Меню

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее со дня обнаружения

Прокуратура разъясняет

Какой порядок применения дисциплинарных взысканий?

Отвечает прокурор Троицкого административного округа г. Москвы Дмитрий Николаевич Михайлов

Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в судебном порядке, а также в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

В юридический отдел ЦА СТД РФ, обратились с просьбой разъяснить, каков порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику.

В настоящей статье будет рассмотрен подробный алгоритм действий работодателя при наложении дисциплинарного взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс предусматривает следующее определение дисциплинарного проступка — это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащие исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), а именно ст.192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарного взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Необходимо обратить внимание на то, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюдать следующий порядок:

1. Письменно зафиксировать сам факт нарушения дисциплины (опоздание на работу, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и пр.).

2. До применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае не предоставления работником указанного объяснения, составить соответствующий акт по истечению 2 (двух) рабочих дней со дня его затребования.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст.193 ТК РФ).

3. Изданный приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявить работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомится с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то работодатель должен составить соответствующий акт.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, Суд) и (или) в государственную инспекцию труда.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 ГК РФ).

Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствия.

О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности

28 Февраля 2018

Согласно ст.192 Трудового кодекса российской Федерации (ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При применении дисциплинарных взысканий необходимо соблюсти определенный порядок, установленный ст.193 ТК РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаруженияпроступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Законом предусмотрена возможность снятия дисциплинарного взыскания.

Так, согласно ст.194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Подготовлено прокуратурой Путятинского района

20 Февраля 2019

Я мама ребенка-инвалида. В соответствии с индивидуальной программой реабилитации ребенка я планирую самостоятельно приобрести для ребенка ..

…техническое средство реабилитации – аппараты на нижние конечности и туловище (ортез) стоимостью 166 500 руб. Могу ли я рассчитывать на компенсацию в указанном размере?

20 Февраля 2019

Подлежит ли привлечению к административной ответственности лицо, в действиях которого имеются признаки административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 или ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, в случае, если…

если… к моменту возбуждения дела такое лицо перестало осуществлять организационно-распорядительные функции руководителя предприятия?

20 Февраля 2019

Может ли гражданин получить компенсацию морального вреда за то, что у него в квартире пахнет табаком, из-за того, что курят соседи?

20 Февраля 2019

Я явлюсь руководителем управляющей организации, обязан ли я рассматривать обращения жителей домов, находящихся в управлении?

20 Февраля 2019

Каким образом уплачиваются проценты за пользование кредитом при досрочном или частичном погашении потребительского кредита?

ПОДПИСАТЬСЯ НА РАССЫЛКУ

Copyright © 2004—2019 «Прокуратура Рязанской Области»

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарные взыскания

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Виды дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.
Читайте так же:  Как оформить опечатано

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника.

Дисциплинарное производство как правоотношение

Дисциплинарное производство — это всегда правоотношение, основными субъектами которого являются работодатель и работник. Содержанием правового отношения принято считать права и обязанности его сторон. В действующем законодательстве о труде закрепляется в основном правовое положение работодателя. Анализ дисциплинарного производства позволяет выявить определенную совокупность прав работника, который, по мнению руководителя, нарушил правила внутреннего трудового распорядка. Работник — полноправный в пределах дисциплинарного производства субъект правового отношения. Он имеет право знакомиться со всеми материалами, согласно которым он обвиняется в неправомерном трудовом поведении, давать свою оценку содержанию предъявленных ему материалов, требовать предоставления новых материалов. По сложным дисциплинарным производствам работник может потребовать проведения ревизии, проверки финансово-хозяйствснной деятельности или аудиторской проверки, если по ее результатам можно решить вопрос о его вине или невиновности. Действующим законодательством не запрещено работнику привлекать к дисциплинарному производству в качестве консультантов специалистов, представителя профсоюзной организации.

В этой части законодательство о труде еще нуждается в дальнейшем совершенствовании. Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. Такая практика характерна, например, для бюджетных организаций. Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают порядок проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим подчиненных им организаций. В таких нормативных правовых актах закрепляется детальная процедура проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим, состав комиссии, которой поручается провести проверку, ее полномочия и оформление результатов проверки. В подзаконных локальных нормативных правовых актах специально выделяется раздел, в котором закрепляются права работника, в отношении которого проводится проверка: давать устные и письменные пояснения, заявлять ходатайства, знакомиться с документами во время проведения проверки, обжаловать решения и действия комиссии, которая проводит проверку.

Единое дисциплинарное правоотношение можно отнести к сложным правовым отношениям. Оно состоит из целого ряда элементов, характерных для каждой стадии. Элементарные правоотношения дискретны, т. е. прерываются во времени, состоят из определенных частей. Так, праву работника заявлять ходатайства, знакомиться с документами, обжаловать действия представителя работодателя или комиссии, проводящей проверку, корреспондирует соответствующая обязанность работодателя рассмотреть конкретное ходатайство, предоставить для ознакомления работнику необходимые для него документы, рассмотреть поданную им жалобу. Указанные правоотношения могут возникать и прекращаться на каждом из этапов дисциплинарного производства. Это не исключает его системного характера, единства прав и обязанностей участников дисциплинарного производства.

Этапы дисциплинарного производства

Дисциплинарное производство включает несколько этапов.

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка организации. В случае если работник отказывается предоставить работодателю объяснение в письменной форме, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дата составления документа; фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда; предложение работнику дать объяснение и его отказ фактический либо по умолчанию; разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель — начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания.

В-третьих, оценивая материалы, собранные по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, т. е. о совершении им дисциплинарного проступка.

В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника.

В-пятых, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель реализует свое право — применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия. Эффективность дисциплинарного взыскания во многом зависит именно от этого этапа дисциплинарного производства. Сводить его только к каре, наказанию неоправданно как с теоретической, так и с практической точки зрения. Воспитательная роль этого этапа зависит и от личности работника, от уровня его профессиональной подготовки, правовой и нравственной культуры. Это довольно сложный и ответственный для работодателя процесс. Иногда для исправления нарушителя достаточно беседы руководителя, а в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания ведет к противостоянию, нарастанию напряженности в отношениях работодателя не только с работником, но и с первичным производственным коллективом. Для этого этапа очень важна педагогическая, психологическая подготовка руководителя как управленца.

Данная стадия завершается принятием соответствующего решения о наказании работника или по усмотрению работодателя оставлении собранных материалов без движения. На практике в последнем случае никакого процедурного акта работодателем не выносится. Аналогичным образом работодатель поступает, если выявляется незначительное нарушение дисциплины труда либо недостаточность материалов для его установления. В последнем случае, очевидно, нарушается право работника на защиту «его трудовых прав и свобод» (ст. 2 ТК РФ), поскольку работник не может защитить свое доброе имя, честь и достоинство. Обжаловать можно только соответствующий приказ работодателя, а не созданное в процессе расследования негативное мнение о возможной недобросовестности работника.

В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Для дисциплинарного производства характерны определенные процедурные сроки: один месяц и шесть месяцев. Дисциплинарное взыскание не применяется, если прошло более одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если оно требуется в соответствии с законодательством (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Читайте так же:  Судимость при трудоустройстве в школу

По истечении шестимесячного срока работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При проведении ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки срок, в течение которого допускается наложение дисциплинарного взыскания, увеличивается до двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Для дисциплинарного производства характерно правило о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Это не исключает применения к работнику мер административного или уголовного характера. Нарушитель внутреннего трудового распорядка также может быть дспрсмирован, поскольку лишение премии не считается дисциплинарным взысканием.

Наряду с изложенными обязательными стадиями дисциплинарного производства возможны и факультативные: 1) обжалование дисциплинарного взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; 2) прекращение дисциплинарного производства в результате пересмотра его компетентными органами, например вышестоящим руководителем.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения — это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания».

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

Дисциплинарные взыскания: ошибки, допускаемые работодателями

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 12

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ: ОШИБКИ, ДОПУСКАЕМЫЕ РАБОТОДАТЕЛЯМИ

Всем известно, что за нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить различные дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. При этом работодатель обязан соблюсти определенную процедуру. О наиболее частых ошибках, допускаемых при применении мер дисциплинарной ответственности, расскажем сегодня на примерах из судебной практики.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11, а также п. п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Но оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Примечание. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Ну а теперь перейдем к судебной практике.

Дисциплинарная ответственность возможна лишь в случае недобросовестного выполнения работником своих должностных обязанностей: некорректные высказывания или мнения, отличные от позиции руководства, не могут вменяться в вину и расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Суть дела. К. работала в БУЗ «Клинический родильный дом N 6». Приказом БУЗ «КРД N 6» на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания с одновременным указанием комиссии по определению размера выплат стимулирующего характера учесть наличие дисциплинарного взыскания при рассмотрении критериев оценки результатов деятельности сроком на один год, вследствие чего размер заработной платы К. уменьшился. Не согласившись с приказом, К. обратилась в районный суд, который удовлетворил требования о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным. Но БУЗ «КРД N 6» подало апелляционную жалобу, считая, что наказание применено верно за высказывания во время врачебной планерки, противоречащие врачебной этике и деонтологии.

Позиция суда. Выслушав пояснения сторон и обсудив доводы жалобы, судебная коллегия апелляционного суда не нашла оснований для отмены ранее состоявшегося решения, и вот почему.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание. Под неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Из рапорта заместителя главного врача по лечебной работе следует, что на утренней врачебной планерке проводился анализ осложненных родов у пациентки. Заместитель главного врача высказалась о необходимости провести клинический разбор для того, чтобы разобрать возможные ошибки. В присутствии врачей, клинических ординаторов, студентов, сотрудников кафедры со стороны К. имело место некорректное поведение, проявившееся в высказывании о том, что администрация и сотрудники кафедры имеют цель наказать врача, принимавшего роды, без проявления сочувствия. К. демонстративно покинула зал без разрешения заведующего, ведущего планерку.

Из объяснительной К. следует, что планерка на момент ее высказывания была завершена, а ее высказывания в защиту врачей, принимавших участие в родах, произносились нормальным тоном. Это подтвердили и свидетели.

БУЗ «КРД N 6» считало, что своими высказываниями К. нарушила п. 13 должностной инструкции врача акушера-гинеколога акушерского физиологического отделения, в соответствии с которым в должностные обязанности врача входят проведение санитарно-просветительской работы, а также соблюдение правил и принципов врачебной этики и деонтологии.

Оценив имеющиеся в материалах дела доказательства, районный суд признал несоответствие приказа требованиям законодательства, поскольку меры дисциплинарного воздействия применены к истице не за совершение ею дисциплинарного проступка. Апелляционный суд согласился с данным выводом: вмененное К. в вину некорректное высказывание не может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку дисциплинарный проступок — это виновное деяние, ответственность за которое наступает при наличии вины работника. Высказанное истицей мнение относительно последствий проведения клинического разбора не может являться свидетельством недобросовестного выполнения ею своих должностных обязанностей, в том числе нарушением норм этики и деонтологии, поскольку обратное нарушало бы закрепленные Конституцией РФ права и свободы гражданина на выражение собственного мнения.

При указанных обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что отсутствует факт нарушения п. 13 должностной инструкции, значит, привлечение истицы к дисциплинарной ответственности не соответствует требованиям ст. 192 ТК РФ, а жалоба БУЗ «КРД N 6» не подлежит удовлетворению (Апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-7037/13).

К работнику не могут быть применены меры дисциплинарной ответственности до истечения двухдневного срока на представление объяснений причин совершения проступка.

Суть дела. С. Г. работала у ответчика с 1 апреля 2010 г. Приказом от 25.04.2013 она уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы, имевшие место 9, 10 и 25 апреля 2013 г. С приказом не согласна, поскольку полагает, что прогулы не совершала. За разрешением спора обратилась в районный суд с требованием признать приказ об увольнении за прогул незаконным и отменить его, обязать ответчика изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию» и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Позиция суда. Районный суд, рассматривавший дело С. Г., отказал в удовлетворении требований, так как посчитал, что она не представила доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте, следовательно, прогулы имели место, а работодателем соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Однако судебная коллегия областного суда, рассматривающая жалобу С. Г., не согласилась с выводом районного суда, обосновав свою позицию так.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора по рассматриваемому основанию, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Читайте так же:  Возврат предоплаты ндс

Как следует из материалов дела, основанием для расторжения трудовых отношений послужил факт отсутствия С. Г. на рабочем месте 9, 10 и 25 апреля 2013 г. без уважительных причин. Не оспаривая факт отсутствия на работе, истица ссылается на создание работодателем препятствий доступу ее к рабочему месту. Судом первой инстанции проверены доводы истца в этой части и признаны несостоятельными. Однако, как установлено в судебном заседании, несмотря на факт прогула С. Г., стороны достигли соглашения об увольнении работника по собственному желанию с двухнедельной отработкой. При таких обстоятельствах вменение истцу в состав дисциплинарного проступка факта отсутствия на работе 9 и 10 апреля 2013 г. является необоснованным.

Что касается факта отсутствия С. Г. на работе 25.04.2013, судебная коллегия соглашается с выводом районного суда о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка, так как с учетом договоренности о прекращении трудовых отношений по инициативе работника последним рабочим днем С. Г. являлось 25.04.2013, однако она в этот день на работу не пришла.

Вместе с тем судебная коллегия сочла, что ответчик нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания. В частности, до применения наказания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). То есть взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа представить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение — незаконным.

Как видно из материалов дела и отмечено в выводах суда первой инстанции, работодатель применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения без истребования объяснений, издав приказ в день выявленного прогула, что свидетельствует о прямом нарушении норм трудового законодательства. Следовательно, ранее состоявшееся решение районного суда подлежит отмене, а жалоба С. Г. — удовлетворению (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-3162/2013).

Принимаемые к работнику меры дисциплинарной ответственности должны быть справедливыми и соразмерными допущенному нарушению.

Суть дела. Г. работала в ООО заместителем директора по развитию. Директор ООО предъявил претензии по качеству ее работы и предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию. Не согласившись, Г. продолжила работать, но директор сообщил, что она уволена за прогул. За восстановлением нарушенных трудовых прав Г. обратилась в суд.

Позиция суда. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула. В силу ст. 192 ТК РФ за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Из материалов дела следует и установлено судом, что согласно заявлению Г. был предоставлен отпуск. Два дня после отпуска в табеле ООО проставлены как прогул. Из объяснительной Г. видно, что истица отсутствовала на работе в эти дни в связи с перенесением сроков возврата из туристической поездки туроператором.

Удовлетворяя заявленные требования, суд исходил из того, что при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых проступок был совершен, предшествующее поведение Г., ее отношение к труду. Да и доказательств того, что отсутствие Г. на рабочем месте негативно отразилось на производственном процессе либо повлекло какие-либо убытки для предприятия, ООО суду не представило. Отсутствие истицы на рабочем месте не связано с ее недобросовестным поведением, значит, применение ответчиком крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не может быть признано справедливым и соразмерным допущенному нарушению трудовой дисциплины.

Учитывая, что установлено нарушение ООО трудовых прав Г., принимая во внимание, что привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения повлекло за собой причинение нравственных страданий, суд взыскал в пользу Г. компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. (Апелляционное определение Самарского областного суда от 24.09.2013 по делу N 33-8780/13).

Увольнение за дисциплинарный проступок в период отпуска и увольнение беременных женщин не допускаются.

Суть дела. Прокурор Арского района Республики Татарстан в интересах С. обратился с иском к индивидуальному предпринимателю М. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы. В обоснование требований указал: прокуратурой по заявлению С. проведена проверка деятельности ИП М., в ходе которой выявлено, что С. работала в должности продавца магазина, 26.03.2013 истице был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня, а 01.05.2013 договор с С., находящейся в состоянии беременности, расторгнут на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прокурор считает, что увольнение С. произведено незаконно, поскольку 26.03.2013 С. в связи с ухудшением здоровья находилась в женской консультации.

Позиция суда. Верховный суд Республики Татарстан, рассматривая дело, установил, что 01.05.2013 на основании приказа С. уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а основанием увольнения послужили акт ревизии, жалобы и заявления.

В силу п. 23 Постановления N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Статья 192 ТК РФ предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт.

Как следует из материалов дела, главный врач ГАУЗ в своем ответе на запрос прокурора сообщил, что С. находилась 26.03.2013 на приеме в женской консультации у врача, 27.03.2013 она была госпитализирована в гинекологическое отделение и находилась на амбулаторном лечении с 26.04.2013 по 30.04.2013. Была установлена беременность.

Разрешая данное дело, суд пришел к выводу, что до применения первого дисциплинарного взыскания у С. не были затребованы письменные объяснения по факту прогула 26.03.2013 и работодатель не составил акт о том, что указанные объяснения работником не представлены. Между тем для отсутствия истицы на работе имелась уважительная причина, что явилось основанием для признания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора незаконным.

Последующее привлечение истицы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения также произведено с нарушением порядка привлечения к ответственности и установленного законодателем иммунитета: на момент увольнения (01.05.2013) ответчик в нарушение положений ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, произвел увольнение беременной женщины по иным, не предусмотренным законом основаниям.

Поэтому истица была восстановлена на работе с возмещением среднего заработка и пособия по временной нетрудоспособности (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 09.09.2013 по делу N 33-10918/2013).

Читайте так же:

  • Ликвидация шевроле в москве Ликвидация шевроле в москве Автоцентры Genser объявляют о ликвидации склада Opel и Chevrolet. Условия окрыляют – убедитесь сами, ознакомившись со списком автомобилей в продаже. Отправьте заявку на заинтересовавший вариант, после чего наш менеджер свяжется с вами для уточнения […]
  • Приказ приема на работу образец заполнения Приказ о приеме на работу Факт принятия работника на работу фиксируется при помощи соответствующего приказа, который издается на основании подписанного между работником и работодателем трудового договора. Приказ о приеме на работу подготавливается и оформляется сотрудником кадровой или […]
  • Как оформить воздушными шарами Как оформить свадьбу воздушными шарами? (идеи с фото) Использование воздушных шариков для украшения свадебных торжеств – отличное решение, ведь с их помощью можно создавать самые разнообразные композиции и вариаций. В руках опытных специалистов охапка воздушных шариков способна за […]
  • Кто имеет право обслуживать электроустановки напряжением до 1000 в Какие работы относятся к работам со снятием напряжения? Работа, когда с токоведущих частей электроустановки, на которой будут проводиться работы, отключением коммутационных аппаратов, отсоединением шин, кабелей, проводов снято напряжение и приняты меры, препятствующие подаче напряжения […]
  • Налог с аренды юридических лиц Сдача офиса в аренду физическим лицом: налоги /Бабицкий Владислав Игоревич/, ООО "ЮС ИнвестЪ" Физическое лицо Республики Беларусь сдает в аренду офис юридическому лицу Республики Беларусь: какие налоги и кто должен уплатить в такой ситуации? 1. Подоходный налог с физических лиц. Исходя […]