Меню

Увольнение из овд в связи с сокращением должности

Увольнение из овд в связи с сокращением должности

Издать приказ о создании комиссии по сокращению численности или штата за подписью директора организации.

Комиссия принимает решение и оформляет протокол о сокращении конкретных работников

1. Данный этап не обязателен, но желателен.

Решение о сокращении конкретных должностей может принять директор компании. Однако судебная практика показывает, что подобные решения целесообразно принимать коллегиально с привлечением общественности компании.

2. Принимая решения об увольнении конкретных

сотрудников, следует учитывать, что уволить по данной статье нельзя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); других лиц, воспитывающих таких детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

3. Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), то есть в первую очередь оценивается профессионализм работников и их полезность для компании. Здесь следует учитывать уровень образования, опыт работы, результаты очередной аттестации, выполнение плановых показателей, установленных для данной должности, наличие поощрений от работодателя, знание специфики работы, повышение работником квалификации по занимаемой должности и т.д. При этом сравнительный анализ квалификации сотрудников должен проводиться не только в пределах одинаковых названий должностей, но и по должностям с различными названиями, но при этом с аналогичными функциональными обязанностями.

Доказательствами более высокой производительности являются : выполнение большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающие аналогичные должности или выполняющие такую же работу; получение премий за высокие показатели в работе; более высокий коэффициент трудового участия, отсутствие брака и др.

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется сличительная таблица.

Обратите внимание! В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при сокращении численности или штата пользуются иные категории граждан (супруги военнослужащих, работники из числа сирот и детей, оставшихся без попечения родителей и др.).

4. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе имеют следующие категории сотрудников (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):
— работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются). Речь идет именно о заработной плате);
— работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

Издать приказ о сокращении штата и сформировать список сокращенных должностей и сотрудников с учетом преимущественного права на оставлении на работе.

1. Приказ о сокращении штата (проведении организационно-штатных мероприятий) должен быть издан за два месяца до предполагаемого увольнения работника, но сам приказ вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника.

2. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание (которое вступит в силу через два месяца, и в котором не будет должностей сокращаемых работников). Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать, т.е. дня увольнения сотрудника. Если же изменения носят единичный характер, то достаточным будет издание приказа о внесении изменений в действующее штатное расписание.

3. Не стоит использовать увольнение по сокращению штатов для «фиктивного» сокращения должности, то есть через непродолжительное время после сокращения должности вводить в действие новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует или увеличивается численность работников и ФОТ. Нередко сокращенным сотрудникам предлагают устроиться в ту же организацию, но уже по гражданско-правовому договору. При обращении сотрудника в суд за защитой своих прав в таком случае решение, скорее всего, будет принято в пользу работника. Не является сокращением введение другой должности с другим наименованием, с сохранением тех же функций, а также введение и выведение из штатного расписания должностей, что в конечном итоге не привело к уменьшению штатных единиц в целом.

Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности.

1.Уведомить работников, подпадающих под сокращение, следует не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

2. Уведомлять работника обязательно в письменной форме под роспись с указанием им даты получения уведомления. Целесообразно также предъявить каждому увольняемому работнику персональное «уведомление» о предстоящем увольнении. Если решение принято комиссией, работнику можно предоставить для ознакомления также протокол заседания комиссии или выписку из него. Один экземпляр уведомления следует оставить себе, а второй экземпляр отдать работнику.

3. Если работник отказался подписывать уведомление или какие-либо другие документы, связанные с сокращением его должности, то такое уведомление можно направить по домашнему адресу заказным письмом, с описью вложения, и составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением, который заверяется подписью составителя и двух других работников, присутствовавших при отказе.

4. С письменного согласия работника и в случае заинтересованности работодателя, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока, с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

По вопросу, касающемуся применения статьи 180 ТК РФ, см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2007 года.

Предложить сотруднику занять другую вакантную должность.

1.При вручении уведомления, а также при появлении новых вакансий в течение 2-х месяцев с момента вручения уведомления работнику, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакансии (в данной местности, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором). Предлагать следует вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Следует при составлении списка предлагаемых вакансий помнить о том, что у работника может быть несколько разных профессий, поэтому, составляя список предлагаемых работнику вакансий, следует учитывать все его профессиональные навыки.

2. В случае несогласия продолжать работу на предлагаемых условиях, работник должен обязательно написать на уведомлениях с указанием списка вакансий о своем отказе от предлагаемых должностей («от предложенных вакансий отказываюсь», поставить роспись и дату).

Если работодатель не может предложить работнику другую вакансию в связи с их отсутствием, то рекомендуется составить документ об этом (например, уведомление) и довести до сведения работника под роспись. Штатное расписание и штатная расстановка в организации также должны свидетельствовать об отсутствии вакансий. Суд, как правило, всегда требует указанные документы в качестве доказательств правомерности действий работодателя (ответчика).

3. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Уведомить о предстоящем сокращении выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии) – ст. 82 ТК РФ.

Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

При наличии несовершеннолетних работодатель обязан: получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников (ст. 269 ТК РФ).

Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников (ч. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», в ред. от 27.07.2010 г.).

1. Работодатель уведомляет профсоюз о

сокращении численности или штата в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий, при массовом сокращении – не позднее чем за 3 месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

2. Закон требует «проинформировать», но не «получить согласие» от профсоюзного органа, поэтому, если профсоюзный орган выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на увольнение, стороны проводят дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. В конечном итоге работодатель может принять решение по своему усмотрению.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (не освобожденных от основной работы) допускается помимо общего порядка только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Если такого органа нет, то увольнение указанных работников производится согласно ст. 373 ТК РФ (мотивированное мнение).

4. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели) и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Обратите внимание! При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст. 74 ТК РФ), а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Оформить перевод работников, выразивших свое согласие занять другие должности.

Порядок оформления перевода работника на другую должность производится по стандартной процедуре.
В данном случае работник должен написать на уведомлении о своем согласии перейти на одну из предлагаемых должностей (с указанием конкретной должности) и проставить дату. Далее, вносятся изменения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, после чего работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность.

Оформить увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности.

1. До истечения двухмесячного срока предупреждения необходимо издать приказ об увольнении работника по установленной форме, в котором он должен поставить свою подпись. Далее необходимо внести запись в трудовую книжку. В последний день работы ее нужно выдать уволенному. По его письменному заявлению нужно выдать также другие документы, связанные с работой. И произвести окончательный расчет. Факт выдачи трудовой книжки необходимо зарегистрировать в журнале учета трудовых книжек с обязательным проставлением даты выдачи и личной подписи сотрудника.
2. В случае невозможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника или с его отказом её получить, необходимо отправить работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ).
3. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом следует учитывать, что в законе идет речь о временной нетрудоспособности самого работника, больничные листы по уходу за ребенком в данном случае не могут служить основанием отсрочки увольнения. В случае если работник в день увольнения болен или в отпуске, увольнение откладывается до дня его выхода из отпуска или выздоровления. Если же работник отсутствует на рабочем месте по иным причинам (в том числе по болезни его ребенка), то увольнение производится по обычным правилам, а работнику в обязательном порядке также направляется телеграмма или заказное письмо с предложением забрать свою трудовую книжку и получить расчет.

Читайте так же:  Ежемесячное пособие ребенка 2019

Выплатить увольняемым работникам выходное пособие и компенсацию

  1. В окончательный расчет помимо заработной

платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.
Если работник не трудоустроился в течение 2-х месяцев и подтвердил данный факт работодателю, то ему должны быть выплачены дополнительные компенсации. За работником, увольняемым по пункту 2 статьи 81 ТК РФ, сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Среднемесячный заработок работник получит только в том случае, если он не сможет устроиться на новую работу. Чтобы подтвердить этот факт, бывший сотрудник должен предъявить трудовую книжку. Если же сотрудник заключил трудовой договор в течение второго месяца, то средний заработок ему следует выплатить только за те дни второго месяца, пока он не был трудоустроен. Если сотрудник не трудоустроился и в третий месяц со дня увольнения, компания оплачивает дополнительно еще один среднемесячный заработок за этот месяц по решению службы занятости населения, однако при условии, что сотрудник обратился туда в течение двух недель после увольнения.

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения по решению органов службы занятости при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА.

1. Необходимо разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Так, сокращение численности – это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.

Анализ судебной практики свидетельствует, что ни работодатели, ни суды по ряду дел не разграничивали эти понятия.

Если фактически произведено сокращение штата работников, а в приказе и в трудовой книжке записано, увольнение произведено в связи с сокращением численности, работник вправе просить изменить формулировку причины увольнения, в том числе и посредством обращения в суд на основании ч. 5 ст. 394 ТК РФ.

2. Обоснованность сокращения

По общему правилу, работодатель самостоятельно определяет структуру, штат организации и вправе вносить изменения в штатное расписание, в том числе сокращать должности.

При разрешении споров об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ суд не вправе входить в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата.

Работодатель обязан доказать факт сокращения штата, а не обоснованность управленческого решения. Суд, в свою очередь проверяет, состоялось ли сокращение штата фактически, но он не вправе вникать в причины такого сокращения.

Пример из судебной практики Красноярского краевого суда

Дудинский городской суд Красноярского края удовлетворил исковые требования К. по следующим основаниям. Как установлено судом, истец был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Однако, проведя сравнительный анализ штатных расписаний (до реорганизации и после), суд пришел к выводу, что факты сокращения численности, штата, а также самой должности, занимаемой истцом, не доказаны. Это обусловлено тем, что численность инспекции после реорганизации осталась неизменной и составила 115 единиц, а провести сравнительный анализ должностных инструкций не представилось возможным по причине их утраты. Кроме того, истцу не были предложены все вакантные должности, в том числе нижестоящие, которые он мог бы занять с учетом образования и квалификации. В связи с этим ссылка ответчика на отказ истца от трудоустройства признана не обоснованной. Более того, судом установлено, что в период нахождения истца «за штатом» на вакантные должности принимались иные лица, при этом администрацией не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право К. на оставление на работе.

На основании изложенного, суд признал увольнение истца незаконным и принял решение о восстановлении работника в ранее занимаемой должности (Обзор судебной практики по трудовым спорам с участием территориальных налоговых органов за первое полугодие 2002 г. Письмо Департамента кадровой политики МНС России от 19.03.2003 № 15-5-11/41-И577).

Пример из судебной практики Амурского областного суда

Ф. обжаловал свое увольнение с должности юрисконсульта МУП «Дорожник». Не отрицая того, что сокращение штата на предприятии действительно имело место, истец оспаривал обоснованность сокращения должности юриста, указывая, что потребность в услугах юриста у ответчика осталась. Свободненский городской суд Амурской области отказал Ф. в удовлетворении иска. Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда оставила решение суда первой инстанции без изменения, указав, что суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность предприятия и решать вопросы целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий. Обоснованность корректировки штатного расписания не является обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении трудового спора.

3. Порядок реализации преимущественного права на оставление на работе

3.1. Преимущественное право на оставление на работе должно применяться только среди работников по той должности, которая сокращается.

Пример из судебной практики Архангельского областного суда

Т. обратилась с иском к Центральному Банку РФ в лице филиала РКЦ г. Котласа Главного управления ЦБ РФ по Архангельской области о восстановлении на работе. Свои требования мотивировала тем, что ответчиком при сокращении численности или штата не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками, в частности перед В. Как установлено судом, Т. работала в должности бухгалтера первой категории учетно-операционного отдела филиала РКЦ г. Котласа ГУ ЦБ РФ по Архангельской области. В РКЦ была сокращена штатная численность на две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела при сохранении сотрудников сектора межбанковских и электронных расчетов, входящих в структуру этого отдела.

О предстоящем увольнении истица была уведомлена за два месяца. В порядке трудоустройства ей была предложена должность бухгалтера второй категории отдела автоматизированной обработки информации в РКЦ г. Архангельска, от которой она отказалась. Приказом работодателя, истица была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Решением городского суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Архангельского областного суда, Т. в иске было отказано. Областной коллегией правильно указано, что в РКЦ г. Котласа сокращены две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела (код деятельности 0700). Единица бухгалтера первой категории сектора электронных и межбанковских расчетов (код деятельности 0600), которую занимала В., не сокращалась.

3.2. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника, принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

Пример из судебной практики Белгородского областного суда

Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставлении на работе.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставлении на работе в отношении Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве 1 единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005 , № 9).

4. Соблюдение сроков предупреждения об увольнении

4.1. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении не установлен.

4.2. Предупреждение не теряет силы и по истечении двухмесячного срока, так как более длительный срок в данном случае не ущемляет прав работника.

Пример из судебной практики Челябинского областного суда

Так, решением городского суда П. восстановлена на работе в должности заведующего производством профессионального училища. Разрешая спор по существу, суд первой инстанции установил, что занимаемая истицей должность заведующего производством с 01 сентября 2006 года исключена из штатного расписания; 03 июля 2007 года она письменно предупреждена об увольнении с 04 сентября 2007 года в связи с сокращением штата работников; от предложенных вакантных должностей она отказалась и приказом от 16 октября 2007 года уволена с работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Отменяя решение суда первой инстанции и принимая новое решение об отказе в удовлетворении иска, судебная коллегия сослалась на неправильное применение судом первой инстанции норм материального права.

Вывод суда о незаконности увольнения в связи с тем, что работник по истечении двухмесячного срока с момента предупреждения подлежит обязательному увольнению, а в случае увольнения работника по истечении двухмесячного срока предупреждение теряет силу, основан на ошибочном толковании ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Обстоятельства позднего предупреждения П. о сокращении занимаемой должности не свидетельствуют о незаконности увольнения. Увольнение П. было произведено при наличии оснований и с соблюдением установленного порядка, в связи с чем оснований для удовлетворения иска не было (кассационное определение Челябинского областного суда № 33-77/2008).

4.3. Закон не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Если срок предупреждения об увольнении истекает в это время, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска.

4.4. Если работодатель уволил работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не предупредив его за два месяца и не получив письменного согласия на такое увольнение, в большинстве случаев подобное нарушение порядка увольнения (при отсутствии других нарушений) не влечет восстановления работника на работе. Ранее действовавшее Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 (пункт 23) предусматривало, что «при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате исходя из его среднего заработка». Однако Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16 было отменено. Вместе с тем вышеизложенный подход при решении вопросов о несоблюдении работодателем срока предупреждения работника используется в практике судов до настоящего времени.

Читайте так же:  Пособия по сенсорное развитие

Пример из судебной практики Архангельского областного суда

Так, Щ. была уволена ЗАО «Белый медведь» без предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штатов. На момент разрешения спора истек двухмесячный срок со дня увольнения, поэтому Исакогорский районный суд правильно изменил дату увольнения истицы и взыскал в ее пользу средний заработок за период со дня увольнения до измененной даты увольнения.

5. Предложение работникам вакантных должностей

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

5.1. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии

Пример из судебной практики Верховного Суда РФ

Работник обратился с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера одного из подразделений Центрального аппарата Сбербанка России по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ему не были предложены все имеющиеся в организации вакансии.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения не нарушен, вакантных должностей в Центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось. Ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях (филиалах) Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд первой инстанции ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в Центральном аппарате Сбербанка России, тем самым допустил ошибку, которая впоследствии была устранена Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ.

В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель — физическое лицо или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Таким образом, стороной по трудовому договору с истцом (соответственно, юридическим лицом и работодателем) является Сберегательный банк России, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Под данной местностью понимается местность, расположенная в черте населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. В рассматриваемой ситуации, работодатель обязан был предложить работнику все вакансии, имеющиеся у него на территории города Москвы.

С учетом изложенного, судебная коллегия установила факт незаконного увольнения истца и вынесла определение о восстановлении истца на прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 г. № 5-В06-94).

5.2. Требования к вакантной должности установлены ч. 3 ст. 81 ТК РФ

В Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 29) разъяснено: «увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья».

Таким образом, работодатель не обязан предлагать работнику работу, требующую иного образования, более высокой квалификации.

Пример из практики Ульяновского областного суда

Решением Сурского районного суда С., уволенного с должности юриста ЗАО «Сурский коммерческий банк» по п. 2 ст. 81 ТК РФ, отказано в иске о восстановлении на работе. Суд исходил из того, что при увольнении С. нормы трудового законодательства нарушены не были. Истцу предлагались вакансии в банке. Доводы о том, что ему не предложена вакантная должность бухгалтера, не приняты судом во внимание ввиду того, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. С. не имел необходимого образования и квалификации бухгалтера, а поэтому в соответствии с законом администрация не обязана была предлагать ему данную должность. Судебный вестник. 2005. № 1 (21).

5.3. Не установлена обязанность работодателя удовлетворять возможные требования работника об обеспечении работодателем обучения работника другой профессии, повышении квалификации, профессиональной переподготовки, если имеются вакансии, на которые он мог бы быть трудоустроен только после прохождения обучения.

5.4. Если работодатель не предложил работнику вакантную должность, работать по которой уволенный работник не желал, не желает и не может, например, в силу отдаленности от места жительства, нахождения данной работы в другом регионе и т.п., то допущенное ответчиком нарушение не может служить основанием к восстановлению истца на прежней работе, так как оно не повлекло реального нарушения его трудовых прав.

Примеры из судебной практики

1. Так, при рассмотрении дела по иску Ч. к Федеральному государственному унитарному предприятию суд установил, что на предприятии имелась вакантная должность бухгалтера 7 разряда, которую истица в силу имеющейся квалификации могла выполнять, и которая не была ей предложена. В судебном заседании Ч. подтвердила свое желание продолжить трудовые отношения с организацией, работая в указанной должности. Судебная коллегия по гражданским делам, соглашаясь с решением Котласского городского суда, удовлетворившего требования истицы, указала следующее. Определяя стороны трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ) и давая понятие трудового договора (ст. 56 ТК РФ), законодатель исходил из того, что под работодателем понимается юридическое лицо, от имени которого с работником заключен трудовой договор. Из дела усматривается, что таковым по отношению к истице является ФГУП «Северная железная дорога», поэтому ей должны были быть предложены имеющиеся в период ее высвобождения в данной организации (в системе юридического лица в целом) все вакантные должности, которые соответствовали ее квалификации, и на которые она была согласна перейти работать. Ответчик не выполнил данное требование закона.

2. В другом примере, суд установил, что в период процедур, связанных с высвобождением истца, работавшего в должности заместителя генерального директора ОАО, в организации имелись вакантные должности аппаратчика (временная работа), грузчика и водителя. То обстоятельство, что данные должности не предлагались истцу в порядке трудоустройства, суд расценил как нарушение порядка увольнения и восстановил З. на работе. Между тем данное нарушение могло являться основанием к удовлетворению иска только в том случае, если повлекло за собой нарушение прав работника. Эти обстоятельства оказались вне судебного исследования, суд не выяснил у истца его намерений продолжить работу на непредложенных ему должностях. В то же время, в деле имеются доказательства, что истцу предлагались должности слесаря, электромонтажника, сотрудника офиса, менеджера. В судебном заседании истец подтвердил свой отказ от данных должностей, ссылаясь на то, что они неравноценны ранее занимаемой им должности, заявив, что по этой же причине отказался бы и от должности главного инженера, если бы она была ему предложена. Данные обстоятельства с очевидностью свидетельствовали о том, что нарушение, допущенное работодателем, прав истца не затронуло.

5.5. Должность, по которой работник находится в отпуске по беременности и родам, является вакантной и должна предлагаться высвобождаемым работникам в порядке трудоустройства.

Пример из судебной практики Красноярского краевого суда

Истица обратилась с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований она указала, что была уволена с должности менеджера по рекламе по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности организации. Истица посчитала действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ей не были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Как пояснил представитель ответчика, вакансии не были предложены в связи с их отсутствием. Однако истица представила суду доказательства, что на момент увольнения в организации имелась одна должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам.

Работодатель не отрицал факт наличия должности, однако утверждал, что данная должность не является вакантной, так как с работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам заключен трудовой договор, по которому работодатель обязался предоставить ей обусловленную договором работу. Соответственно, в случае решения работницы выйти из отпуска ее должность оказывалась занятой, что является нарушением действующего законодательства и трудового договора с работником.

Удовлетворяя заявленные требования, суд пришел к следующим выводам. Доводы работодателя о том, что должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, не соответствует действующему трудовому законодательству РФ. Отпуска по беременности и родам предоставляются в соответствии со ст. 255 ТК РФ. По окончании декретного отпуска работница возвращается на работу, на свою должность. На период нахождения работницы в декретном отпуске работодатель вправе на ее должность заключить срочный трудовой договор с другим работником (в порядке ст. 59 ТК РФ).

Таким образом, должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам, следует признать вакантной. Следовательно, работодатель был обязан предложить истице данную должность, а она вправе была согласиться на временную работу или отказаться.

В итоге, суд вынес решение о восстановлении истицы на прежней работе в связи с установлением факта незаконного увольнения.

Следует отметить, что в случае наличия должности, по которой работница находится в отпуске по уходу за ребенком, такая должность признается вакантной.

Клуб Сотрудников Милиции

Увольнение в связи с сокращением штатов

demishna 17 Dec 2010

Анатолий Викторович 17 Dec 2010

Спасибо!А как узнать в кадрах, что на имеющеюся должность,нарушая преимущественное право на оставление, оставили работать более «удобного» сотрудника?Это же не в их интересах предоставлять такую информацию.

Вы сами же ответили на свой вопрос. Но как правило в коллективе все и так знают квалификацию и результативность своих коллег. По-этому можно потребовать у руководства разъяснений, почему предпочтение отдано сотруднику, не обладающему преимущественным правом на оставление, например, по отношению к Вам. В конце концов свои преимущества можно доказать и в суде. Другое дело, что служебные показатели, как уровень производительности труда, в МВД принято оценивать по так называемым «палкам», которые не всегда зарабатываются чистоплотными методами, что и приводит к тому, что они могут быть выше у фальсификаторов.

Kler 18 Dec 2010

Кассандра 18 Dec 2010

Продлевается ли срок нахождения «за штатом» (2 месяца) на время больничного по уходу за ребенком?

Понятия «зв штатом» в настоящее время законодательством не предусмотрено. Период распоряжения продлевается только на время болезни самого сотрудника. Основание — статья 16.1 Положения о службе.

Inga 19 Dec 2010

Кассандра 19 Dec 2010

что ждет сотрудников,прикомандированных к ФМС
возможно ли после выведения за штат «согласиться» на должность в другом подразделении или это уже в принципе невозможно?

Читайте так же:  Морской протест письменное заявление

Сейчас не существует понятия «за штатом», есть понятие «в распоряжении». На прикомандированных к ФМС сотрудников распространяется статья 16.1 Положения о службе и приказ 1038.

Inga 19 Dec 2010

[quote name=’Кассандра’ date=’19 декабря 2010 — 18:01′ timestamp=’1292770886′ post=’34545′]
Сейчас не существует понятия «за штатом», есть понятие «в распоряжении». На прикомандированных к ФМС сотрудников распространяется статья 16.1 Положения о службе и приказ 1038.
[/quote

Извините,выражусь по-другому. Если после вручения уведомления о сокращении мне предложат должность госслужащей, соответственно, из органов я буду уволена по сокращению. Есть ли какой-то выход в этой ситуации? Вы уже отвечали кому-то, что надо подписывать согласие, а потом заниматься переводом, т.к. перевод занимает гораздо больше,чем два месяца. Но там речь шла о службе в ОВД, а если в УФМС сократят должности аттестованных сотрудников,какие вообще возможны варианты?

Кассандра 19 Dec 2010

Если после вручения уведомления о сокращении мне предложат должность госслужащей, соответственно, из органов я буду уволена по сокращению.

А почему Вами не рассматривается предложение аттестованной должности? Иои в штптном расписании УФМС предусмотрены должности только ФГГС?

Есть ли какой-то выход в этой ситуации? надо подписывать согласие, а потом заниматься переводом, т.к. перевод занимает гораздо больше,чем два месяца. Но там речь шла о службе в ОВД, а если в УФМС сократят должности аттестованных сотрудников,какие вообще возможны варианты?

Вы сами писали, что прикомандированы к ФМС. Вы — сотрудник органов внутренних дел, соответственно, на Вас полностью распространяется Положение о службе и 1038 приказ. Вас обязаны зачислить в распоряжение и предложить Вам ВСЕ имеющиеся вакантные должности в продразделении.
Приказ МВД РФ от 14 декабря 1999 г. N 1038
8.1. Перемещение по службе сотрудника органов внутренних дел оформляется приказом начальника соответствующего органа внутренних дел с указанием основания перемещения. В случае несогласия начальника органа внутренних дел, где проходит службу сотрудник, перевод в другой орган внутренних дел, при его согласии, может осуществляться приказом соответствующего вышестоящего начальника.
8.2. При перемещении на нижестоящую должность по сокращению штатов или по состоянию здоровья с уменьшением должностного оклада сотрудникам, имеющим выслугу 15 и более лет (в календарном исчислении), сохраняется размер должностного оклада по последнему месту службы. В указанную в настоящем пункте выслугу лет включаются все периоды (в календарном исчислении), засчитываемые в выслугу лет при назначении пенсии в соответствии с постановлением Совета Министров — Правительства Российской Федерации от 22 сентября 1993 г. N 941 «О порядке исчисления выслуги лет, назначения и выплаты пенсий и пособий лицам, проходившим военную службу в качестве офицеров, прапорщиков, мичманов и военнослужащих сверхсрочной службы или по контракту в качестве солдат, матросов, сержантов и старшин либо службу в органах внутренних дел, и их семьям в Российской Федерации»*(7).
8.7. Вместе с рапортом сотрудника по запросу органа внутренних дел, в который перемещается сотрудник, направляются его личное дело и заключение военно-врачебной комиссии (на представляемых к перемещению по состоянию здоровья).
8.8. При перемещении на службу в другую местность по инициативе сотрудника следует учитывать необходимость в изменении места жительства по состоянию здоровья или состоянию здоровья членов семей сотрудников.
8.9. Проезд и перевозка имущества сотрудника органов внутренних дел и членов его семьи к новому месту службы осуществляется за счет средств МВД в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Kler 20 Dec 2010

Включается ли в выслугу лет, учитывающуюся при перемещении на нижестоящую должность по сокращению штатов с уменьшением должностного оклада сотрудникам время учебы на очных отделениях высших и средних специальных учебных заведениях из расчета два месяца учебы за один месяц службы?

У нас в кадрах сказали, что в положении указано в календарном исчислении,по-этому не включается. Правда в кадрах много чего говорят, например что при сокращении не должны письменно уведомлять сотрудников.

Кассандра 20 Dec 2010

Включается ли в выслугу лет, учитывающуюся при перемещении на нижестоящую должность по сокращению штатов с уменьшением должностного оклада сотрудникам время учебы на очных отделениях высших и средних специальных учебных заведениях из расчета два месяца учебы за один месяц службы?

У нас в кадрах сказали, что в положении указано в календарном исчислении,по-этому не включается. Правда в кадрах много чего говорят, например что при сокращении не должны письменно уведомлять сотрудников.

Утверждено Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. № 4202-1
ПОЛОЖЕНИЕ о службе в органах внутренних дел Российской Федерации
Статья 16. Перемещение сотрудника органов внутренних дел по службе
В случае перемещения на нижестоящую должность по сокращению штатов или по состоянию здоровья с уменьшением размера должностного оклада сотрудникам органов внутренних дел, имеющим выслугу 15 и более лет (В КАЛЕНДАРНОМ ИСЧИСЛЕНИИ), сохраняется размер должностного оклада по последнему месту службы.

Kler 20 Dec 2010

Анатолий Викторович 21 Dec 2010

ТАК ВХОДИТ УЧЕБА ИЛИ НЕТ?

Учеба сама по себе не является службой, а является льготным периодом, плюсуемым к выслуге лет для назначения пенсии, а при решении вопроса сохранения оклада в учет идут те периоды, которые учитываются в качестве службы в выслугу и невзирая на то, как они учитываются для пенсии, в этом случае они опредеяются в календарном исчислении.

Юлька-kr 28 Dec 2010

Уважаемые! Помогите разобраться! Вышестоящее управление и один ЛОВД реорганизовали, соеденили в одно Управление. А наш ЛОВД приказом ликвидировали! В уведомлении ссылки на ст.60 Положения о службе ОВЛ, ст.19 «Е». На месте нашего ЛОВД будет ЛОМ. Но так так у нас ликвидация отдела как юридического лица, то нам говорят что это не просто сокращение штатов, и поэтому предлагать должности нам не обязаны! А разве новое отделение и управление не правопреемник в данном случае? Всю документацию, печати, штампы должны передать в управление. У меня двое детей и одному еще нет 2 лет. Пришлось выйти на работу, чтоб получить хотя бы выходное пособие и встать на биржу. Но на наш взгляд на лицо не ликвидация а реорганизация! И мне должны были по закону предлагать должности.

Похожая ситуация и в нашем, ещё пока, ЛОВД. Всех вывели за штат, чего ожидать не знаем. Как быть в данной ситуации беременным и декретницам?

Юлька-kr 28 Dec 2010

Уважаемые! Помогите разобраться! Вышестоящее управление и один ЛОВД реорганизовали, соеденили в одно Управление. А наш ЛОВД приказом ликвидировали! В уведомлении ссылки на ст.60 Положения о службе ОВЛ, ст.19 «Е». На месте нашего ЛОВД будет ЛОМ. Но так так у нас ликвидация отдела как юридического лица, то нам говорят что это не просто сокращение штатов, и поэтому предлагать должности нам не обязаны! А разве новое отделение и управление не правопреемник в данном случае? Всю документацию, печати, штампы должны передать в управление. У меня двое детей и одному еще нет 2 лет. Пришлось выйти на работу, чтоб получить хотя бы выходное пособие и встать на биржу. Но на наш взгляд на лицо не ликвидация а реорганизация! И мне должны были по закону предлагать должности.

Похожая ситуация и в нашем, ещё пока, ЛОВД. Всех вывели за штат, чего ожидать не знаем. Как быть в данной ситуации беременным и декретницам?

kyr-lyudmila 05 Jan 2011

Уважаемая Кассандра, просьба помочь в ситуации: В связи с преобразованием ОВД 2 ноября получил уведомление о сокращении (бывшее ОеВД ДРО МВД). Срок увольнения соответственно 2 января 2011г. Пенсионный стаж по по выслуге лет (20 лет) — 13 января. Предлагается нижестоящая должность. Желаю уйти на пенсию по выслуге лет в связи с сокращением штатов. Очередной отпуск и доп.отпуск (10 дней) за 2010г. не использован. Подскажите: 1) имею ли я право воспользоваться отпуском (в т.ч. дополнительным)за текущий год, например с середины декабря; 2) разрывается ли при этом срок уведомления о сокращении; 3) разрывается ли срок уведомления в связи с прохождением ВВК, или в связи с временной нетрудоспособностью (больничным)? Спасибо.

Здравствуйте! Если не затруднит- вышлите мне ответ Кассандры по Вашему вопросу, так как меня тоже интересуют данные вопросы по отпуску.Заранее благодарна.

Леди 11 Jan 2011

sahsa But 12 Jan 2011

ser42 13 Jan 2011

Анатолий Викторович 13 Jan 2011

ее отправляют в отпуск и заставляют писать рапорт на отпуск + рапорт примерно такого содержания «Прошу уволить меня в связи с сокращением штата». Без этого рапорта рапорт на отпуск не принимают. В ОПО УВД сказали что это так положено, Правомерно ли это и не получится ли потом что ее уволят по собственному желанию а не по сокращению. Заранее благодарен.

По собственному не уволят, но вот от обязанности трудоустроить при наличии вакансий «отмажутся». Дело в том, что увольнение по сокращению, есть увольнение по инициативе работодателя и осуществляется оно только при отсутствии возможности трудоустройства высвобождаемого работника. Написав рапорт об увольнении по сокращению, сотрудник тем самым освобождает руководство от поиска этой возможности и от обязанности предлагать имеющиеся и возникающие вакансии, кроме того такой рапорт может быть использован для увольнения до истечения срока предупреждения(уведомления).

ser42 13 Jan 2011

По собственному не уволят, но вот от обязанности трудоустроить при наличии вакансий «отмажутся». Дело в том, что увольнение по сокращению, есть увольнение по инициативе работодателя и осуществляется оно только при отсутствии возможности трудоустройства высвобождаемого работника. Написав рапорт об увольнении по сокращению, сотрудник тем самым освобождает руководство от поиска этой возможности и от обязанности предлагать имеющиеся и возникающие вакансии, кроме того такой рапорт может быть использован для увольнения до истечения срока предупреждения(уведомления).

срок уведомления истекает 25 января, до переименования ОВД в ОМ по графику отпуск стоял в апреле, теперь сказали что график переделали и она стоит в графике в январе. Но опять таки проблема, рапорт говорят писать на отпуск не до срока окончания уведомления, а после, т.е. говорят пишите рапорта в отпуск после 25 января.

Читайте так же:

  • Страховка легковой прицеп цена Нужна ли страховка ОСАГО на прицеп к легковому автомобилю в 2019 году В 2007 году произошли глобальные изменения в отношении ОСАГО, которые повлекли за собой волну вопросов от водителей транспортных средств с прицепом. Сегодня мы постараемся дать конкретные разъяснения в этой […]
  • На сколько прибавят пенсия в 2019 году Сколько прибавят к пенсии инвалидам 3 группы в 2019 году? Инвалидам 3 группы не позавидуешь, так как, во-первых, пенсия по этой группе одна из самых маленьких, а во-вторых, на работу с инвалидностью у нас в России берут с неохотой. Трудовая пенсия инвалидам 3 группы в 2019 […]
  • Льготы по инвалидности в москве Льготы инвалидам 1, 2 и 3 группы в России — перечень всех льгот Российские инвалиды считаются уязвимой категорией граждан, потому внимание к ним со стороны государства проявляется посредством предоставления им различных льгот. Число последних, их набор и выраженные в материальном плане […]
  • Учебное пособие лира сапр Лира-сапр 2019 пособие Материалы для работы в ПК «Лира» В данном топике будут публиковаться материалы, полезные для работы в ПК «Лира». Все авторские права принадлежат правообладателям. Правообладателям!Если Вы являетесь правообладателем какого-либо материала, который размещен в этом […]
  • Лицензия на криптопро фсб Продлены сертификаты соответствия ФСБ на КриптоПРО 3.6.1 Продлены сроки действия сертификатов ФСБ России на СКЗИ КриптоПРО CSP версии 3.6.1 Об этом сообщает официальный сайт компании "КриптоПРО". КриптоПРО CSP версии 3.6 это одна из наиболее распространенных версий ГОСТового […]