Меню

Работать самому а оформить другого

Можно ли перечислять зарплату на карту другого человека?

Можно ли перечислять зарплату на карту другого человека? Таким вопросом наверняка задавались многие работодатели. Ответ на него, а также варианты выплаты зарплаты будут рассмотрены в нашем материале.

Каков порядок перечисления заработной платы на банковскую карту

В соответствии с нормами ст. 136 ТК РФ работодатель вправе осуществлять выплату заработной платы 2 способами:

  1. Наличными средствами путем выдачи через кассу.
  2. Безналичным переводом на банковскую карту.

При этом банк, в который будет перечисляться заработная плата сотрудника, может быть выбран:

  1. Работодателем. В этом случае весь штат фирмы централизованно получает заработную плату в одном банке (это отражается в коллективном или трудовом контракте, а при приеме на работу новых сотрудников ими заполняется заявление на оформление банковской карты).

Иванова С. В. приняли на работу в ООО «Рассвет», которым заключен договор с кредитной организацией ПАО «БАНК» на обслуживание зарплатных карт сотрудников. Иванову С. В. следует заполнить заявление на открытие счета в ПАО «БАНК», после чего он начнет получать зарплату на карту.

  1. Сотрудником. Для того чтобы выплата заработной платы производилась на личную карту сотрудника, необходимо заполнить заявление с указанием реквизитов банка и счета.

Петрова А. Н. устроилась в ООО «Ландыш». Заработную плату сотрудница хочет получать на свою карту, которая у нее появилась еще до приема в ООО «Ландыш». Для этого она заполняет заявление, в котором просит осуществить выплату зарплаты на личную карту и сообщает ее реквизиты.

О документе, который устанавливает порядок выплаты заработной платы, читайте здесь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Вы не можете препятствовать работнику в получении выплат на карту любого выбранного им банка. При этом сотрудник должен письменно уведомить вас о желании получать зарплату в другом кредитном учреждении с указанием новых реквизитов не менее чем за 5 дней до выплаты зарплаты (ст. 3 закона от 04.11.2014 № 333-ФЗ).

Правомерно ли осуществить перевод заработной платы на чужую карту

На практике зачастую возникает вопрос о возможности перечисления зарплаты на чужую карту. ТК РФ говорит о том, что зарплата выплачивается непосредственно самому сотруднику, за исключением ситуаций, когда иной порядок регламентируется федеральными законами или трудовым контрактом (абз. 5 ст. 136 ТК РФ).

Международное право (Конвенция Международной организации труда от 01.07.1949 № 95 относительно защиты заработной платы) предусматривает такие исключения, как:

  • решение суда;
  • желание сотрудника (ст. 5 Конвенции).

Таким образом, сам факт перевода заработной платы сотрудника на чужой счет в банке нормами действующего законодательства допускается. Например, алименты, которые являются частью зарплаты сотрудника, безоговорочно направляются на карту получателя алиментов на основании исполнительного листа. Следовательно, это еще раз свидетельствует о том, что нет запрета на перевод зарплаты сотрудника на чужую карту.

При этом важно отметить, что работодатель вправе отказать в осуществлении таких операций в связи с тем, что нормы п. 1 ст. 421 ГК РФ говорят о свободе договора: не допускается принудительное оформление каких-либо отношений между субъектами гражданского права. Кроме того, такой отказ может быть обусловлен наличием в трудовом договоре или ином внутреннем документе работодателя условий о невозможности совершения указанных действий.

Если же работодатель не против такого перевода, то для его осуществления сотруднику нужно составить заявление с указанием реквизитов той карты, которую он выбрал для перевода зарплаты. Заявление следует подать не позднее 5 рабочих дней до дня выплаты зарплаты.

Образец такого заявления вы можете скачать по ссылке.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Заработная плата, перечисляемая третьему лицу, удержанием не является, так как не подходит под признаки удержания, установленные ст. 137 ТК РФ. Значит, работник может указать в заявлении любой процент от суммы выплаты, который он желает получать на карту, ему не принадлежащую.

Наличие заявления работника поможет обосновать принадлежность дохода, полученного иным лицом, если рассматривать возможность возникновения налоговых рисков при подобных переводах.

С 2016 года поменялся порядок определения даты удержания НДФЛ с доходов, в т. ч. с заработной платы. Подробности — в статье «Когда перечислять подоходный налог с зарплаты?».

Сегодня перечисление зарплаты на банковские карты — это норма, тогда как все трудовые выплаты наличными постепенно уходят в прошлое. Перечислению зарплаты на чужую карту законодательство не препятствует, однако необходимо подготовить соответствующий документ-обоснование для этой операции.

Как оформить работника из другого города?

Вам нужно заключить трудовой договор о дистанционной работе

Цитата: Особенности оплаты дистанционного труда

Дистанционный труд становится все более популярным. Достаточно того, чтобы у каждого удаленного работника был доступ в Интернет, и тогда они свободно могут обмениваться необходимой информацией и между собой, и с работодателем.
Поэтому совсем неудивительно появление в Трудовом кодексе РФ главы 49.1, посвященной как раз дистанционной работе. По задумке законодателей, с удаленными работниками теперь можно на расстоянии заключать трудовые договоры в электронной форме. Документы для приема на работу соискатель также может направить в электронном виде. Как и для прекращения сотрудничества. Само собой, везде потребуется электронная подпись.

1.9.1 Необходимые документы

Прежде чем заключать трудовой договор на условиях удаленной работы, у кандидата на должность надо запросить документы, перечисленные в статье 65 Трудового кодекса РФ. Полный список этих бумаг мы привели ниже. Но сразу заметим, что для дистанционщиков тут есть две особенности. О них скажем подробнее дальше. Вот список документов, которые надо запросить у кандидата на дистанционную работу.

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
2. Трудовая книжка. Но только в том случае, если удаленный работник пожелает, чтобы вы внесли в нее запись о приеме на работу.
3. Страховое свидетельство ПФР. Даже если соискатель впервые устраивается на работу, страховую карточку он должен оформить самостоятельно.
4. Документы воинского учета (для военнообязанных и сотрудников, которых могут призвать в армию).
5. Документ об образовании, квалификации или специальных знаниях, если они требуются для выполнения работы.
6. Справка об отсутствии судимости, если без нее нельзя принять человека на работу.
Также отметим одну важную деталь. Чтобы поскорее подписать трудовой договор, вы можете сначала попросить работника выслать документы в электронном виде, подписав их усиленной квалифицированной подписью. А уже позже по вашему требованию он обязан продублировать бумаги по почте. Правда, бумажные копии документов работнику понадобится заверить у нотариуса и отправить их вам заказным письмом с уведомлением.

Очевидно, что удаленному работнику придется потратиться на покупку электронной подписи. И по закону компания не обязана возмещать такие траты. Но, конечно, при желании и по договоренности вы можете это сделать.
В трудовой договор о дистанционной работе можно включить условие о том, что компания компенсирует будущему работнику затраты на оформление подписи. При этом нельзя отказывать в приеме на работу лишь потому, что у соискателя на момент трудоустройства нет электронной цифровой подписи.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и компанией. Предположим, стороны в договоре закрепили, что будут обмениваться между собой документами только в электронном виде. Тогда такой контракт начнет действовать лишь после того, как его электронную версию завизируют усиленными квалифицированными электронными подписями обе стороны. То есть если кандидат не подпишет договор электронной подписью, то трудовые отношения не состоятся.
Итак, чем же набор документов для приема на дистанционную работу может отличаться от того, что вы получаете от соискателей, которые будут трудиться в офисе? Подскажем.
Пенсионное страховое свидетельство. Если удаленный сотрудник раньше нигде не работал, то ему потребуется свидетельство по пенсионному страхованию. Обычным работникам в такой ситуации свидетельство оформляет компания. А вот удаленному специалисту придется позаботиться о документе самостоятельно. Такое уточнение есть в статье 312.2 Трудового кодекса РФ.

И тут главное, чтобы работник не затягивал с оформлением свидетельства. Иначе у вас могут возникнуть проблемы с пенсионной отчетностью. Ведь если сотрудник вовремя не получит карточку ПФР, то заполнить персонифицированные сведения по нему у вас не получится. Программа проверяющих выдаст неустранимую ошибку (она является технической).
Чтобы избежать трудностей при сдаче отчетности, проще всего не заключать договор с удаленщиком, пока он не получит свидетельство в фонде.

Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ, пенсионное свидетельство будущий сотрудник должен предъявить при заключении договора. Если же свидетельства нет, то, заключив без него трудовой договор, вы нарушите законодательство.
Трудовая книжка. По желанию дистанционного сотрудника запись в трудовую книжку об удаленной работе можно не вносить. В этом случае документом, подтверждающим стаж удаленной работы, будет трудовой договор.
Заметьте: такое желание работника надо закрепить в трудовом договоре или отдельном соглашении. Формулировку данного условия вы можете посмотреть в образце договора (его вы найдете ниже).

Позже работник вправе обратиться с просьбой о внесении записи в трудовую книжку. Если же работник хочет, чтобы вы внесли запись в его трудовую книжку, то попросите выслать ее вам заказным письмом с уведомлением. А что делать, если сотрудник до этого нигде не работал, но хочет завести трудовую книжку и внести в нее запись? Тогда вам придется выполнить его просьбу и самим оформить трудовую книжку для нового работника.
1.9.2 Как ознакомить удаленного работника с локальными актами компании
До того как работник подпишет трудовой договор, его также надо ознакомить с внутренним распорядком компании, должностной инструкцией, приказами руководителя, коллективным договором. Иными словами, со всеми локальными актами компании, которые понадобятся сотруднику для работы (ст. 68 ТК РФ).

Как передать бумаги удаленщику? Просто отошлите копии всех этих документов в электронном виде, подписав их усиленной квалифицированной подписью директора или иного уполномоченного сотрудника компании. А дистанционный работник должен ознакомиться с бумагами, а затем подписать их усиленной электронной подписью.

1.9.3 Как подписать трудовой договор

Начнем с того, что в трудовом договоре (см. образец выше) надо прямо прописать: работа будет дистанционной. Это важно вот почему. Принимая на работу именно дистанционного сотрудника, у вашей компании не возникнет нового стационарного рабочего места. И значит, не будет споров по поводу того, надо ли регистрировать обособленное подразделение. Этого делать не нужно, о чем прямо сказано в статье 312.1 Трудового кодекса РФ.
Плюс ко всему раз нет стационарного рабочего места, то и нет обязанности проводить в отношении его спецоценку.
В трудовом договоре укажите, что стороны заключили его по местонахождению компании. Кстати, то же самое учтите на будущее, если вам придется подписывать с удаленщиком дополнительные соглашения к трудовому договору.
Трудовой договор вы будете подписывать и в электронном, и в бумажном виде. Поэтому не забудьте про реквизит «Подписи сторон».
После того как вы составите текст трудового договора о дистанционной работе, завизируйте его усиленной квалифицированной подписью директора вашей компании. В таком виде отправьте документ соискателю в электронном виде. Работник также должен подписать документ усиленной цифровой подписью (ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).
После этого один экземпляр договора, причем в бумажном виде, надо отправить новому сотруднику по почте заказным письмом с уведомлением. На это у вас будет три календарных дня с момента, как работник подпишет договор электронной подписью.
1.9.4 Приказ о приеме сотрудника на дистанционную работу
Теперь, когда трудовой договор с удаленным работником вы подписали, надо издать приказ руководителя о приеме на работу. Это общее правило прописано в статье 68 Трудового кодекса РФ. Оно распространяется и на тех, кто будет трудиться на расстоянии.
Приказ о приеме на работу вы можете составить по унифицированной форме № Т-1. А можете воспользоваться самостоятельно разработанным бланком (см. образец ниже). В Роструде против этого не возражают (см. письмо от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1).

Читайте так же:  Медицинская страховка американца

Использовать свою форму приказа будет удобнее, поскольку в ней вы можете сразу предусмотреть дополнительные сведения об условиях дистанционной работы. И опять же приказ вы завизируете цифровой подписью, вышлете его работнику, а тот в ответ поставит свою электронную подпись.

1.9.5 Листки нетрудоспособности получайте строго в оригинале

Мы рассказали, как подписать трудовой договор с дистанционным работником и обменяться с ним другими важными кадровыми документами. Но это еще не все. В процессе взаимодействия с удаленным работником вам могут понадобиться от него и другие бумаги для расчетов с ним. Причем не все удастся переправить через Интернет – есть такие, которые надо получить строго в оригинале.
Самый яркий пример – листок временной нетрудоспособности. Оплачивать больничный лист можно только в том случае, если работник пришлет вам оригинал документа, причем заказным письмом с уведомлением. Чтобы своевременно отмечать, что сотрудник находится на больничном, включите в трудовой договор специальный пункт о том, в какой срок дистанционный работник должен сообщать вам о своей временной нетрудоспособности.

1.9.6 Чем надомный труд отличается от дистанционного

Отличий несколько. Надомник выполняет работу в определенном месте, которое указано в трудовом договоре. Это может быть, скажем, дом, квартира, дача. Дистанционный сотрудник определяет рабочее место самостоятельно, не фиксируя его в трудовом договоре.
При оформлении на работу надомника нужно ориентироваться на общие правила, прописанные в Трудовом кодексе РФ. Например, для надомного работника заводят и ведут трудовую книжку. А вот на дистанционного сотрудника такую книжку можно не оформлять и записи в нее можно не вносить.

Еще одно отличие: работодатель вправе посещать рабочее место надомника. В случае же с дистанционным сотрудником это не представляется возможны

Перевод на работу к другому работодателю

Автор предприняла попытку обобщить сложившуюся практику и выработать рекомендации по решению некоторых вопросов, вызывающих споры, при прекращении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю. Важную роль при разрешении трудовых споров играют соблюдение процедуры перевода и правильное документальное оформление.

Несмотря на то что данное основание прекращения трудового договора плавно переходит из одного Кодекса законов о труде в другой вот уже почти сто лет, законодатель так ни разу за все это время не предпринял попытку урегулировать все юридические аспекты такой процедуры, не говоря уже про вопросы документального оформления.

Практика применения увольнения работника в порядке перевода

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ дает возможность осуществить достаточно сложную с точки зрения кадрового делопроизводства операцию: уволить работника в порядке перевода по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.

Подобная кадровая операция имеет значительную историю. Такое основание прекращения трудового договора получило широкое распространение еще во времена действия КЗоТа, когда по согласованию между руководителями организаций, как правило, имевших одно и то же вышестоящее звено, работник мог быть «переброшен» на другое место работы.

Данный способ «обмена сотрудниками» применяется до сих пор, правда, практика его применения претерпела изменения. Помимо государственных организаций, имеющих централизованную структуру и широко применяющих увольнение в порядке перевода между звеньями одной системы, к данному основанию прекращения трудового договора широко прибегают в настоящее время и коммерческие предприятия. Но если при устройстве на работу в другое государственное учреждение предыдущий работодатель может без каких-либо опасений расстаться с работником, то свободному переходу на другую работу гражданина в сфере коммерции препятствует боязнь работодателей разглашения коммерческих секретов, обладателем которых стал работник за время работы на фирме. Вот почему увольнение в порядке перевода на работу из одной коммерческой фирмы в другую имеет свои особенности. Как правило, такая «передача» сотрудника возможна в следующих случаях.

1. Оба договаривающихся работодателя входят в сложную организационную структуру (холдинг, концерн, группа компаний и т.д.). В случае перевода к другому работодателю, составляющему часть холдинга, работник не уходит «на сторону», а остается работать в рамках этой же системы, но в другой фирме.

2. Оба работодателя, нынешний и будущий, являются взаимозависимыми организациями: головной («материнской компанией») и дочерней фирмой, между которыми возможен «обмен» сотрудниками.

3. Оба работодателя связаны некими финансово-хозяйственными связями, прочными договорными отношениями, и сотрудничество между ними строится на основе доверительности.

4. Увольнение работника в другую компанию обусловлено фактическим прекращением деятельности одной фирмы и открытием нового направления бизнеса, регистрацией нового юридического лица и др.

Практика последних лет подсказывает, что перевод на другую работу через увольнение наиболее часто встречается именно при описанных выше обстоятельствах. Вместе с тем не исключается возможность увольнения в порядке перевода на работу и к «постороннему» работодателю. Причем обычно в таких случаях инициатива исходит не от работодателя, а от работника.

Говоря о переводе работника на работу к другому работодателю, ТК РФ тем сам подтверждает правомерность совершения следующих операций:

— увольнение работника от работодателя — юридического лица и переход на работу к индивидуальному предпринимателю или лицу, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;

— увольнение работника от индивидуального предпринимателя или лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, и переход его на работу к работодателю, имеющему статус юридического лица;

— увольнение работника от одного индивидуального предпринимателя (лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию) и его переход на работу к другому индивидуальному предпринимателю (лицу, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию).

В качестве лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, ТК РФ в ч. 5 ст. 20 упоминает частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и других физических лиц.

Вполне законным будет считаться также операция, когда работник увольняется от одного работодателя-гражданина, не зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, у которого он трудился в целях его личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и переходит на работу к другому работодателю, также не имеющему статуса индивидуального предпринимателя. Поэтому юридическая основа такому широко распространенному явлению, когда няня (домработница, гувернантка, водитель и пр.) по рекомендации переходит на работу к друзьям и знакомым бывшего гражданина-работодателя, имеется. Обратим внимание, что ТК РФ не делает оговорки, что перевестись можно только к другому работодателю — юридическому лицу.

Рассмотрим, какие процедуры сопровождают увольнение работника в порядке его перевода на работу к другому работодателю. Сутью этой операции является то, что трудовой договор работника с одним работодателем прекращается (а соответственно, прекращаются и трудовые отношения между ними), а с новым работодателем работник вновь заключает трудовой договор (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому оба работодателя не связаны между собой никакими обязательствами, обещаниями, за исключением одного: новый работодатель не вправе отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такой отказ работник вправе обжаловать в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Как легко можно заметить, обещание нового работодателя взять на работу работника в порядке перевода действует всего один месяц. Почему именно такой срок? Можно предположить, что ранее это было связано самым тесным образом с порядком исчисления непрерывного трудового стажа. Ведь в соответствии с п. 2 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 N 252 (далее — Правила исчисления непрерывного трудового стажа) , при данном основании прекращения трудового договора непрерывный стаж у гражданина сохранялся только в течение месяца с даты увольнения от предыдущего работодателя. Напомним, что непрерывность трудового стажа играла весьма значимую роль для работника в вопросе исчисления размера пособия по временной нетрудоспособности. Однако законодательство о социальном обеспечении граждан в этом плане уже не раз изменялось, а срок перевода остался.

В настоящее время документ утратил силу.

Важно: закон не обязывает работника немедленно, на следующий день после увольнения, спешить к новому работодателю заключать трудовой договор и оформляться на работу, если иное не предусмотрено соглашением между обоими работодателями и не одобрено работником.

Читайте так же:  Трудовой договор и контракт в чем разница

Поэтому работник вправе использовать этот месячный срок по своему усмотрению. Новый работодатель имеет то же право.

Более того, дата заключения трудового договора и дата начала работы — это две совершенно независимые даты (ст. 57 ТК РФ). Закон обязывает заключить трудовой договор в месячный срок, но не обязывает работника приступать к работе в этот период. Таким образом, можно, уложившись в месячный срок, заключить трудовой договор с переведенным через увольнение работником (это будет дата заключения трудового договора) и установить, что он приступает к работе позже (дата начала работы).

Реализуя принцип свободы труда и равенства сторон трудового договора, трудовое законодательство обязывает получить письменное согласие трех участников такого перевода: обоих работодателей и самого работника. Основание прекращения трудового договора, указанное в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, называет три разновидности:

— перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю;

— перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю;

— переход на выборную работу (должность).

Предметом нашего рассмотрения будут две первые разновидности. Причем необходимо заметить, что практически всегда при увольнении по данному основанию инициатива исходит от работодателя (нынешнего или будущего), а не работника.

Перевод работника по его просьбе

на работу к другому работодателю

Вот типичная ситуация: работник нашел новую работу, как правило, с более выгодными для себя условиями. Когда он представит себе, что для увольнения переводом потребуется получить согласие двух руководителей, то перспектива затягивания этого процесса сразу может остановить его. Действительно, зачем объяснять своему нынешнему руководителю мотивы увольнения переводом, убеждать его делать запросы и ждать ответа, когда намного быстрее уволиться по собственному желанию в 2-недельный срок и немедленно поступить на работу к другому работодателю? К тому же увольнение по собственному желанию выглядит «надежнее»: ведь один из директоров может сказать «нет» возможности увольнения переводом, и работника это вернет к первоначальной идее — уволиться по собственному желанию.

Кроме того, далеко не каждый работник настроен объяснять своему руководителю, что он нашел работодателя, который предложил ему лучшие условия труда. После подобного заявления будет сложно уговорить руководителя писать письма более удачливому бизнесмену и содействовать согласованию увольнения работника с другим предприятием.

Несмотря на то что увольнение через перевод имеет продолжительную историю, трудовое законодательство ни ранее, ни в настоящее время детально не регламентирует порядок прекращения трудового договора по данному основанию. А потому ниже мы изложим те процедуры, которые сложились на практике и приняли статус «общепризнанных» с молчаливого согласия законодателя.

Рассмотрим ниже ситуацию, когда инициатором прекращения трудового договора выступает работник.

Особенность такого увольнения состоит в том, что в отличие от «типичного» расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работник привлекает к оформлению увольнения двух работодателей: нынешнего и будущего. Прежде всего, работник информирует о своем желании перевестись к другому работодателю нынешнего работодателя, с тем чтобы тот организовал направление запроса на будущее место работы. Отделу кадров целесообразно попросить работника изложить свою просьбу письменно, чтобы имелся документ, подтверждающий то, что работник был изначально согласен на такой вид увольнения и сам выступил с инициативой (образец составления заявления работника с просьбой согласовать увольнение в порядке перевода приведен ниже).

ЗАЯВЛЕНИЕ Генеральному директору ООО «Радуга»

1 июля 2012 г. г-ну А.В. Яковлеву

Отделу кадров в срок до 03.07.2012

подготовить письмо в ООО «Заря»

ПОДПИСЬ А.В. Яковлев

Прошу рассмотреть вопрос о возможности моего увольнения в порядке перевода на работу в ООО «Заря» в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Инженер-программист _________________ Ю.П. Смирнов

Начальник отдела автоматизации

ПОДПИСЬ М.Ю. Крылов

Далее запрос передается будущему работодателю, с тем чтобы получить его одобрение. В случае если будущий работодатель выражает согласие, он направляет ответное письмо либо на полученном документе в резолюции указывает: «Согласен«, «Не возражаю« и т.д.

Таким образом, перевод можно считать согласованным.

Конечно, работник может действовать иначе: попросить будущего работодателя направить письмо-запрос на место работы, где он в данное время трудится. Однако, как правило, работник на первом этапе предпочитает объяснить причины ухода руководству по текущему месту работы, чтобы получение письма от будущего работодателя не было неожиданностью для его нынешнего руководства.

Перевод работника с его согласия

на работу к другому работодателю

Здесь инициатором перевода через увольнение выступает работодатель, причем, как правило, будущий работодатель. Это объясняется следующими причинами.

Дело в том, что новый работодатель всегда изначально знает о деловых качествах работника, которого собирается принять на работу. Поэтому, как правило, интерес для него представляют лучшие специалисты, которых он хотел бы видеть в своих рядах. Ясно, что ни один работодатель не предложит другим своих лучших работников. Таким образом, главное заинтересованное лицо здесь — будущий работодатель.

Для получения согласия работодателя, с кем работник состоит в трудовых отношениях, будущий работодатель составляет в произвольной форме письмо (запрос).

По получении письма руководитель предприятия, где трудится специалист, ставит свою резолюцию, например «Согласен на перевод» или «Не возражаю против перевода такого-то сотрудника на работу на такое-то предприятие». То есть руководитель не просто знакомится с документом, а выражает свое отношение к его содержанию в письменной форме. Заверенную копию такого письма отправляют назад, будущему работодателю. Свое согласие нынешний работодатель может выразить в форме ответного письма. Важно, чтобы по завершении процедур согласования каждый работодатель имел письменное выражение воли другого. Письменное одобрение увольнения работника через перевод важно, чтобы впоследствии ни один из участников не мог отказаться от достигнутых договоренностей.

Нередко на практике другому работодателю «передают» не одного работника, а несколько человек, иногда даже целый отдел. Поэтому если, к примеру, новый руководитель хотел бы взять на работу не одного специалиста, а нескольких, то он должен в письме назвать их пофамильно. В свою очередь, если нынешний руководитель не планирует кого-либо из сотрудников «отдавать», то в резолюции (в ответе на письмо-запрос) он обязан это отметить. Дело в том, что если руководитель выразил свое письменное согласие на перевод, то впоследствии он не вправе принять решение осуществить прием на работу «выборочно». То есть сотрудник не должен «зависнуть» между двумя организациями.

Если в письме не указывается дата увольнения в порядке перевода, то последний день работы сотрудников требует дополнительного уточнения (образец письма-запроса о согласовании увольнения в порядке перевода приведен ниже).

(оформляется на бланке для писем)

3 июля 2012 г. N 6 Генеральному директору

Москва г-ну М.Н. Проханову

в порядке перевода Смирнова Ю.П.

Не возражаю против перевода

Смирнова Ю.П. с 20.07.2012

ПОДПИСЬ М.Н. Проханов

Уважаемый Михаил Николаевич!

Прошу согласовать возможность перевода на постоянную работу в ООО «Заря» в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 20 июля 2012 г. инженера-программиста ООО «Радуга» Смирнова Юрия Петровича.

Согласие Смирнова Ю.П. имеется.

Генеральный директор _____________________ А.В. Яковлев

Однако остается еще третье заинтересованное лицо — сам работник. Учет мнения работника обязателен: может быть, его не устраивает новое место работы? Уточнить мнение работника можно разными способами, например путем его собственноручной отметки на письме: «На увольнение переводом согласен» (дата, подпись, расшифровка подписи работника(ов)).

Можно уточнить мнение работника, вручив ему некое уведомление (извещение):

Прошу Вас рассмотреть вопрос о возможности Вашего увольнения в порядке перевода на постоянную работу в такую-то организацию с такого-то числа.

Работник указывает: «Не возражаю», «Согласен» и т.п. Соответственно, выразив согласие работать на новом месте, работник также не вправе впоследствии отказаться от перевода. Важно отметить, что работник не вправе настаивать на увольнении через перевод, если хотя бы один работодатель не согласен реализовать прекращение трудового договора по этому основанию. В таком случае работнику остается либо уволиться по собственному желанию, либо достичь соглашения с работодателем и уволиться по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовым законодательством не установлены сроки, за которые работника надо ставить в известность о возможности его перехода на работу к другому работодателю. Между тем ясно, что работник о планах обоих работодателей в отношении его должен узнать еще до момента, когда ему вручат приказ об увольнении. Равным образом закон не устанавливает сроков получения согласования двух работодателей и работника. Таким образом, процедуры могут затянуться по времени. Вот почему очень часто работники выбирают более простой способ перехода на новое место работы — увольнение по собственному желанию. Ведь здесь законом (ст. 80 ТК РФ) гарантировано, что работник максимум через 2 недели будет свободен.

Прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выигрышно в том плане, что по этому основанию возможно уволить практически любого работника, вплоть до руководителя. Данное основание увольнения применимо и для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, и для лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, и для совместителей и несовершеннолетних, и для лиц, совмещающих работу с обучением.

Так, предположим, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, выразила согласие с переходом на работу к другому работодателю. У нового работодателя права на отпуск по уходу за ребенком она не теряет: она вправе подать заявление соответствующего содержания в первый же день работы.

Вид трудового договора, заключаемый по новому месту работы, — срочный или бессрочный — также не имеет никакого значения для его прекращения по данному основанию.

Такой всеобщий характер увольнение в порядке перевода на работу к другому работодателю имеет потому, что данное основание не относится к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон трудового договора (работника или работодателя), а требует одновременного получения согласия всех троих. Поэтому работник, выразивший согласие на увольнение через перевод, может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период своего временного отсутствия на работе, скажем, в период временной нетрудоспособности или в период нахождения в отпуске.

Следует иметь в виду: ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, только если инициатором увольнения выступает работодатель. Рассматриваемое нами основание прекращения трудового договора к таковым не относится.

Читайте так же:  Как возврат в озон

Если работник по предыдущему месту работы имел два трудовых договора: один по основной работе, а второй о работе по совместительству, то переход на новое место работы не означает одновременного прекращения двух трудовых договоров. Эти два трудовых договора — полностью независимые друг от друга документы. То есть может быть прекращен, например, только трудовой договор по основной работе, но работник будет продолжать работать как совместитель. А основной работой будет считаться новый работодатель.

На практике при согласовании перевода часто возникает такой казус: один и тот же гражданин одновременно является руководителем двух фирм. Такое часто случается, если необходимо «перебросить» весь персонал из одной компании в другую. Ясно, что письмо «самому себе» будет выглядеть абсурдно. С другой стороны, двустороннего согласования, как мы видели, не избежать даже в тех случаях, когда это делается чисто формально. Решением данной проблемы может быть доверенность, которую выдаст руководитель своему заместителю или иному сотруднику из числа администрации. Доверенностью руководитель уполномочит иное лицо решать все вопросы, связанные с процедурами увольнения сотрудников в порядке перевода. Теперь вести переписку будет другой сотрудник, и на письме не будет одинаковых подписей.

На руководителя предприятия в полной мере распространяется ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ: Кодекс не делает в отношении первого лица организации никаких исключений. То есть по письменной просьбе лица, выполняющего функции единоличного исполнительного органа, либо с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю .

Подробнее об этом см. «Кадровик. Кадровое делопроизводство», N 7/2012 [1].

Работодателем для руководителя является юридическое лицо, интересы которого представляют в зависимости от организационно-правовой формы участники (в обществе с ограниченной ответственностью), акционеры (в акционерном обществе), собственник имущества (на государственном или муниципальном предприятии) и т.д.

Но дополнительно к решению вопроса о переводе руководителя требуется уточнить и некоторые детали:

— когда данный гражданин слагает с себя полномочия руководителя;

— в какие сроки он обязан приступить к своим обязанностям на новом предприятии.

Ведь от решения этих вопросов зависит, когда уполномоченный орган каждой из этих организаций должен будет собраться, чтобы прекратить трудовой договор руководителя и избрать нового генерального директора. К тому же руководителю нужно будет время, чтобы передать дела и ввести в курс дела преемника.

Причем все это надо успеть сделать за месяц: ведь ст. 64 ТК РФ не делает каких-либо исключений в отношении руководителя.

Как видим, процедура согласования перевода на работу в другую фирму руководителя достаточно громоздкая и продолжительная по времени, поэтому на практике она используется нечасто. Как правило, такую схему приема на работу руководителя используют те фирмы, которые имеют тесные организационные или финансово-хозяйственные связи.

Что же касается «рядовых» работников, то важно отметить, что задачей обоих руководителей, в первую очередь, является дать согласие на применение такого основания прекращения трудового договора, то есть согласовать возможность в документах ссылаться на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нынешний руководитель обязуется «отпустить» работника к другому работодателю в установленные сроки, а будущий работодатель обязуется принять гражданина на работу и нести ответственность за отказ в заключении трудового договора. Поэтому получить отказ в приеме на работу рискуют те работники, которые сделали «половину работы»: согласовали вопрос перехода к другому работодателю только со своим нынешним работодателем и не спросили мнение руководителя по новому месту работы. В этом случае новый работодатель на законных началах вправе отказать в приеме на работу «нежданному» работнику.

Необходимо отметить, что работодатели в процессе согласования увольнения через перевод не занимаются уточнением будущих условий труда работника: этой работой целиком и полностью должен заниматься сам работник. Поэтому прежний работодатель не является посредником в переговорах по согласованию условий трудового договора по новому месту работы. Даже если два работодателя имеют тесные коммерческие, хозяйственные, организационные связи, работник переходит на новое место через увольнение. Трудовой договор с прежним работодателем прекращается. Соответственно, новый работодатель вправе устанавливать свои условия труда, отличные от тех, которые были у работника по предыдущему месту работы, и согласовывать их с работником. Это касается и должности, и оплаты труда, и режима труда и отдыха, и др. Данное правило распространяется также на случаи, когда у обеих организаций одно и то же лицо выполняет функции руководителя, все равно каждая из них считается самостоятельным работодателем. Надо признать, что руководители достаточно часто стараются извлечь максимальные выгоды из такого «перевода» и ставят своей задачей не только трудоустройство работников, но и пересмотр их условий труда в связи с заключением нового трудового договора. Так что работники не должны удивляться меньшему размеру заработка по новому месту работы, неудобному графику работы и т.п.

Особенность составления документации,

Помимо запросов, содержание и процедуру согласования которых мы подробно обсудили выше, кадровая служба обязана также подготовить следующие документы:

1. По прежнему месту работы:

— приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме N Т-8;

— записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме N Т-61;

— личную карточку работника формы N Т-2 (внести данные об увольнении в разд. XI «Основание прекращения трудового договора (увольнения)»);

— а также внести запись о причине прекращения трудового договора в трудовую книжку работника;

— внести запись о факте выдачи трудовой книжки в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) или выслать работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения (согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ);

— обеспечить работника необходимыми документами, связанными с работой: вручить копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое (ст. 62 ТК РФ). Причем работодатель также обязан выдать увольняющемуся работнику в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», ред. от 03.12.2004), и передать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования (Федеральный закон от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», ред. от 03.12.2011 с изм. и доп.).

2. По новому месту работы:

— трудовой договор с учетом требований законодательства к содержанию и форме его заключения (ст. ст. 57, 61, 67 ТК РФ);

— приказ (распоряжение) о приеме работника на работу по унифицированной форме N Т-1;

— личную карточку по унифицированной форме N Т-2;

— а также ознакомить с локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ);

— внести запись в трудовую книжку о приеме на работу.

Наибольшую сложность, а соответственно, и наибольшее количество ошибок, как показывает практика, вызывает внесение записей в трудовую книжку работника об увольнении по прежнему месту работы и о приеме на работу по новому.

И вопросы не снимаются даже тем, что Приказ Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» посвятил этой проблеме целый раздел.

Так, Минтруд России дает следующие указания.

При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, с указанием при этом, что работник принят (назначен) в порядке перевода.

Читайте так же:

  • До какого числа должна приходить пенсия Если не перечислили пенсию на карту Сбербанка: что делать и куда обращаться? ​ своровать наличные.​​ получать пенсию не​ Пенсионный фонд?​ и так известен​ паспортом. Они вам​Елена афанасьева​ ​ по России, там​ кстати, те, кто​ бывают запоздания.​Master key 111 [61.6K]​ числа. Можно в​ […]
  • Какой срок дают за убийство несовершеннолетним Сколько дадут за убийство человека? Статьи, наказания, сроки Самым жестоким и страшным преступлением, на которое способен человек, считается убийство. За подобное деяние Уголовным кодексом (УК) РФ предусматривается ужесточенное наказание, вплоть до пожизненного заключения. От причин […]
  • Лицензия на проектирование пожарной сигнализации 2019 Нужна ли лицензия на монтаж пожарной сигнализации? Пожарная сигнализация — сложная система, от которой зависят человеческие жизни и сохранность имущества. Поэтому не удивительно, что взаимодействующие с ней организации должны получить специальное разрешение — лицензию. Основание: статья […]
  • Форма приказ на командировку 2019 Унифицированная форма № Т-9 - приказ на командировку Унифицированная форма Т-9 с 2015 года стала единственным документом, удостоверяющим факт направления сотрудника фирмы или ИП в командировку. Рассмотрим, как она заполняется и где можно найти форму Т-9. Значение унифицированной формы […]
  • Образец приказа на отзыв с отпуска сотрудника Приказ для отзыва сотрудника из отпуска Основания для ОТЗЫВа с отдыха Работодатель может отозвать сотрудника из отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Например, такая необходимость может возникнуть, если: в организации проводится инвентаризация и присутствие материально-ответственного лица […]