Меню

Увольнение по сокращению штата при реорганизации в форме присоединения

Порядок сокращения работников при реорганизации и образец уведомления

В процессе своего развития фирма рано или поздно сталкивается с необходимостью реорганизации.

Она может сменить организационно-правовую форму или ее может выкупить другая компания.

При этом почти не избежать кадровых перестановок и связанных с ними сокращений работников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Общая информация

Под реорганизацией юридического лица понимают его ликвидацию с последующим образованием нового, являющегося его правопреемником.

Российское законодательство позволяет провести реорганизацию пятью способами:

  1. Слияние.
  2. Поглощение.
  3. Выделение.
  4. Разделение.
  5. Смена организационно-правовой формы.

Под слиянием полагают форму реорганизации сразу нескольких предприятий, чьи владельцы решили объединиться в одну компанию.

Поглощение, также называемое присоединением, является формой реорганизации, при которой одна компания присоединяет к себе другую, становясь ее правопреемником.

Выделение — это когда владельцы компании решают создать на ее основе одну или несколько новых фирм, выделяя им имущество прежней фирмы, наделяя их частью обязанностей.

Разделение очень похоже на выделение, различие лишь в том, что старая фирма уничтожается, а на ее месте возникает несколько новых, в разной степени являющихся правопреемниками.

Преобразование происходит, когда старая организационно-правовая форма предприятия себя исчерпала и не подходит для развития компании. Тогда владельцы решают ее изменить, ликвидируя даже не само предприятие, а его старый порядок организации. Например, если владельцы ООО хотят переделать фирму в ОАО.

Как понять, что происходит — сокращение или реорганизация? Согласно 75 статье Трудового кодекса, реорганизация сама по себе не может считаться поводом для увольнений.

Но при этом почти всегда ими сопровождается, потому что новая организация не нуждается в двух одинаковых штатных единицах или ей не нужна какая-то должность вообще.

Сокращение при реорганизации

После того, как принято решение о реорганизации, направьте уведомление об этом своим работникам. Это не обязательно, но нужно, чтобы работники ознакомились с новыми условиями труда.

Те, кто с ними не согласится, подлежат увольнению, у вас будет время оформить каждому соответствующую запись в трудовую книжку.

После этого нужно написать приказ о сокращении штата.

В нем приводится ссылка на конкретное заседание совета директоров или другого управляющего органа, где было принято решение о реорганизации.

После этого указывается, какие именно должности и в каком количестве подлежат сокращению. За все это назначается ответственное лицо и собирается комиссия, которая будет следить за ходом сокращений.

Глава комиссии обязан составить и направить работникам уведомления о сокращении. В каждом уведомлении должны быть имя и фамилия сотрудника, а также ссылка на 81 статью Трудового кодекса.

При этом надо предоставить сотрудникам иные варианты трудоустройства, даже если они менее оплачиваемы.

Уведомление о грядущем сокращении рассылается сотрудникам за 2 месяца до него. С момента, когда сотрудник расписывается в уведомлении, он имеет право встать на учет в государственной службе занятости.

Также с этого момента он официально претендует на льготы и субсидии, положенные по закону.

Зафиксированные в приказе о сокращении кадровые изменения отражаются в штатном расписании. Это не обязательный документ, но владельцы фирм заводят его для более прозрачной отчетности. Приоритет в юридической силе принадлежит при этом трудовому договору.

Документы, которые требуются для проведения сокращения численности или штата: приказ, уведомления(работникам и в службу занятости региона), справка о доходе сотрудника.

Если работник не хочет ставить подпись под уведомлением о сокращении штата при реорганизации, следует найти двух свидетелей вручения уведомления и составить специальный акт о том, что работник был уведомлен. Акт потом прикладывается к приказу о сокращении.

Кого нельзя сократить?

На сокращение в связи с реорганизацией распространяются общие правила по сокращению.

Основные гарантии уязвимым категориям работников дает 261 статья Трудового кодекса.

Уволить в связи с реорганизацией нельзя беременную женщину. Даже если идет сокращение целой должности, организация обязана оставить беременной одно рабочее место.

Такое же правило распространяется на женщин, воспитывающих детей, не достигших возраста трех лет, а также на матерей-одиночек и воспитывающих инвалидов.

Когда перед руководством организации стоит выбор, кого уволить при сокращении численности, при равных квалификациях и эффективности труда есть привилегированные группы, членов которых нужно оставить.

Среди них лица, содержащие иждивенцев, члены многодетных семей. В первую очередь нужно сохранить рабочие места единственным кормильцам в семье и людям с тяжелыми травмами, ветеранам войн и инвалидам.

Нельзя сократить работников, временно потерявших трудоспособность, если они предоставили справку о болезни. Иммунитет к сокращению имеют все сотрудники, которые находятся в отпуске.

Льготы и гарантии сокращенным работникам

178 статья Трудового кодекса обеспечивает каждому уволенному в связи с сокращением выходное пособие. Это субсидия, которая выплачивается из бюджета компании в пользу уволенных несколько месяцев после сокращения.

Нормой является выплата на протяжении двух месяцев. Но если работа бывшим сотрудником не найдена и на третий месяц, он может написать заявку на продление пособия.

Ответственность работодателя за нарушения

Большая часть нарушений со стороны работодателей при реорганизации фирм связана с неправомерным увольнением защищенного законом лица.

За то, что под сокращение при реорганизации учреждения попала беременная женщина, мать малолетнего ребенка или мать инвалида, работодателю грозит уголовное наказание.

145 статья Уголовного кодекса предусматривает за это либо штраф в размере 18 заработных плат, либо принудительные работы до 360 часов.

УК РФ, Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам —
наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Реорганизация фирмы часто сопровождается сокращениями. Сперва готовится приказ, потом сотрудники получают уведомления. Процесс мало чем отличается от обычного сокращения. Порядок приказов, уведомлений, льгот и гарантий общий. Поэтому такое сокращение не станет серьезной проблемой для руководства.

Сокращение при реорганизации

Реорганизация организации, если она проводится в форме слияния или присоединения, на практике может сопровождаться увольнением части сотрудников, которым банально не хватило места во вновь созданной или присоединяющей организации. Поскольку реорганизация сама по себе не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, увольнение таких работников производится по пункту второму части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Сразу заметим, что законодатель не устанавливает каких-либо запретов или ограничений на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в период ее реорганизации.

Так, Конституционный Суд РФ неоднократно заявлял о том, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения (см., например, Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2768-О, от 23.12.2014 N 2873-О).

Таким образом, возможность сокращения численности или штата работников организации в период ее реорганизации обусловлена правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.
Кроме того, работодатели, принимая решение о сокращении тех или иных должностей или даже целых структурных подразделений, не обязаны в какой бы то ни было форме обосновывать целесообразность такого сокращения.

Единственное условие — сокращение должно быть реальным, то есть должность работника (занимаемая им ставка по должности) фактически исключается из штатного расписания (не предусматривается в новом штатном расписании).

В свою очередь, исключение должности (ставки по должности), которую ранее занимал работник, из штатного расписания будет являться формальным основанием для его увольнения по сокращению штата (численности работников) организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Законность увольнения определяется не только наличием формального основания для расторжения трудового договора — крайне важно соблюдать установленный законом порядок увольнения:
1) об увольнении работника необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
2) увольнение допускается при условии, если работника невозможно перевести на другую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо рассмотреть вопрос о преимущественном праве работников на оставление на работе, как это предусмотрено ч. 1 ст. 179 ТК РФ.
Еще раз подчеркнем, что увольнение работников допускается как в процессе, так и после окончания реорганизации. При этом первый вариант представляется более оправданным с точки зрения экономии средств на оплату труда работников, так как позволяет исключить возможное дублирование должностей в уже реорганизованной организации.

Читайте так же:  Уралсиб претензия по каско

Определяем дату увольнения

Следует учитывать, что процесс реорганизации юридических лиц может растянуться на несколько месяцев. Этого времени вполне достаточно для того, чтобы успеть провести все необходимые мероприятия по сокращению численности или штата работников организации, с которыми трудовые отношения не могут быть продолжены после реорганизации.
Здесь нужно отметить следующее. Для увольнения работников по сокращению численности или штата в организации, которая прекращает свою деятельность в результате присоединения к другой организации (объединения с ней), в самой организации утверждать новое штатное расписание вовсе не обязательно.
Роструд в письме от 05.02.2007 N 276-6-0 по вопросу увольнения работников в период реорганизации заявил буквально следующее: «Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, то оснований для его увольнения по сокращению штата не имеется». Если идти от обратного, то получается, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации возможно в случае, когда должность работника в новом штатном расписании не предусмотрена.
Под новым штатным расписанием надо понимать штатное расписание той организации, которая продолжит свою деятельность после окончания реорганизации. Соответственно, на такое штатное расписание следует ориентироваться при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, которая в результате реорганизации фактически прекратит свою деятельность.
Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.
Организация А. присоединяется к организации Б. Новое штатное расписание организации Б. вступает в силу после присоединения к ней организации А. Поскольку данное штатное расписание не предусматривает должностей, которые ранее занимали работники организации А., такие работники увольняются с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в день, когда организация А. фактически прекращает свою деятельность, но формально еще не присоединилась к организации Б.
При увольнении работников по сокращению численности или штата, даже если такое сокращение производится в связи с реорганизацией, нужно соблюдать сроки предупреждения об увольнении.
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально и под роспись не менее чем за два месяца. При этом в уведомлении должен быть указан день расторжения трудового договора с работником, иначе оно теряет для работника всякий смысл. В случае с реорганизацией очень сложно заранее предугадать день увольнения работника, поскольку неизвестно, как долго продлится реорганизация. На практике она может завершиться ранее намеченных сроков или, наоборот, затянуться на неопределенное время.
Показательным является такой пример, когда работники сначала предупреждаются об увольнении одной датой, но по факту увольняются другой, в связи с тем что реорганизация не была завершена своевременно. Суды восстанавливают таких работников на работе, ссылаясь на отсутствие их повторного уведомления об увольнении не менее чем за два месяца до новой даты расторжения трудового договора (см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Бурятия от 23.04.2012 по делу N 33-971/2012).
Возникает логичный вопрос: как же составить предупреждение об увольнении и определить в нем день расторжения трудового договора, чтобы не было необходимости всякий раз при перенесении даты увольнения предупреждать работника повторно?
Считаем, что в данном конкретном случае день увольнения работника может быть определен не календарной датой, а как день наступления определенного события. То есть именно так, как это делается при заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такой трудовой договор, как известно, прекращается в день выхода основного работника на работу.
Применительно к реорганизации такая точка зрения находит свое подтверждение в судебной практике (см., например, Определение Верховного Суда Республики Коми от 25.08.2011 по делу N 33-4603/2011).
Таким образом, формулировка предупреждения об увольнении в части указания сроков расторжения трудового договора с работником может быть следующей: «Трудовой договор будет расторгнут в день прекращения деятельности организации в связи с ее реорганизацией в форме присоединения (слияния), но не ранее чем через два месяца с момента настоящего предупреждения».
Данная формулировка, с одной стороны, позволит обозначить день увольнения работника (настолько, насколько это возможно в данном случае), с другой — будет свидетельствовать о соблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Предлагаем вакансии

Отдельно следует сказать об обязанности работодателя предлагать высвобождаемым работникам перевод на другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Принципиальным здесь является следующий вопрос. Если по сокращению численности или штата увольняются работники присоединяемой организации (организация А.), нужно ли им предлагать вакансии в присоединяющей организации (организация Б.)?
Предположим, что работодатель не успел уволить работника до окончания реорганизации (не прошло двух месяцев с момента предупреждения об увольнении, работник находился на больничном или в отпуске). В такой ситуации все более-менее понятно: поскольку на момент увольнения работник уже является сотрудником организации Б. (так как организация А. фактически перестала существовать), ему необходимо предлагать все вакансии, которые предусмотрены новым штатным расписанием данной организации.
Однако изначально мы рассматриваем такую ситуацию, при которой увольнение производится в день, когда организация А. формально еще существует и не является частью организации Б. Поскольку работники увольняются из организации А., сотрудниками которой они являются на день увольнения, предлагать им вакансии в организации Б. формально никто не обязан. Только не будем забывать о том, что речь идет не о ликвидации организации А. в классическом виде, а всего лишь о ее реорганизации в форме присоединения к организации Б. Организация А. хоть и прекращает свою деятельность, но не исчезает бесследно. Все ее права и обязанности переходят к присоединяющей организации Б. (п. 2 ст. 58 Гражданского кодекса РФ), которая становится для организации А. правопреемником, в том числе и по отношению к ее работникам.
Таким образом, вакансии присоединяющей организации должны быть предложены работникам присоединяемой организации, даже если формально на момент увольнения они не являются сотрудниками присоединяющей организации.
О наличии соответствующих вакансий работников, как правило, уведомляет тот работодатель, который уведомлял их о предстоящей реорганизации и сокращении должностей. По умолчанию это работодатель, в штате которого работники состоят на момент увольнения. Впрочем, не будет являться нарушением, если уведомления о наличии подходящих вакансий в присоединяющей организации работникам присоединяемой организации будут направляться от имени присоединяющей организации. Многое в этом вопросе зависит от степени взаимодействия кадровых служб организаций и их договоренностей по распределению соответствующих полномочий.
В бюджетных учреждениях порядок реорганизации определяется их учредителем. Такой порядок изначально может содержать указания на характер и последовательность действий каждого учреждения при возможном сокращении численности или штата работников в период реорганизации.

Учитываем преимущественное право

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Такое преимущественное право необходимо учитывать во всех случаях, когда стоит выбор между работниками, занимающими одинаковые должности.
Если под сокращение подпадают, например, главный бухгалтер или начальник отдела кадров, их увольнение производится вне зависимости от уровня квалификации и производительности труда. Таких работников просто не с кем сравнивать.
Кроме того, закон не содержит положений о необходимости учета преимущественного права между работниками сторонних организаций. Данный вопрос особенно актуален для тех работодателей, которые сокращают своих работников в связи с присоединением к другой организации. Увольнение главбуха присоединяемой организации А. в такой ситуации будет считаться правомерным, даже если уровень его квалификации и производительности труда выше, чем у главбуха присоединяющей организации Б. (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).

Увольнение после реорганизации

Поскольку дата увольнения работника по сокращению во многом зависит от даты его предупреждения об увольнении, может так получиться, что новое штатное расписание вступит в силу, а уволить работника все равно не получится, так как не истек срок предупреждения об увольнении.
В данной ситуации работодатель должен понимать, что отсутствие должности работника в штатном расписании не является основанием для оформления ему простоя и тем более отстранения от работы в связи с невозможностью ее предоставления.
Хотя на практике не редки случаи, когда из-за фактического сокращения ставки работника до окончания срока предупреждения об увольнении такому работнику оформляется простой с оплатой в размере не менее двух третей среднего заработка согласно ст. 157 ТК РФ.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

Какая-никакая, но все-таки экономия получается.
Вот только суды исходят из того, что любой простой, независимо от причин его возникновения, всегда носит временный характер и работодатель обязан принимать все возможные меры по устранению причин простоя и последующему допущению работника к работе. Как следствие, оформление простоя в рассматриваемой ситуации признается незаконным. Более того, от работодателей требуется обеспечить работнику выплату среднего заработка за все оставшиеся до увольнения дни, поскольку работник не должен терять в зарплате из-за того, что занимаемая им ставка фактически была сокращена до окончания срока предупреждения об увольнении (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 N 46-КГ13-3, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 05.03.2014 по делу N 33-377/2014).
Самый оптимальный вариант в сложившейся ситуации — уволить такого работника, не дожидаясь окончания двух месяцев со дня предупреждения об увольнении, применив норму ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Напомним, что согласно данной норме закона работника можно уволить с работы по сокращению численности или штата до окончания срока предупреждения об увольнении (в том числе и в день уведомления) при условии, если он согласен на такое «досрочное» увольнение.
При этом работнику помимо выходного пособия необходимо выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Еще раз подчеркнем, что минимальный срок предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата составляет два месяца и отсчитываться он должен со дня предупреждения работника об увольнении, а не со дня его уведомления о реорганизации как таковой. Отказ в выплате дополнительной компенсации на том основании, что с момента уведомления работника о реорганизации прошло больше двух месяцев, является неправомерным (см., например, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 30.03.2016 по делу N 33-2117/2016).

Читайте так же:  Вск договор страхования

Меняем условия трудового договора

Даже если должность работника была сохранена в новом штатном расписании и он не был уволен с работы по сокращению штата, фактические условия его труда могут сильно измениться после реорганизации. Например, может измениться оклад или режим работы, особенно если речь идет о присоединении организации. Главное при этом — не забывать согласовывать такие изменения с самим работником и заключать с ним дополнительные соглашения к трудовому договору.
Но одно дело, когда условия трудового договора меняются для работника в лучшую сторону. А если допустить, что они ухудшаются и работник не готов поставить свою подпись под дополнительным соглашением?
В данной ситуации работодателю ничего не остается, кроме как изменить условия в одностороннем порядке, учитывая, что закон допускает такую возможность.
Согласно ст. 74 ТК РФ условия трудового договора с работником могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке, если необходимость таких изменений вызвана организационными или технологическими причинами и прежние условия труда для работника не могут быть сохранены. По указанному основанию могут быть изменены любые условия трудового договора работника, кроме условия о его трудовой функции (невозможен перевод на другую должность).
В случае присоединения одной организации к другой к организационным причинам, в частности, можно отнести утверждение нового штатного расписания с окладами по должности, которые отличаются от установленных штатным расписанием присоединяемой организации. Изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства также могут послужить формальным поводом для изменения условий трудового договора с работником без его согласия.
Но, как и в случае с увольнением по сокращению численности или штата, работник должен быть письменно предупрежден о предстоящих изменениях трудового договора (и причинах таких изменений) не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
В конечном счете, если работник не согласится с изменениями и невозможно будет перевести его на другую работу, трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Согласно статье 75 Трудового кодекса (ТК) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в данных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 ТК. Положение данного пункта так и звучит: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Но, как правило, при реорганизации не все так просто – нередко права работников очень сильно ущемляются, и они просто вынуждены расторгнуть трудовой договор.

Как правильно сократить «лишних» сотрудников при присоединении компании?

К тому же, совершенно не понятна вышеназванная норма: с одной стороны, реорганизация не может стать основанием для расторжения трудового договора, с другой – именно реорганизация и является одним из оснований расторжения трудового договора.

Реорганизация юридического лица

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена согласно п. 1 статьи 57 Гражданского кодекса (ГК) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц, а также в форме слияния, присоединения или преобразования осуществляется по решению уполномоченных государственных органов.

При таких формах реорганизации, как слияние, присоединение, разделение и преобразование, происходит прекращение деятельности одного юридического лица (при разделении, преобразовании и присоединении) или нескольких (слияние, а также присоединение более одного) юридических лиц с передачей прав и обязанностей возникшему вновь (при присоединении — ранее возникшему) юридическому лицу либо возникшим нескольким (при разделении) юридическим лицам. При реорганизации в форме выделения не происходит прекращения юридического лица, но вновь возникает одно или несколько юридических лиц.

Кадровая работа при реорганизации юридического лица

Работодатель должен грамотно построить кадровую работу в случае реорганизации.

Для начала ему необходимо решать вопросы найма, перевода или сокращения работников.

Мероприятия по сокращению работников являются наиболее «болезненными» для всех – и для работодателя, и, естественно, для самого работника.

Все начинается с издания приказа о сокращении штата или численности организации в связи с реорганизацией. В соответствии с данным приказом утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу, примерно, не ранее чем через 2-3 месяца.

В организации необходимо создать комиссию для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением кадровых вопросов; определяются порядок и сроки указанных мероприятий.

Приказ целесообразно довести до каждого работника организации.

В соответствии со статьей 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Также работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 ТК).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации – статьи 373, 374 ТК.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

Не следует также забывать о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Гарантии отдельным категориям работников

Согласно статье 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным — при наличии 2 или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (статья 261 ТК).

Работнику, увольняемому по сокращению штата, кроме компенсаций за все неиспользованные отпуска и выплат иных задолженностей организации, выплачивается также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. Для работников, уволенных по сокращению из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, оплачиваемый период трудоустройства составляет 6 месяцев.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

здравствуйте, происходит реорганизация путем присоединения. работодатель какой из организаций должен проводить процедуру сокращения?

Здравствуйте! Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

Сегодня мы уже ответили на 666 вопросов .
В среднем ожидание ответа – 14 минут.

Работодатель обладает полной самостоятельностью в решении вопроса об увольнении работников в связи с сокращением штата или численности, закон лишь регулирует порядок сокращения, действия администрации предприятия. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

Читайте так же:  Спилить дерево заявление

ТК РФ предусматривает следующие гарантии работникам в случае сокращения: предупреждение об увольнении за два месяца, принятие мер по трудоустройству на предприятии, выплату выходного пособия, закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и др.

При проведении сокращения численности или штата должен соблюдаться определенный порядок действий.

За два месяца до предполагаемого начала увольнений издается приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии, в котором обязательно указывается причина проводимого сокращения (ст. 180 ТК РФ).

Составляется и утверждается новое штатное расписание либо вносятся соответствующие изменения в прежнее. Увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания предприятия. При этом необходимо проверить, нет ли однородных вакантных должностей.

Если предполагается массовое увольнение работников, то необходимо не менее чем за три месяца предупредить об этом службу занятости.

Для составления списка работников, подлежащих высвобождению, назначается комиссия, в состав которой должны входить представители профсоюзного комитета. При выборе кандидата на увольнение ТК РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников предприятия преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю предприятия.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, преимущество в оставлении на работе предоставляется:

— супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях;

— гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы;

— одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву;

— лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы;

— лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Не могут быть уволены в связи с сокращением штата (численности) предприятия:

— женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

— другие лица, воспитывающие детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано (сличительная таблица).

Предупреждение о предстоящем увольнении может осуществляться следующим образом:

— путем персонального письменного уведомления о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения;

— путем расторжения трудового договора с письменного согласия работника без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Для того чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока предупреждения, еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.

Если высвобождение касается работника, занятого на сезонных работах, то работодатель обязан предупредить его о предстоящем увольнении не менее чем за семь дней, а работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Работник может попросить работодателя сократить срок его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, причина же увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).

Если согласие работника получено, то оформляется внутренний перевод (дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ, запись в трудовой книжке). Отказ работника от предоставляемой работы должен быть в письменной форме.

Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода. В предупреждении о предстоящем увольнении, в котором работнику сообщается о невозможности предоставить ему в этой организации другую имеющуюся работу (вакантную должность), необходимо указать размер и порядок выплаты работнику выходного пособия. В соответствии со ст. 178 ТК РФ размер такого пособия для работника, принятого на общих условиях, определяется средним месячным заработком, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если речь идет об увольнении работника, занятого на сезонных работах, то в силу ст. 296 ТК РФ выходное пособие ему выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), если федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором не установлено иное.

Увольнение в связи с сокращением штата или численности допускается при одновременном наличии следующих условий:

— у администрации не имеется возможности перевести работника на другую работу внутри предприятия из-за отсутствия вакансий;

— работник сам отказался от предложенной ему работы;

— выполнены требования о письменном предупреждении о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (персонально и под расписку);

— имеется мотивированное мнение профсоюзного органа на увольнение работника.

Если работник имел доступ к каким-либо ценностям, то рекомендуется разработать на предприятии «Обходной лист». В нем делаются отметки о ценностях, которые работник должен сдать в соответствующие подразделения до своего увольнения. При этом необходимо помнить, что не оформленный соответствующим образом обходной лист не может являться причиной несвоевременной выдачи трудовой книжки работнику и всех положенных ему выплат.

Накануне расторжения трудового договора увольняемому работнику должно поступить письменное предложение появившихся новых вакансий. Лишь после повторного письменного отказа оформляется приказ о прекращении трудового договора, который доводится до сведения сотрудника под роспись не позднее трех дней с момента его издания, и записка-расчет для расчета денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

В день увольнения происходит оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке сотрудника: «Уволен по сокращению штата работников предприятия, пункт 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним оформляется запись о выдаче трудовой книжки на руки работнику, после чего работник ставит дату получения трудовой книжки и свою подпись. Если работник отказывается забрать трудовую книжку, об этом составляется акт, работнику направляется уведомление о необходимости явиться и забрать трудовую книжку заказным письмом с уведомлением

Читайте так же:

  • Заявление на прием на работу пример Заявление о приеме на работу Заявление о приеме на работу содержит просьбу о заключении трудового договора. Как написать заявление на прием на работу Бланк заявления о приеме на работу имеет такую же структуру, как обычное заявление. Пишется на имя руководителя организации, от руки на […]
  • Как начисляется пенсия по выслуге учителям Льготная пенсия для педагогов по выслуге лет Работники педагогической сферы осуществляют свою деятельность в особых условиях труда. Поэтому для них предусмотрен ряд государственных привилегий. Государство гарантирует педагогам возможность выйти на заслуженный отдых раньше большинства […]
  • Оформление приказа об увольнении образец Составление приказа и акта о передаче дел и материальных ценностей при увольнении работника, оформление документов Материальная ответственность не переходит на работника автоматически при его вступлении в должность. Она передается при помощи специальных документов: приказа и акта. Ниже […]
  • Льготы на электроэнергию в киеве Льготы на электроэнергию в киеве Без учета доходов: ветераны войны; реабилитированные лица; ветераны военной службы и ветераны органов внутренних дел; военнослужащие; военнослужащие Службы безопасности Украины на пенсии; лица, пострадавшие от последствий Чернобыльской […]
  • Детское пособие до полутора лет в иркутской области Детские пособия в Иркутске и Иркутской области в 2019 году Иркутская область справедливо признается одним из самых благополучных регионов с точки зрения оказания помощи социально незащищенным слоям населения. Детское пособие в 2019 году в Иркутске и всем регионе — это только один из […]