Меню

Перезаключить срочный трудовой договор на бессрочный

Оглавление:

НТВП «Кедр — Консультант»

Подписка на обзоры и консультационные материалы.

О перезаключении срочного трудового договора на договор с неопределенным сроком в случае увольнения заменяемого сотрудника после окончания отпуска по уходу за ребенком

Сотрудник А. принят на работу на время нахождения сотрудника Б. в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. В трудовом договоре сотрудника А. прописан срок действия договора «. до выхода на работу сотрудника Б». Сотрудник Б. при достижени ребенку 1,5 лет написал заявление об уходе.

Вопрос

Нужно ли заключить с сотрудником А. новый бессрочный трудовой договор или можно к существующему срочному договору заключить дополнительное соглашение о продлении срока (изменение срока с указанием на бессрочность)?

Ответ юриста.

Если работник был принят по срочному трудовому договору до момента выхода на работу основного работника, а основной работник, находясь в отпуске по уходу за ребенком уволился, то такой трудовой договор утрачивает статус срочного и становится договором, заключенным на неопределенный срок.

По общему правилу временный работник, принятый для исполнения обязанностей отсутствующего работника, увольняется в день выхода последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения с работодателем по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ). После увольнения постоянного работника у работодателя отсутствует основание для прекращения трудового договора с временным работником по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку постоянный работник больше не приступит к работе.

Если по истечении срока трудового договора стороны не потребовали его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

При этом, по мнению Роструда (Письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1), в трудовой договор следует внести соответствующие изменения, заключив дополнительное соглашение.

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, июль 2017 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Может ли бессрочный трудовой договор стать срочным

Законодательство сильно сужает возможность заключения срочного трудового договора. Однако случается, что даже тогда, когда такое ограничение отсутствует, договор с работником уже заключен на неопределенный срок. Как обойти некоторые подводные камни в данном вопросе, говорится в моей статье.

Срок как условие трудового договора

Закон разделяет трудовые договоры на срочные и заключенные на неопределенный срок – бессрочные (ст. 58 ТК РФ). При этом статья 57 Кодекса не устанавливает напрямую обязанность включать условие о сроке в трудовой договор. Поэтому при проверке компании трудовой инспекцией неуказание в трудовых договорах условия его срочности не может повлечь для юридического лица административное наказание. Но повлечет другое: такие договоры могут быть признаны бессрочными (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Вывод : условие о сроке обязательно лишь для срочных трудовых договоров в связи с угрозой признания их бессрочными.

Презумпция бессрочности трудового договора и ее причины

Законодательство не только устанавливает презумпцию бессрочности трудового договора, но и требует обосновывать срочность, если таковая в договоре прописана (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Основания срочности договора указаны в статьях 58, 59 ТК РФ. Но даже если работодатель указал в договоре с работником срок его действия со ссылкой на причину, поименованную в Кодексе, например, характер работы таков, что наем сотрудника не может быть осуществлен на основании бессрочного трудового договора, – это еще не дает гарантии, что заключение срочного договора будет признано в суде обоснованным. В случае спора именно работодатель должен доказать, что причины срочности, указанные в трудовом договоре, имели место быть.

Нарушения норм о срочности трудового договора всегда влекут признание такого договора бессрочным (п. 14, 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, далее – Постановление). Причем это касается не только заключения срочного трудового договора (ч. 5 ст. 58 ТК РФ), но и порядка его прекращения.

Законодатель рассматривает срочный трудовой договор как договор, защищающий права работника в меньшей степени, чем договор, заключенный на неопределенный срок, прямо указывая, что срочный трудовой договор может быть использован работодателем как способ лишения работника части гарантий и прав, которые предусмотрены для работников, работающих по бессрочному договору (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Как изменить условие трудового договора о срочности

Если срочный трудовой договор хуже для работника, чем бессрочный, то можно ли изменить условия бессрочного договора так, чтобы он стал срочным? Среди кадровиков распространено мнение, что это незаконно, ведь тем самым работодатель ухудшит условия труда работника, а это запрещено Кодексом. Так ли это?

Кодекс не запрещает менять условия работы, а также изменять содержание трудового договора в худшую для работника сторону. Кодекс всего лишь запрещает включать в договор условия, делающие положения работника хуже, чем установлено законодательством, а также локальными нормативными актами и коллективным трудовым договором, но не хуже, чем прежние условиями труда работника (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Условие о срочности должно быть указано в самом договоре. Это значит, что срочным бессрочный трудовой договор может стать только путем заключения работником и работодателем дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора. Статья 72 ТК РФ прямо указывает, что изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, кроме случаев, предусмотренных Кодексом. При этом данная статья, да и иные нормы не содержат ограничения по предмету изменяемых условий трудового договора. Следовательно, можно изменять условие о срочности, если не будут нарушены ограничения, указанные в статье 58 ТК РФ. Например, можно подписать дополнительное соглашение, которое меняет должностные функции работника, или он переходит на другую должность.

Пример из практики

Привожу в качестве примера решение Мосгорсуда по делу № 11-22759/2013 (см. приложение).

Изначально А. был принят в общество по бессрочному трудовому договору, через несколько лет было заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору, в соответствии с которым п. 2.1 трудового договора изложен в новой редакции, устанавливающей, что договор является срочным и заключается на срок с 01.03.2011 г. по 29.02.2012 г. на основании ст. 59 Кодекса, и Постановления Правительства РФ от 28.04.2007 г. № 252.

29.02.2012 г. А был уволен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора).

А. обжаловал увольнение, считая, что дополнительное соглашение об изменении срока трудового договора незаконно, а, следовательно, договор в момент увольнения был бессрочным и увольнение незаконно. А. также требовал признания заключенного с ним договора договором, заключенным на неопределенный срок. Кроме того, истец настаивал, что срок в трудовом договоре может быть установлен в соответствии со ст.58 Кодекса только самим трудовым договором, а никак не дополнительным соглашением к нему. Суд первой инстанции восстановил А. на работе, указав, что Ответчик не обосновал необходимость оформления с истцом срочного трудового договора.

Апелляционная инстанция это решение отменила, указав, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса а именно в отношении творческих работников СМИ в соответствии с установленным Перечнем, в который входила должность работника А, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора.

Так как А. занимал должность редактора, которая предусматривала заключение срочного трудового договора ввиду указанных выше норм, то при наличие заключенного между сторонами дополнительного соглашения № 1 к трудовому договору, которым было изменено условие о сроке трудового договора, вывод о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок ошибочен.

Как правильно заключить дополнительное соглашение

Предлагаю вам практические рекомендации по заключению дополнительного соглашения, меняющего условие о срочности трудового договора.

  1. Допсоглашение заключается только тогда, когда возможно само заключение срочного трудового договора.
  2. Наряду с изменением условия о срочности желательно изменить иные условия труда работника, улучшающие его условия. Например, повысить зарплату. Это позволит опровергнуть возможный довод работника о том, что он был вынужден заключить указанное дополнительное соглашение.
  3. Срок договора должен быть максимально большим с точки зрения управления персонала. Тогда не придется многократно перезаключать трудовой договор с работником, что влечет риск признания договора заключенным на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Желательно, чтобы срок действия договора в соответствии с заключенным дополнительным соглашением был более 3-х месяцев, что позволит применить в суде исковую давность, которая в данном случае составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Этим днем обычно признается дата подписания дополнительного соглашения.
Читайте так же:  Телефон защита прав потребителей закон о возврате товара телефон

Если указанные рекомендации будут приняты во внимание, то с большой долей вероятности работодатель будет защищен от претензий контролирующих органов и проигрыша в судебном споре с уволенным сотрудником.

Однако необходимо понимать что заключенный или измененный по всем правилам срочный трудовой договор по истечении его действия нужно перекатить в соответствии с установленной процедурой прежде всего с предварительным не менее чем за три дня уведомления работника об этом с обязательным документированием такого уведомления на случай спора с работником. в противном случае трудовой договор станет бессрочным, а увольнение работника, если такое состоится, незаконным.

Правила проведения процедуры продления срочного трудового договора

Трудовые отношения, сущность которых состоит в выполнении работником своих функций до определенной даты или события, оформляются посредством срочного трудового договора.

Его можно заключить только в законодательно установленных случаях с обоснованием конкретных причин. Законодательство РФ позволяет продлить такого рода соглашения, если это необходимо в соответствии с определенными обстоятельствами.

Данный вид соглашений приобрел особую актуальность в период экономического кризиса, когда работодателям стало выгоднее использовать данную форму трудовых отношений, при которой не требуется предоставлять работнику социальные гарантии, положенные по бессрочному трудовому договору, а также производить ему после увольнения полагающиеся выплаты.

Основные особенности

Он заключается с сотрудником на конкретный период (но не более 5 лет) или до наступления определенного события (к примеру, выхода основного сотрудника на работу). Разумеется, в некоторых случаях бывает сложно заранее установить конкретную дату прекращения действия соглашения. Минимальный срок заключения договора законодательно не определен. В документе подробно прописываются причины, основания такого соглашения, условия и сроки выполнения работ.

После завершения срока действия происходит автоматическое прекращение договора. Работодатель в обязательном порядке за трое суток до окончания действия соглашения оповещает сотрудника об этом, иначе по закону договор трансформируется в бессрочный. Исключение может составить только случай прекращения договора, который был оформлен на время отсутствия какого-либо работника.

Категории лиц, с которыми организации имеют право на заключение такого рода контракта:

  • наемные работники, достигшие совершеннолетнего возраста;
  • пенсионеры при наличии медицинской справки о состоянии их здоровья;
  • граждане, работающие на предприятиях малого бизнеса, а также у ИП, если численность штата составляет менее 35 человек (для розничной торговли и сферы услуг – 20 человек);
  • работники для выполнения трудовых обязанностей по совместительству;
  • лица, занимающие выборные руководящие должности на определенный срок;
  • творческие работники;
  • студенты очных отделений;
  • лица для стажировки и обучения на предприятии;
  • работники для выполнения общественных работ по направлению службы занятости;
  • граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу;
  • иные лица, перечисленные в статье 59 ТК РФ.

Срочные трудовые отношения предполагаются в следующих случаях:

  • выполнении работ сезонного характера, а также разовых проектов и временных действий;
  • осуществлении дополнительных работ, которые напрямую не связаны с деятельностью организации;
  • работе по совместительству;
  • замещении сотрудника того же предприятия на определенный срок;
  • исполнении обязанностей на срок не более 2 месяцев в случае отсутствия другого работника;
  • стажировке или обучении на производстве;
  • работе за рубежом.

Когда необходимо продление

Работодатель и сотрудник как участники трудовых отношений по обоюдному согласию могут продлить соглашение только определенными способами.

Специальными условиями продления выступают:

  • завершение действия договора в период наступления у женщины беременности. Срочный договор по заявлению сотрудницы продлевается работодателем до окончания беременности на основании медицинской справки. При этом работодатель раз в 3 месяца имеет право запрашивать справку о состоянии беременности подчиненной;
  • избрание по конкурсу сотрудника на должность научно-педагогического работника, если он по срочному договору занимал ее ранее;
  • подписание договора с профессиональным спортсменом, если он и его работодатель не против продления.

Все остальные случаи, в том числе отсутствие другого работника в тот момент, когда он должен выйти, или сезонные работы, не являются основанием для продления срочных трудовых отношений.

Следует учесть, что в настоящее время нередки ситуации наступления штрафных санкций за несоблюдение условий российского законодательства по срочному трудовому договору после проверок организаций со стороны трудовой инспекции. В основном это касается практики многократных перезаключений контрактов при выполнении одной и той же профессиональной задачи. В судебном порядке осуществляется признание данных соглашений бессрочными, и руководители предприятий привлекаются к административной ответственности.

Порядок оформления процедуры

С точки зрения российского законодательства, такого основания как «продление договора» не существует. Поэтому, единственно верным в правовом отношении основанием для подобного действия станет «изменение условий договора», прежде всего, его срока.

Существует два основных варианта продления:

  1. Заключение нового договора. Такой вариант является самым оптимальным для продолжения работы конкретного работника у работодателя. После естественного окончания срока договора и увольнения сотрудника, с ним заключается новый срочный или бессрочный трудовой договор. В данном случае работнику будет положена компенсация за неиспользованный отпуск;
  2. Внесение изменений в действующее соглашение согласно статье 72 ТК РФ. Руководитель и подчиненный заключают письменное дополнительное соглашение, закрепляющее изменения в договоре (его срок, перевод на другую должность и т.д.). Рекомендуется составить данный документ в присутствии самого сотрудника, чтобы учесть все возможные изменения. После оформления соглашение заверяется подписями сторон и печатью организации.

Здесь также существует один правовой нюанс: если организация и работник планируют продолжение трудовых отношений на неопределенный срок, достаточно просто с обеих сторон не заявлять о его расторжении. Тогда автоматически договор становится бессрочным, а соответствующее изменение статуса можно будет закрепить допсоглашением.

Если же стоит задача именно перезаключить срочный трудовой договор, то сделать это следует заблаговременно, до даты его прекращения (если не планируется уведомлять о прекращении работника, то не позднее, чем за трое суток до окончания срока соглашения).

Документы для продления и правила их оформления

Основными документами, которые необходимы в данном случае, будут являться заявление, уведомление, дополнительное соглашение об изменениях и соответствующий приказ.

Заявление о продлении срока действия рассматриваемого вида трудового соглашения, составляется и подписывается работником. В нем обязательно указывается дата или событие, когда соглашение будет окончено, а также основание продления (например, медицинская справка о беременности, избрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника и т.д.).

Уведомление в письменной форме об истечении срока договора направляется работнику не позднее, чем за три дня до окончания действия срочного договора. При этом форма документа может быть произвольной.

Дополнительное соглашение об изменении условий договора оформляется заблаговременно до его истечения. Особое внимание здесь необходимо уделить грамотности формулировок. Если срок продления точно не известен, то следует ограничиться общими фразами, обозначающими наступление определенного события, например, выхода на работу отсутствующего сотрудника. Также внимательно прописывается изменение условий.

Приказ о приеме на работу по форме Т-1 или Т-1а издается после оформления допсоглашения. В обязательном порядке в нем указывается временной промежуток выполнения сотрудником своих обязанностей, поскольку речь идет о срочном договоре.

Особенности продления на определенный и неопределенный срок

Договор, закрепляющий срочные трудовые отношения, можно продлить на неопределенный или определенный срок.

При продлении на неопределенный срок заключения дополнительных соглашений не требуется. Условие срочности договора просто автоматически утрачивает свое действие, а все пункты существующего договора остаются действующими. Трудовые отношения с работником фактически продолжаются с момента наступления даты, которая указывает на окончание действия договора: ему предоставляется рабочее место и выплачивается заработная плата.

Если стоит задача о продлении трудового договора на конкретный период, то соответствующее дополнительное соглашение в письменном виде заключается до окончания договора. Необходимо помнить, что продолжительность трудовых отношений по срочному договору не может быть выше 5 лет.

Нюансы процедуры с различными категориями граждан

Трудовое законодательство призвано защитить беременную женщину в период выполнения ею своих трудовых обязанностей, в частности, ее увольнение недопустимо. По заявлению с приложением медицинской справки оформляется продление срочного трудового договора до окончания срока беременности.

Для директоров и руководителей высшего звена осуществить продление срочного договора будет невозможно, поскольку нет специальных правил для данной категории лиц. Необходимо сначала произвести увольнение в связи с прекращением срока договора, а затем заключить новый.

Для иностранных граждан, как правило, срочные трудовые договоры подписываются на 1 или 3 года (работникам без квалификации и высококвалифицированным специалистам, соответственно). В данном случае законодательно отсутствуют основания для пролонгации договора, и чтобы продолжить сотрудничество с иностранным работником, требуется заключение нового соглашения. При этом не следует забывать, что у него в обязательном порядке должно быть разрешение на осуществление трудовой деятельности в РФ.

О том, когда необходимо продлевать срочный трудовой договор, рассказано в следующем видеоуроке:

Срочный трудовой договор – до поры до времени?

Автор: Д. Ю. Панина

Заключение трудового договора на определенный срок является правомерным. Но следует помнить, что это возможно не с каждым работником и не во всех ситуациях. На что же обращать внимание работодателю при заключении срочного трудового договора и прекращении его действия?

Положениями ТК РФ утверждены две группы обстоятельств, позволяющих заключать срочные трудовые договоры:

  • характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59);
  • имеется соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59).
Читайте так же:  Методология и методы психологического исследования учебное пособие

Причины заключения срочного трудового договора

Работодатель при заключении срочного трудового договора обязательно должен указать причину невозможности установления трудовых отношений на постоянной основе. То есть принимаемый сотрудник должен знать, что его работа временная и что его могут на законных основаниях уволить по окончании срока действия договора, даже если у работодателя не будет претензий к качеству выполнения обязанностей и трудовой дисциплине.

Трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок исходя из характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Ему в «подсказку» – ч. 1 ст. 59 ТК РФ, где перечислены такие обстоятельства. Если возможность заключения срочного трудового договора вытекает из этой статьи, основания для указания данных причин в тексте трудового договора отсутствуют. А вот когда срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных оснований, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ).

Трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в следующих случаях:

  • на период исполнения обязанностей отсутствующего основного работника (который, например, находится в декретном отпуске);
  • для выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ;
  • сотрудник направляется за границу;
  • работы выходят за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж, пуско-наладка и т. д.) либо связаны с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема услуг;
  • работа предоставляется во временной организации (созданной на конкретный период или для выполнения конкретной работы, допустим, для подготовки масштабного мероприятия);
  • выполнение заведомо определенной работы не может быть установлено на конкретную дату;
  • работа непосредственно связана с практикой, профобучением или дополнительным профобразованием в форме стажировки;
  • при избрании на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • служба занятости направляет гражданина на временные или общественные работы;
  • гражданин проходит альтернативную гражданскую службу;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами[1].

По соглашению сторон

Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в таких случаях[2]:

  • работодателем является предприниматель, штат которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • на работу принимается пенсионер по возрасту или лицо, которому по состоянию здоровья разрешена только работа временного характера;
  • лицо поступает на работу в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера (или приравненной к нему местности), и это связано с переездом;
  • проводятся неотложные работы по предотвращению или устранению последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных обстоятельств;
  • лицо избирается по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • договор заключается с творческим работником или лицом, участвующим в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, согласно перечням работ, профессий, должностей[3];
  • договор заключается с руководителем, его заместителем или главными бухгалтерами (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации);
  • на работу принимается студент-очник;
  • договор заключается с членами экипажей судов;
  • на работу принимается совместитель;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Некоторые особенности заключения срочного трудового договора

Обратите внимание на последние пункты двух приведенных здесь списков – они означают, что данные перечни не закрыты. Но, как бы то ни было, возможность заключения срочного договора должна быть прописана в ТК РФ или других, обязательно федеральных, законах[4].

При заключении срочного трудового договора необходимо указать, по какой причине работодатель выбирает именно такую форму трудовых отношений – должна быть ссылка на соответствующее основание из ТК РФ или другого федерального закона. Важно указать и срок действия договора (конкретную дату или наступление определенного события). Все это прописано в ст. 57 ТК РФ.

Максимальный срок заключения срочного трудового договора – пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Прекращение действия срочного трудового договора

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение его срока (ст. 79 ТК РФ).

Причины прекращения действия срочного трудового договора названы в ст. 79:

  • истечение срока действия договора;
  • завершение работы, для выполнения которой был заключен договор;
  • выход на работу лица, обязанности которого временно исполнялись;
  • завершение сезона выполнения договорных работ.

Об истечении действия срочного трудового договора работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (требование не относится к договорам по исполнению обязанностей временно отсутствующих работников).

Действие срочного трудового договора прекращается:

  • если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия;
  • если работник продолжает работать после истечения срока действия трудового договора.

Однако, как уже говорилось, в этом случае работник не увольняется, а переводится на постоянную работу[5]. Допсоглашением вносятся изменения в трудовой договор. Следует обратить внимание, что в ТК РФ о соответствующем допсоглашении не упоминается, однако Роструд советует такой документ оформить[6]. А вот вносить какую-либо запись в трудовую книжку не нужно.

Прекращение действия срочного трудового договора

Проблемы при увольнении «срочников»

Работодателю выгодно заключить срочные трудовые договоры, а сотруднику – не очень. Такая форма правоотношений позволяет избежать сложной процедуры увольнения неугодного работника. Человек, понимающий, что может потерять работу, более покладист и усерден.

Хотя законодательство устанавливает ограничения для срочных трудовых договоров, практика показывает, что, во-первых, не всегда ограничения трактуются должным образом, а во-вторых, не всегда выполняются. Рассмотрим некоторые спорные ситуации.

Руководитель подписал допсоглашение к срочному трудовому договору, продлевающее выполнение своих функций еще на три года. Таким образом, общее время нахождения на должности превысило пять лет. Можно ли считать, что трудовой договор стал бессрочным?

Допсоглашение, оговаривающее в том числе срок исполнения обязанностей руководителя, является новым срочным трудовым договором. Соответственно, трудовые отношения по-прежнему носят срочный характер. Разберем данную ситуацию на примере Апелляционного определения Верховного суда Республики Мордовия от 16.01.2014 по делу № 33-91/2014.

Директор школы, уволенный по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора), обратился в суд. Несогласие с решением работодателя истец мотивировал тем, что срок действия ее договора превысил допустимые пять лет – трудовые отношения нужно признать бессрочными. Срочный договор с руководителем образовательного учреждения был заключен 01.09.2007, срок его действия закончился 31.08.2010. На следующий день после окончания договора – 01.09.2010 – было подписано допсоглашение, устанавливающее новые сроки действия трудового договора – до 02.09.2013. Истец посчитал, что допсоглашение было составлено и подписано уже после истечения срока трудового договора, в течение которого можно было внести изменения, то есть когда трудовые отношения утратили срочный характер. Допсоглашение не является вновь заключенным срочным трудовым договором, поскольку распоряжений об увольнении после 31.08.2010 не издавалось, как и приказов о принятии на работу по вновь заключенному договору от 01.09.2010, соответствующие записи в трудовую книжку не вносились. Должность директора истец занимал более пяти лет (с 2007 по 2013 годы), что не позволяет квалифицировать такие отношения как срочные.

Судебные инстанции отказали в удовлетворении требований, мотивируя свое решение следующим. Допсоглашение, по сути, является вновь заключенным трудовым договором, а не продолжением предыдущего документа. Действие первого трудового договора в 2013 году закончилось, поэтому возникла необходимость оформить трудовые отношения заново.

Сколько раз можно заключать трудовой договор с одним и тем же работником?

Новый срочный трудовой договор сразу после расторжения прежнего можно заключать с работником неограниченное количество раз – в законодательстве ограничений нет. Но если суд установит многократное продление договорных отношений с работником, выполняющим одну и ту же функцию – договор могут признать бессрочным[7].

Возьмем в качестве примера Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 по делу № 33-4662/2015. Замначальника училища был принят на работу на основании бессрочного трудового договора. Впоследствии допсоглашением трудовые отношения признали срочными, а должность переименовали без изменения трудовой функции.

Процедура увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с дальнейшим оформлением новых срочных отношений проходила несколько раз, вплоть до окончательного увольнения. Суд обязал восстановить истца в должности, мотивируя решение следующим.

Срочный трудовой договор заключается, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения[8].

Суд указал, что между сторонами сложились трудовые отношения на неопределенный срок, у работодателя не имелось причин трансформировать данный трудовой договор в срочный на основании допсоглашения. А назначение срока нельзя рассматривать как изменение определенных сторонами условий трудового договора, поскольку срок относится к видообразующим признакам.

Читайте так же:  Окко страховка

Трудовые функции служащего не менялись, трудовые отношения формально не прерывались.

Доводы работодателя о том, что срочные трудовые договоры заключались по соглашению сторон, суд счел недостаточными, чтобы сделать вывод о возможности заключения срочных трудовых договоров в силу прямого указания закона. Работодатель не привел конкретных причин заключения таких договоров, а предусмотренных законом оснований для установления срочных трудовых отношений с работником не имелось.

Работодатель вынудил сотрудника заключить срочный трудовой договор. Может ли суд узаконить бессрочные трудовые отношения?

Ответом на данный вопрос будет правовая позиция КС РФ, изложенная в Определении от 15.05.2007 № 378-О-П, которая состоит в том, что срочный трудовой договор заключается на основе добровольного согласия работника и работодателя, но если согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора. Следует обратить внимание, что, указывая обстоятельства подписания документа, работник должен привести доказательства принуждения, а работодатель, наоборот, – добровольности.

Логика подсказывает, что ни один работник по собственной инициативе не поменяет бессрочные трудовые отношения на срочные. Однако судам важны доказательства, а с ними у большинства уволенных проблемы.

Суды, рассматривая подобные споры, как правило, руководствуются принципом добровольности – если срочный трудовой договор сотрудник подписал, значит, он выразил согласие с его условиями. Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу № 33-4662/2015, рассмотренное нами выше, скорее является исключением из правил. А вот типичный пример – Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.12.2014 по делу № 33-16227/2014. С директором детского центра трижды заключался срочный трудовой договор, что свидетельствовало – работа не временная. Условия договоров были аналогичными, функции и обязанности руководителя на протяжении всего времени не менялись. Суды указали, что подпись работника в срочных трудовых договорах свидетельствует о добровольном их заключении.

Примером ситуации, когда доказательства принуждения к подписанию нескольких последовательных срочных договоров с дальнейшим увольнением отсутствуют, служит и Определение Пермского краевого суда от 30.09.2014 по делу № 33-8619.

В 1999 году замруководителя театра был принят на постоянную работу после перевода из аппарата краевой администрации. Через некоторое время трудовой договор, заключенный с ним, был переквалифицирован в срочный. Трудовые отношения не раз возобновлялись по истечении действия очередного договора. Когда работодатель не предложил на подпись очередной срочный договор, уволенный сотрудник обратился в суд, потребовав признать трудовые отношения бессрочными. Однако суд первой инстанции, а потом и апелляционная комиссия встали на сторону работодателя, указав на то, что сотрудник подписывал договоры добровольно.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если согласие работника было дано добровольно. Суды квалифицировали как согласие наличие подписи сотрудника на таком договоре. Материалами дела подтвердилось и добровольное волеизъявление работника касательно прекращения бессрочного трудового договора с переходом на срочный.

Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подписать документ, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его наличие возлагается на работника. Иными словами, работник должен представить доказательства возникновения причинно-следственной связи между действиями работодателя и вынужденным подписанием срочного договора, убедить суд в том, что работодатель действовал умышленно. Например, наличие конфликтных отношений между работником и работодателем само по себе не может являться безусловным и достаточным свидетельством оказания психологического давления на волеизъявление работника. Нужны «прямые улики».

Возникает вопрос: какие доказательства требуются суду, чтобы признать срочный трудовой договор заключенным (то есть подписанным) по принуждению? Возможно, жалобы в трудовую инстанцию? Однако не каждый «срочник», зависящий, по сути, от хороших взаимоотношений с работодателем, рискнет обратиться в контролирующий орган с жалобой, что его заставили подписать нежелательный документ. Еще один вариант – показания свидетелей, которые, как правило, являются работниками той же организации и вряд ли захотят выступить против своего начальства (хотя именно слова свидетелей, доказывающие, что документ был подписан под давлением работодателя, повлияли на вынесение Воронежским областным судом Определения от 25.01.2011 № 33-340 о незаконном увольнении).

Доказательством может быть аудиозапись, зафиксировавшая не только факт давления, оказываемого на сотрудника при подписании договора, но и позволяющая идентифицировать личности участников процедуры, место и время действия. Как вы понимаете, мало кто из работников может похвастаться такими «козырями». Изучение судебной практики вынуждает констатировать, что в основном сотрудники проигрывают иски – работодатель имеет формальные основания для заключения срочных трудовых договоров.

При заключении срочного трудового договора сотрудника ввели в заблуждение. Можно ли через суд переквалифицировать трудовые отношения в бессрочные?

Если сотрудник сможет доказать, что его ввели в заблуждение, срочный трудовой договор может быть переквалифицирован в бессрочный. Сложность в данной ситуации – маловероятность наличия доказательств. Ведь на утверждение сотрудника, что его попросту обманули, работодатель может предоставить срочный трудовой договор, добровольно подписанный его участниками. Согласно ст. 59 ТК РФ, одно из главных условий заключения срочного трудового договора – именно соглашение сторон. Знает ли судебная практика примеры, когда срочные договоры с введенными в заблуждение работниками пересматривались? Знает. Но в этих случаях решающим аргументом, как правило, было не упование обманутого истца на милость судей, а то, что перечень оснований для заключения срочного трудового договора является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если основания заключения такого договора в перечне нет, уволенный работник может выиграть дело. Если основание есть, шансы на победу значительно уменьшаются. Рассмотрим два судебных решения, где «срочники» считали, что были введены в заблуждение. В первом случае[9] заявление о защите трудовых прав подал руководитель муниципального учреждения, во втором[10]– охранник частного предприятия. Доводы истцов о том, что их ввели в заблуждение относительно продления трудовых отношений по данной должности в будущем, правового значения не имели ввиду достижения сторонами соглашения о заключении срочного договора, о чем свидетельствуют их подписи в договоре, содержащем соответствующее условие. Но с руководителями организаций срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, а вот профессия охранника в перечне не значится. Поэтому по решению суда охранника на работе восстановили, а руководителя – нет.

В заключение вновь обращаем внимание, что обещания работодателя при заключении срочного трудового договора «быть всегда вместе» – просто слова, не имеющие юридической силы, если основания заключать срочный договор узаконены. Чтобы обезопасить себя в дальнейшем и подтвердить, что подписание документа – вынужденное действие, работник может обратиться за консультацией в инспекцию труда «пока гром не грянул». Специалист подскажет, что предпринять в конкретной ситуации.

[1] Например, заключение договора с лицом, проходящим спортивную подготовку, на основании п. 8 ст. 34.2 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».

[2] Часть 2 ст. 59 ТК РФ.

[3] Перечень профессий и должностей творческих работников, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

[4] Например, п. 2 ст. 25.1 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» оговаривает особенности достижения гражданским служащим предельного возраста пребывания на службе.

[5] Часть 4 ст. 58 ТК РФ.

[6] Письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.

[7] Абзац 4 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление ВС РФ № 2).

[8] Пункт 13 Постановления ВС РФ № 2.

[9] Апелляционное определение Пермского краевого суда от 14.04.2014 по делу № 33-3138/2014.

[10] Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.08.2012 по делу № 33-6871/2012.

Читайте так же:

  • Увольнение по истечению срока трудового договора запись в трудовую Какую запись нужно сделать в трудовой книжке по окончании срочного трудового договора? статья 79 - точно НЕТ. Вы должны ссылаться на статью об увольнении, а именно - статья 77 пункт 2. Я пишу так:Трудовой договор расторгнут в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части […]
  • Корпоративная пенсия благосостояние Корпоративная пенсия растет Я прочитал, что в этом году будет проведена индексация корпоративной пенсии? Кому и на сколько будет увеличен размер выплат? Олег Давыдов - Индексация негосударственных пенсий железнодорожников проводится второй год подряд. В этом году увеличение выплат на […]
  • Увольнение по собственному желанию ст77 п3 Увольнение по собственному желанию ст77 п3 Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, - правильность формулирования причины увольнения работника. Казус заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением […]
  • Пенсия и пособие в рб С 1 ноября 2018 года увеличиваются размеры минимальных трудовых и социальных пенсий В связи с изменением с 1 ноября 2018 г. размеров бюджета прожиточного минимума, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 октября 2018 г. № 79 […]
  • Трудовой кодекс статья 80 глава 13 Трудовой кодекс РФ Глава 13. Прекращение трудового договора. Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора. Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего […]