматель.

2.2.5. Издаем приказ о приеме на работу

Заключение трудового договора наниматель должен оформить приказом. Для этого можно воспользоваться формой, размещенной в УСОРД. Отметим, что она носит рекомендательный характер. Вместе с тем при издании приказа следует руководствоваться правилами делопроизводства . После издания приказа с ним под подпись необходимо ознакомить практиканта.

ЗАЙЦЕВУ Ирину Михайловну юрисконсультом в юридический отдел на период прохождения преддипломной практики с 09.01.2017 по 08.03.2017 с должностным окладом согласно штатному расписанию»

2.2.6. Оформляем трудовую книжку

Зачастую организация, в которой студент проходит практику, – это его первое место работы. Следовательно, практикант не имеет трудовой книжки. В таком случае наниматель обязан ее завести. Новая трудовая книжка заполняется в присутствии студента не позднее семи дней со дня приема на работу. Если у практиканта уже имеется трудовая книжка, то наниматель вносит только запись о приеме на работу .

Трудовые книжки заполняются нанимателем на практикантов, работающих свыше пяти дней (в том числе поступающих на работу впервые). Запись о приеме на работу в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа .

Заводить новую трудовую книжку нужно только на тех практикантов, которые принимаются на основную работу (не по совместительству). В том случае, если практикант работает в другой организации, а на практику трудоустраивается по совместительству, запись о приеме на работу по совместительству по его желанию может быть внесена в организации по основному месту работы . Отметим, что принимать на работу по совместительству несовершеннолетнего студента запрещено .

2.2.7. Проводим инструктаж по охране труда

Перед тем как допустить практиканта к выполнению работы, с ним следует провести вводный инструктаж по охране труда. Для некоторых работ также необходимо провести первичный инструктаж на рабочем месте .

2.2.8. Заводим страховое свидетельство (для лиц, у которых его нет)

Как правило, у практикантов нет страхового свидетельства, так как они впервые устраиваются на работу. В таком случае нанимателю следует представить в орган ФСЗН форму ПУ-1 (тип формы – регистрация). Сделать это нужно в течение пяти рабочих дней со дня принятия на работу студента .

2.2.9. Уведомляем госорганы

О приеме на работу практиканта наниматель должен сообщить в орган ФСЗН путем представления формы ПУ-2 (тип – исходная). По общему правилу она подается в орган ФСЗН в течение месяца, следующего за кварталом, в котором был принят практикант .

О трудоустройстве военнообязанного студента наниматель обязан уведомить также военкомат в недельный срок после приема на работу .

3. Прохождение практики

Во время практики студент выполняет программу практики и отражает ход ее выполнения в дневнике. Отметим, что форма дневника не утверждена законодательством и может отличаться в зависимости от вуза, в котором обучается студент. Вышеуказанные действия выполняются под контролем непосредственного руководителя практики .

Напомним, что рабочее время для практиканта устанавливается ПВТР. Для практикантов не установлены особые нормы продолжительности рабочего времени. Так, для совершеннолетних студентов норма рабочего времени составляет до 40 часов в неделю . Для студентов от 16 до 18 лет предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени: не более 35 часов в неделю.

4. Действия по окончании практики

На последней неделе практики студент должен составить и подписать письменный отчет о проделанной работе и завершить заполнение дневника. Оформленный дневник и отчет он представляет непосредственному руководителю практики. Последний проверяет содержание переданных ему документов и подписывает их. Также непосредственный руководитель составляет письменный отзыв о прохождении студентом практики. Форма отзыва не установлена законодательством, поэтому он составляется в произвольном виде. Как правило, в отзыве отражается:

– наименование организации, в которой проводилась практика;

– период прохождения практики;

– информация о том, в чем заключалась работа практиканта и как он себя проявил;

– оценка, которую заслуживает студент за прохождение практики.

Если студентом предоставлялось направление на практику, то в нем следует проставить отметку об убытии практиканта. Такую же отметку необходимо сделать и в дневнике практики, если в нем предусмотрено заполнение такой информации. По просьбе студента, с которым не заключался трудовой договор, ему может быть выдана справка о том, что практикант во время практики не был зачислен на вакантную должность.

После этого документы представляются руководителю организации (его заместителю). Отметим, что законодательство обязывает руководителя организации утвердить только отчет студента о прохождении практики . На наш взгляд, желательно проставить подпись руководителя и в иных документах: на титульном листе дневника, а также на отзыве.

После оформления все документы отдаются студенту, который впоследствии представляет их в вуз.

Оформление практики студентов

Кадровики тех организаций, в которых студенты проходят производственную или преддипломную практику, желали бы, чтобы в ТК РФ была отдельная глава, посвященная трудовым отношениям с практикантами. Увы, но таких специальных норм, даже после внесения в Трудовой кодекс в октябре прошлого года поправок, не появилось. И оформление студентов на практику до сих пор вызывает многочисленные трудности. Ведь четкий алгоритм действий в законодательстве относительно данной ситуации не прописан. А договора о прохождении практики, как особого вида соглашения между работодателем и практикантом, согласно действующему законодательству не существует.

УЧЕНИЧЕСКИЙ ИЛИ ТРУДОВОЙ?

Какой же договор необходимо заключать с практикантом, принимаемым в организацию, и нужен ли такой документ вообще? Это самый первый и наиболее актуальный вопрос, связанный с данной проблемой, который волнует кадровиков. Попытаемся разобраться.

Правоотношения, связанные с прохождением практики, регулируются четырьмя основными нормативными актами:

Трудовым кодексом Российской Федерации;

Положением о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования, утвержденным приказом Министерства образования Российской Федерации от 25 марта 2003 г. № 1154;

Положением о производственной (профессиональной) практике студентов, курсантов образовательных учреждений среднего профессионального образования, утвержденным Министерством образования Российской Федерации от 21 июля 1999 г. № 1991;

Рекомендациями по применению Положения о производственной (профессиональной) практике студентов, курсантов образовательных учреждений среднего профессионального образования, утвержденными письмом Министерства образования Российской Федерации от 16 сентября 1999 г. N 16-51-198/16-15.

В соответствии с Положением о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования и Положением о производственной (профессиональной) практике студентов, курсантов образовательных учреждений среднего профессионального образования при наличии в организации вакантных должностей студенты могут зачисляться на них, если работа соответствует требованиям программы практики. Кроме того, согласно первому из вышеназванных нормативных актов допускается проведение практики в составе специализированных сезонных или студенческих отрядов и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов или рабочих, имеющих соответствующую квалификацию.

Исходя из данных норм логично сделать вывод, что работодатель может заключить с практикантом как трудовой договор, так и ученический. Если мы зачисляем студента на вакантное место — то, естественно, должен быть подписан трудовой договор с таким сотрудником. Если же речь идет, например, об индивидуальной подготовке у специалистов и рабочих, то здесь скорее подразумевается (хотя прямо в правовых нормах об этом не сказано) оформление отношений в виде ученичества.

Обратим внимание читателей на один немаловажный момент. В вышеназванных нормативно-правовых актах фигурирует слово «может». Однако не написано, что работодатель обязан оформлять какой-либо договор. Вправе ли мы обойтись без него вообще? Или достаточно ограничиться заполнением дневника студента? В каком нормативно-правовом акте сказано, что в этом случае мы поступим неправильно?

Тем не менее не облечь эти отношения в какую-либо форму также не совсем корректно. Ведь юридически значимые отношения, как правило, оформляются определенными документами.

Пример 1

Представим себе конкретную ситуацию. На вашем предприятии проходит практику молодой человек, который до этого не работал в компании. Вы не оформляете отношения по поводу прохождения им практики, так как вроде бы ни один нормативно-правовой акт не обязывает вас делать это.

Однако согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Ваш практикант (пусть даже плохо и не принося чрезмерной пользы для производства) выполняет определенные трудовые функции, фактически работает. Не читает же ему мастер обучения одну теорию, в конце концов? Соответственно, вы по логике должны оформить с ним трудовой договор. Ведь в ст. 67 ТК РФ не сказано, что исключением является случай, когда вы допустили к работе практиканта. Кроме того, согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор должен заключаться для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и (или) профессиональным обучением работника. Что как не прохождение практики подразумевается под данной фразой?

Тем не менее вы настаиваете, чтобы практикант, все-таки не трудился, а обучался у вас? Тогда покажите для аргументации своей позиции хотя бы договор ученичества!

Итак, по мнению автора данной статьи, при прохождении практики в подавляющем большинстве случаев должен быть заключен либо трудовой, либо ученический договор. Почему же в подавляющих, а не во всех?

Пример 2

Потенциальный практикант уже трудится у вас. Например, некий Сидоров работает менеджером, а обучается в вузе на юридическом факультете. Он приходит к руководству организации и просит обеспечить ему прохождение практики. «Почему бы и нет?» – говорит директор фирмы и соглашается на стажировку будущего дипломированного специалиста в юридическом отделе. Если вакантной ставки нет и вводить ее в штатное расписание руководству представляется нецелесообразным, то, скорее всего, руководство будет рассматривать возможность заключения с практикантом ученического договора в соответствии со ст. 198 ТК РФ. Согласно ей работодатель имеет право заключить с работником данной организации ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Читайте так же:  На какой срок дают доверенность

При наличии вакансии или готовности ее искусственно создать студент будет переведен на вакантную должность.

А теперь представим, что Сидоров изначально работал у вас юристом и попросил вас оформить дневник практики. Заключать с ним ученический договор, по меньшей мере, в такой ситуации странно, да и перевести с его должности на его же вы вряд ли сможете.

Впрочем, нельзя сказать, что прохождение практики Сидоровым в качестве юриста, притом, что он уже работал юристом, не обличено ни в какую правовую форму. Отношения эти уже были трудовыми, и трудовой договор уже итак имелся в наличии. Поэтому заключение второго договора не требовалось, да и собственно говоря, было невозможно. Нельзя же уволить человека только для того, чтобы затем принять его заново на работу в качестве практиканта! Тем более, что и такого основания для расторжения трудового договора не существует. Впрочем, несмотря на это в некоторых организациях кадровые службы все еще пытаются уволить человека по собственному желанию или по соглашению сторон, чтобы принять его затем для прохождения практики на работу вновь. Подобные процедуры с точки зрения законодательства неправомерны!

Стоит учитывать, что при оформлении прохождения практики нашему работнику необходимо издать приказ о прохождении практики, которым в том числе назначить руководителя практики от фирмы.

ПРАКТИКАНТ — НЕ НАШ ПОСТОЯННЫЙ РАБОТНИК…

Итак, если мы принимаем на работу практиканта, нам следует заключить с ним либо трудовой, либо ученический договор (ситуации, когда практикант уже является нашим работником, рассмотрены в примерах 1 и 2).

Какой вид договора в данном случае заключать целесообразнее: трудовой или ученический? Это настоящая дилемма.

В любом случае их «правовые конструкции» (существенные признаки, условия, особенности договоров и т.д.) разрабатывались законодателем по другому поводу и для оформления других правоотношений — трудовых или ученических. О том, что в них кадровики будут вынуждены ввиду отсутствия другой альтернативы «впихивать» отношения по прохождению практики, никто не задумывался. Поэтому в любом случае вы столкнетесь с определенными трудностями: необходимо будет адаптировать формы этих договоров под отношения, связанные с практикой.

ОФОРМЛЕНИЕ ПРАКТИКИ С ПОМОЩЬЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Рассмотрим ситуации, когда мы используем для оформления отношений с практикантом трудовой договор.

Прежде всего мы должны определиться, какой вид трудового договора (срочный или на неопределенный срок) необходимо заключить в данном случае.

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В ней сказано, что срочный трудовой договор заключается для выполнения работ непосредственно связанных со стажировкой или обучением работника. Поэтому, принимая студента-практиканта на работу, мы должны будем заключить с ним срочный (!) трудовой договор.

Первая же проблема, с которой мы столкнемся в данном случае, состоит в том, что нельзя оформить человека на работу, просто заключив с ним трудовой договор. Для этого в организации должна иметься свободная штатная единица.

В соответствии с Положением о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования и Положением о производственной (профессиональной) практике студентов, курсантов образовательных учреждений среднего профессионального образования при наличии в организации вакантных должностей студенты могут зачисляться на них, если работа соответствует требованиям программы практики.

Поэтому для того чтобы, оформить на работу практиканта в соответствии с законодательством, недостаточно только иметь вакантное место в штатном расписании. Свободная должность должна соответствовать требованиям программы практики. Это значит, что если у вас есть вакантное место секретаря в юридическом отделе, вы не сможете принять на него студента-практиканта юридического факультета. Он должен будет проходить практику как юрист или помощник юриста.

А Я ДУМАЛ, РЕКЛАМАТОР — ЭТО МЕНЕДЖЕР ПО РЕКЛАМЕ…

Предположим, вакансия, соответствующая программе практики у вас в штатном расписании есть. Тем не менее возникает сомнение: обретет ли студент, принятый на данное место, те знания и навыки, которые ему необходимы. Ведь сегодня вузы готовят менеджеров, экономистов, юристов и т.д. по столь широкому спектру направлений, что, определив практиканта на должность, которая вроде бы и называется так же (или почти так же), как его будущая специальность или квалификация, можно в конце практики обнаружить, что к его будущей специализации она вообще не имеет никакого отношения.

Чем должен в таком случае руководствоваться специалист кадровой службы?

Если ежегодно на данном предприятии в соответствии с заключенным гражданско-правовым договором между учебным заведением и предприятием проходит практику значительное количество студентов, то обычно в проведении этого массового мероприятия проявляют заинтересованность все стороны: и директор предприятия, и начальник соответствующего отдела, и начальник отдела кадров, и мастер производственного обучения и (или) иной представитель учебного заведения. В процессе переговоров между ними и определяется приемлемая должность для каждого практиканта.

Если же правом выбора обладает исключительно специалист кадровой службы, следует руководствоваться теми документами, с которыми он имеет возможность ознакомиться. Обычно в отделе кадров хранится копия гражданско-правового договора между учебным заведением и организацией. В нем могут быть прописаны не только обязательные условия прохождения практики, но и оговорено, какие именно знания должны закрепить студенты в процессе ее прохождения, какие навыки приобрести. Если практика проводится не на основе гражданско-правового договора с соответствующим учебным заведением (предположим к вам по собственному намерению пришли несколько студентов), то при решении данного вопроса вы можете обратиться к дневнику практики. В нем, как правило, прописывается индивидуальное задание, содержание которого может помочь прояснить этот вопрос.

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ВАКАНТНЫХ МЕСТ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ НЕТ?

Представим теперь, что вакантных мест для практикантов нет. В таком случае возможны два варианта действий.

Первый вариант. Если вы в виде исключения принимаете на практику одного-двух студентов, то приказом руководителя можете ввести в штатное расписание новую штатную единицу, а после окончания практики (а лучше спустя некоторое время после ее окончания) благополучно сократить введенную должность. Вряд ли практиканты побегут в суд доказывать, что на самом деле имело место сокращение штатов, а вы уволили их по окончании трудового договора. И уж совсем маловероятно, что им удастся убедить судью в таком абсурде.

Второй вариант. Другое дело, если, например, каждую весну или осень вы в обязательном порядке принимаете на работу значительное количество практикантов. В таком случае целесообразнее ввести персонально для них соответствующие должности в штатном расписании и не сокращать их после увольнения таких сотрудников, например должности помощника повара, помощника бухгалтера и т.д. В противном случае на следующий год вам снова придется проделывать те же операции. Несколько месяцев в году эти места могут пустовать в ожидании новых практикантов.

КАК ОПРЕДЕЛИТЬ СРОК ОКОНЧАНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ПРАКТИКАНТОМ?

Каков точный срок окончания?

Заключая срочный трудовой договор, как известно, необходимо оговорить не только дату его начала, но и определить время окончания (либо период действия трудового договора). Самым логичным и легким на первый взгляд может показаться обозначение окончания срока действия трудового договора конкретной датой либо упоминание в данном документе о том, что срок его действия составляет, предположим, два месяца.

Логичным это кажется потому, что период практики обычно ограничивается определенным количеством календарных недель. Так, если студент должен пройти практику сроком в четыре календарные недели, то, как правило, фрагмент трудового договора, касающийся срока, оформляется следующим образом:

2.1. Дата начала работы: 01.02.2007

2.2. Дата окончания работы (срока действия трудового договора): 28.02.2007

2.1. Дата начала работы: 01.02.2007

2.2. Договор заключается сроком на четыре недели.

Подобное оформление срочного трудового договора с практикантом не возбраняется. Однако проблемы начнутся, если студент вдруг неожиданно заболеет в период практики либо возьмет отпуск за свой счет в связи с непредвиденными обстоятельствами. В данных случаях он будет фактически отсутствовать на работе, и о прохождении практики в этот период речь идти не будет (ведь в дневнике практики студент или его куратор должен описать, какие конкретные обязанности практикант выполнял каждую неделю). Однако из-за вынужденных пропусков срок действия трудового договора не прекращается. В таком случае вы можете оказаться в ситуации, когда 28 февраля 2007 г. срок действия трудового договора закончится, в то время как фактически студент практиковался всего три недели вместо положенных четырех. Вот здесь и возникает проблема, каким образом добавить четвертую неделю? Продлевать трудовой договор еще на 7 дней? Конечно, ученический договор в этом плане имеет некие преимущества. Ведь в отличие от трудового договора согласно ст. 201 ТК РФ действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ. Трудовой договор таким свойством не обладает.

Попытаться выйти из этой ситуации (если вам удобно обозначать окончание срока действия трудового договора конкретной датой) можно несколькими способами.

Способ 1. Так как согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, можно ввести в трудовой договор следующее условие в двух различных вариациях (см. примеры 3, 4).

2.1. В случае если в период действия трудового договора работник заболеет или ему будет предоставлен отпуск без сохранения или с сохранением заработной платы, срок действия данного трудового договора будет автоматически продлен на период времени, в течение которого работник отсутствовал на работе.

2.1. В случае если в период действия трудового договора работник заболеет или ему будет предоставлен отпуск без сохранения или с сохранением заработной платы, стороны обязуются продлить срок действия данного трудового договора на период времени, в течение которого работник отсутствовал на работе.

При использовании формулировки из примера 3 составление дополнительного соглашения в дальнейшем для продления трудового договора не потребуется. Все что нужно будет сделать работнику кадровой службы в данном случае — в день, когда фактически истечет четыре недели, уволить практиканта по истечении срочного трудового договора. Недостаток данного метода состоит в том, что по «видообразующим» признакам он начинает напоминать ученический договор, что, впрочем, не запрещено, но тем не менее не совсем корректно.

Если вам больше понравилась формулировка из примера 4 — вам нужно будет продлить срок действия трудового договора, составив соответствующее дополнительное соглашение к нему и приказ о продлении действия срочного трудового договора.

Способ 2. Некоторые юристы считают, что срочный договор вообще нельзя пролонгировать (т.е. заключить дополнительное соглашение к нему, в котором оговорить новое условие о сроке). Для продления срока действия его необходимо расторгнуть и заключить новый. Согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае же проведения процедуры пролонгации:

¡ Вы де-юре не потребовали расторгнуть трудовой договор, лишь пожелали его продления на определенный срок;

¡ сотрудник продолжает работать;

¡ договор считается изначально заключенным на неопределенный срок.

Если вы солидарны с этой позицией, то в первоначальное соглашение можно внести следующие пункты (см. пример 5).

2.1. В случае если в период действия трудового договора работник заболеет или ему будет предоставлен отпуск с сохранением или без сохранения заработной платы, стороны обязуются, расторгнув трудовой договор по истечении срока его действия, заключить новый договор на срок, равный сроку фактического отсутствия работника на работе по названным в данном пункте причинам.

2.2. При этом стороны обязуются указать в качестве даты начала работы день, следующий за тем, в котором истекает срок действия данного трудового договора.

2.3. В случае если этот день придется на выходной день, датой начала работы должен быть указан ближайший рабочий день, следующий за днем, указанным в п. 2.2. данного договора.

Читайте так же:  Требования фск к устройствам рза

Тогда вы должны будете не позднее чем за три дня до истечения срока договора уведомить работника о его расторжении. Затем издать приказ об увольнении, внести записи о расторжении трудового договора в личную карточку Т-2 и трудовую книжку, а потом принять работника заново. Конечно, запись об увольнении через неделю после нового приема будет выглядеть в трудовой книжке не очень красиво. Но что поделаешь?

На время выполнения определенной работы?

Можно попытаться обойти вышеозначенные трудности, не указывая точную дату окончания срока трудового договора в нем. Если человек проходит преддипломную практику — это просто. Ведь срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в тех случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (п. 7 ст. 59 ТК РФ). А согласно ч. 2 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. При определении срока окончания трудового договора мы можем исходить из этих норм законодательства: мы предполагаем, что принимаем практиканта на время выполнения заведомо определенной работы. В таком варианте при определении объема работы, который должен выполнить наш новый работник, мы будем исходить из темы дипломного проекта студента, а также из содержания данного ему дипломным руководителем индивидуального задания на период прохождения практики (последнее обычно прописывается в дневнике практики). Приведем конкретный пример.

Предположим, у вас проходит преддипломную практику студент юридического факультета, который пишет диплом на тему: «Правовой режим служебной и коммерческой тайны». Скорее всего, индивидуальное задание дипломного руководителя в данном случае будет следующим:

1. Разработать проект Положения о защите служебной тайны.

2. Разработать проект Положения о защите коммерческой тайны.

3. Разработать проект Положения о защите персональных данных.

4. Разработать проекты гражданско-правовых договоров об ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну.

Данные задания предельно конкретны. Если практика, предположим, составляет 28 календарных недель, то, соответственно, на каждую неделю практики приходится выполнение каждого из вышеуказанных заданий.

То есть первую неделю в нашем случае человек будет разрабатывать проект Положения о защите служебной тайны. Вторую неделю — проект Положения о защите коммерческой тайны. Третью неделю —проект Положения о защите персональных данных. И четвертую неделю —-проекты гражданско-правовых договоров об ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну.

Фрагмент трудового договора в нашем случае будет выглядеть следующим образом:

2.1. Дата начала работы: 01.02.2007

2.2. Вид договора: срочный

2.3. Работник принимается на время выполнения им следующей работы:

¡ разработки проекта Положения о защите служебной тайны;

¡ разработки проекта Положения о защите коммерческой тайны;

¡ разработки проекта Положения о защите персональных данных;

¡ разработки проектов гражданско-правовых договоров об ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну.

Поэтому в данном случае, если практикант выполнит за три первые недели три первых задания и затем заболеет (возьмет отпуск без сохранения заработной платы), ничего серьезного не произойдет. Он выйдет на работу в начале пятой недели и все это время будет занят выполнением четвертого задания, а по его завершении будет уволен.

Так как задачи, связанные с преддипломной практикой, обычно максимально конкретны — можно использовать этот способ (если же речь идет просто о производственной практике, то сложностей, связанных со сроками избежать будет труднее).

Единственная странность при его использовании связана с тем, что у нас появляются две причины для заключения срочного трудового договора. И, в общем, не понятно, нужно ли их обе указывать в трудовом договоре.

На время прохождения практики?

У читателя может возникнуть вопрос: почему бы в трудовом договоре не написать о том, что договор заключен на время прохождения практики работником?

Вопрос о правомерности такой записи достаточно сложный. Юристы отстаивают разные позиции по данному поводу. Противники такой формулировки утверждают, что согласно ст. 59 ТК РФ трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или обучением. Никто не оспаривает тот факт, что срочный договор в данном случае возможно заключить. Тем не менее это не значит, что сроком действия договора можно обозначить период прохождения практики. Однако в ст. 79 ТК РФ написано следующее:

«Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона)».

То есть в ч. 79 ТК РФ указано общее правило о сроке действия договора, а в ч. 2, 3, 4 даны специальные правила, применяемые к срочным договорам, срок действия которых невозможно определить точным периодом времени или датой окончания. Таких случая всего три:

¡ выполнение определенной работы;

¡ исполнение обязанностей отсутствующего работника;

¡ выполнение сезонной работы.

Прохождение производственной или преддипломной практики, как мы видим, среди этих исключений не значится. Впрочем, в ТК РФ нет и более общей формулировки, которая должна была бы звучать в данном случае так: «Трудовой договор, заключенный для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или обучением работы, прекращается по окончании практики или стажировки».

Следовательно, в трудовом договоре с практикантом нельзя написать, что он заключен на время прохождения практики.

Сторонники противоположной позиции говорят, что согласно ст. 59 ТК РФ трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или обучением работы. Дословно в ч. 1 ст. 79 ТК РФ значится, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

В какой норме Трудового кодекса сказано, что период действия срочного трудового договора не может исчисляться периодом, необходимым для прохождения практики? И с чего сторонники первой позиции взяли, что законодатель, формулируя ч. 1 ст. 79 ТК РФ подразумевал, что сказано срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, который обозначен точным периодом даты или времени? Ведь такой формулировки в ст. 79 ТК РФ нет.

Поэтому, если вы напишете в трудовом договоре, заключенном с практикантом, что договор с ним заключен на период прохождения практики, вы услышите как критику в свой адрес, так и одобрительные высказывания в отношении такого подхода. Однако ни судебной практики, ни разъяснения по данному вопросу пока нет.

«КАК ЖЕ НЕ ХОЧЕТСЯ… НО НАДО ИДТИ! РУКОВОДИТЬ!»

Помните эти слова главной героини кинофильма «Служебный роман»? «Так не бывает, — скажете вы, — руководить хотят все!» Вы будете думать так до тех пор, пока вас не попросят побыть руководителем чьей-либо практики. Тогда ваши взгляды на этот вопрос круто поменяются. «Своей работы достаточно! — скажете вы. — А тут надо еще заниматься с новичком-практикантом».

Студенту, который пришел на практику, должен быть назначен руководитель практики от организации. Привлечь сотрудника к наставничеству мы можем, если согласно трудовому договору или инструкции обучение сотрудников, контроль за их работой входит в его должностные обязанности. В противном случае с куратором необходимо будет заключить дополнительное соглашение (ведь отчасти меняется его трудовая функция). Если работник не желает, чтобы обязанность опекать студентов была вменена ему навечно, срок действия соглашения может быть ограничен сроком прохождения практики. Вопрос об оплате работы тоже оговаривается в дополнении к трудовому договору.

Эти же требования в отношении руководителя практики следует соблюдать, если мы оформляем дневник практики постоянному работнику нашей фирмы.

Далее надо издать приказ о приеме студента-практиканта на работу. В унифицированных формах Т-1 и Т-1а не предусмотрены реквизиты для того, чтобы указать фамилию, инициалы и должность лица, являющегося руководителем практики. Поэтому в данному случае мы можем поступить двумя способами.

Первый — издать приказ по форме Т-1 или Т-1а о приеме практиканта на работу, а затем — отдельный приказ о назначении руководителем практики конкретного сотрудника.

Второй — оформить приказ о внесении изменений в унифицированную форму первичной документации Т-1 или Т-1а в виде добавления дополнительного реквизита — строки: «Назначить руководителем практики (Ф.И.О. руководителя, должность)».

Следующий шаг — издать приказ о приеме практиканта на работу.

Поступить таким образом нам позволяют ч. 2 и 3 Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденной постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. № 20. Согласно им организация при необходимости может самостоятельно вносить дополнительные реквизиты в утвержденные Госкомстатом России унифицированные формы. При этом все реквизиты утвержденных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.

Вы можете внести и другие реквизиты, необходимые, по вашему мнению, для того, чтобы отразить важную информацию о прохождении практики в приказе. Например, вы можете внести строку «Причина заключения трудового договора» и соответственно, написать, что ею является «выполнение работ, непосредственно связанных с обучением работника (прохождение производственной (преддипломной) практики)».

Постановление Госкомстата № 20 дает возможность модернизировать формы так, чтобы вы могли написать в них тему диплома студента-практиканта и т.д.

При издании приказа о внесении изменений в унифицированные формы не забудьте внести в него следующую формулировку: «С такого-то числа применять формы Т-1 и Т-1а с внесенными в них изменениями при оформлении приема на работу работников для прохождения практики».

Если уточнения насчет распространения адаптированных форм лишь в отношении практикантов не будет — придется использовать ее при оформлении на работу всех сотрудников. А это, согласитесь, не очень удобно.

ОФОРМЛЕНИЕ ПРАКТИКИ С ПОМОЩЬЮ УЧЕНИЧЕСКОГО ДОГОВОРА

Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключить с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение. Однако практиканта сложно назвать «лицом, ищущим работу», не покривив при этом душой. Ведь цель практиканта в данном случае — вовсе не найти работу, а пройти курс обучения в высшем или средне-специальном учебном заведении. Если речь идет о нашем постоянном работнике, то при прохождении практики таких коллизий с понятиями, естественно, не возникает. Напомним, что согласно ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключить с работником данной организации ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

При заключении ученического договора как с вашим постоянным работником, так и с практикантом, необходимо учитывать требование ст. 21 Закона об образовании. Согласно указанной статье профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях, а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией.

Кроме того, вам нужно будет издать приказ о прохождении практики и о назначении руководителя практики от организации.

Читайте так же:

  • Приказ приема на работу образец заполнения Приказ о приеме на работу Факт принятия работника на работу фиксируется при помощи соответствующего приказа, который издается на основании подписанного между работником и работодателем трудового договора. Приказ о приеме на работу подготавливается и оформляется сотрудником кадровой или […]
  • Гражданский кодекс ст 139 Гражданский Кодекс Республики БеларусьСтатья 139. Охраняемые результаты интеллектуальной деятельности В случаях и порядке, установленных настоящим Кодексом и иным законодательством, признается исключительное право (интеллектуальная собственность) гражданина или юридического лица на […]
  • Инструкция по заполнению пу 2 Помощь: Заполнение формы персонифицированного учета ПУ-2 (в вопросах и ответах) ЗАПОЛНЕНИЕ ФОРМЫ ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОГО УЧЕТА ПУ-2 (В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ) Вопрос: Представляется ли форма ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» на граждан, выполняющих работы по гражданско-правовым […]
  • Льготы для ветеранов боевых действий в беларуси Закон РБ о ВетеранахСтатья 18. Меры социальной защиты ветеранов боевых действий на территории других государств Ветеранам боевых действий на территории других государств в качестве мер социальной защиты предоставляются следующие государственные социальные льготы, права и гарантии: 1. […]
  • Курсы валют в армении на сегодня купля продажа Курсы валют в армении на сегодня купля продажа Курс доллара США в Армении 15 января составил 484,74 драма. В сравнении с предыдущим днем он повысился на 1,25 драма. Об этом Новости Армении – NEWS.am сообщили в пресс-службе Центробанка. Курс евро составил 528,71 драма (повысился на 1,6 […]