Меню

Приказ при смене собственника

Приказ при смене собственника

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулируются ст. 75 ТК РФ.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации из одного вида в другой.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Если в течение указанного срока руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер по решению собственника не были уволены, то впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается.

Увольнение на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Следует подчеркнуть, что новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с указанными лицами, но не обязан это делать.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения согласно ст. 75 ТК РФ с согласия работника продолжаются. Работники, желающие работать во вновь созданной организации, не увольняются, а переводятся по их заявлениям на новые должности. При отказе работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией организации трудовой договор расторгается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Таким образом, если новый собственник решит расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером, то ему необходимо предупредить увольняемого работника о предстоящем досрочном прекращении трудового договора не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения, сделать это нужно со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Предупреждение об увольнении должно быть сделано в письменной форме, носить персональный характер, и доведено до сведения работника под роспись. Указанное предупреждение может выглядеть следующим образом:

Указанное предупреждение направляется работнику с учетом предельной продолжительности срока, отведенного новому собственнику организации для принятия решения об увольнении ранее нанятых работников.

Решение о досрочном прекращении трудового договора вступает в силу независимо от согласия подлежащего увольнению работника.

При увольнении руководителя, его заместителя, главного бухгалтера согласно ст. 181 ТК РФ выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных средних заработков. Конкретный размер компенсации определяется соглашением сторон.

Указанная компенсация выплачивается новым собственником имущества организации, т. е. выплата компенсации осуществляется не за счет средств организации (юридического лица), а за счет средств собственника этой организации.

В ст. 181 ТК РФ установлен только минимальный размер компенсации. По договоренности между новым собственником и увольняемыми работниками размер компенсации может быть увеличен. Условие о размере денежной компенсации может быть определено трудовым договором при его заключении или при прекращении трудового договора по указанному основанию.

В случае расторжения трудового договора с указанными лицами по истечении трех месяцев со дня возникновения права собственности у нового собственника денежная компенсация в соответствии со ст. 181 ТК РФ не выплачивается.

Новый собственник может предложить увольняемому работнику другую имеющуюся в организации работу, если работник согласится с предложенной работой, то перезаключать с ним трудовой договор не нужно. Достаточно оформить к трудовому договору дополнительное соглашение, в котором указывается новый собственник (в случае реорганизации новое наименование организации).

При этом необходимо получить от каждого работника письменное согласие на продолжение работы (работники могут расписаться в приказе, зафиксировав, что они согласны на продолжение работы). После полученного согласия новый собственник может внести соответствующие изменения в трудовую книжку данного работника. При изменении еще каких-либо существенных условий трудового договора, эти изменения необходимо также отметить в дополнительном соглашении.

Запись в трудовой книжке работника делается в соответствии с требованиями Инструкции по заполнению трудовых книжек. Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки согласно п. 3.2 Инструкции делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Если работник отказался от продолжения предложенной работы, то трудовой договор с ним прекращается, при этом необходимо оформить письменный отказ.

В настоящее время трудовым законодательством не установлены срок, в который работник имеет право отказаться от продолжения работы, и порядок оформления указанного отказа, поэтому все вопросы, связанные с увольнением работника по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, стороны должны решать по соглашению сторон трудового договора.

При отказе работника от предложенной работы новый собственник организации издает приказ (форма № Т-8).

Приказа об увольнении в данном случаю может быть следующим:


На основании приказа (распоряжения) об увольнении оформляются другие необходимые документы.

В соответствии с п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (кроме увольнения по инициативе работодателя и в силу обстоятельств, не зависящих от воли сторон), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи:

Аналогичная ситуация возникает при изменении подведомственности (подчиненности) организации. Трудовые отношения при изменении подведомственности (подчиненности) организации с согласия работника согласно ст. 75 ТК РФ продолжаются. В противном случае – трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание!

Руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер имеют право по своей инициативе обратиться к новому собственнику имущества с просьбой о досрочном расторжении трудового договора. При согласии работодателя трудовые договоры с указанными категориями работников также подлежат досрочному прекращению по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отметим, что таким же правом может воспользоваться любой работник организации, а не только перечисленные в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Профсоюз работников культуры Новосибирской области

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

Ст.75 Трудового Кодекса РФ регулирует порядок изменения трудового договора при смене собственника организации, ее реорганизации, либо изменения подведомственности, и предусматривает три случая изменения в руководстве и их влияние на трудовые отношения работников:

1) смена собственника имущества организаций;

2) изменение подведомственности организаций;

3) реорганизация, т.е. слияние, разделение, присоединение, выделение

или преобразование организации.

Трудовые отношения при смене собственника

имущества организации

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.
Необходимо помнить, что по инициативе нового собственника имущества организации в связи со сменой собственника могут быть уволены только руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер.

Право на расторжение трудового договора принадлежит новому собственнику имущества организации в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. Если в пределах этого срока они по решению собственника не были уволены, последующее увольнение допускается по другим, в т.ч. дополнительным, основаниям, предусмотренным ТК (например, соглашение сторон или ст. 278 ТК).

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по пункту 4 статьи 81 Кодекса возможно именно в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по названному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Новый собственник может сохранить их на прежних должностях или с их согласия переведет на низшие должности, может уволить, расторгнуть с ними трудовые договоры. Такие работники будут уволены в соответствии с п.4 ст.81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации — в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При этом запись в трудовой книжке должна быть следующей: “Уволен в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 4 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”.

В день увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера новый собственник выплачивает им компенсацию, которая должна быть не менее 3 средних месячных заработков данного работника. О расчете средней месячной заработной платы см. ст.139 Трудового кодекса РФ.

Размер компенсации может быть другим. Поэтому очень важным является включение в трудовой договор условия о том, что в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе органа исполнительной власти при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителю выплачивается компенсация. Увольнение названных работников без выплаты такой компенсации возможно только за виновные действия. В этом случае увольнение оформляется по правилам, предусмотренным для применения дисциплинарных взысканий.

Если руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер увольняются до окончания того рабочего года, в счет которого они уже получили ежегодный оплачиваемый отпуск, то за неотработанные дни отпуска удержания за эти дни не производятся на основании ст.137 Трудового кодекса РФ.

На основании п.3 ст.217 Налогового кодекса РФ названная компенсация в размере трех среднемесячных заработков не облагается налогом на доходы физических лиц.

Однако возможность расторжения трудового договора с указанными руководящими работниками является исключением. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст.77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника). Отказ должен быть выражен в письменной форме.

Новый работодатель вправе в установленном законодательством порядке проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников (см. раздел “Гарантии при сокращении штата или численности работников”).

При смене собственника имущества организации мероприятия по сокращению численности или штата работников допускаются только после государственной регистрации перехода прав собственности и получения свидетельства.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности (ст.43 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения

при изменении подведомственности и реорганизации.

Изменение подведомственности организации в большинстве случаев применяется в отношении тех организаций, которые созданы органами государственной власти или органами местного самоуправления и им подведомственны. При изменении подведомственности (подчиненности) организации закон предусматривает сохранение трудовых отношений. Это обусловлено тем, что работник состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации не связан с объемом прав и обязанностей работника, и действие трудового договора в связи с передачей организации из подчинения одного органа в подчинение другого, как правило, не прекращается.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, равно как и при ее реорганизации, трудовые отношения с работниками продолжаются с их согласия. Причем указанное согласие может быть выражено как в устной форме, так и в письменном виде (заявление), а также по факту продолжения исполнения работником трудовых обязанностей. Действие прежнего трудового договора при таких обстоятельствах не прекращается, и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные ранее действовавшим трудовым договором, должны применяться и после изменения подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации.
В трудовые книжки работников ставится штамп с новым названием организации или вносится запись о работе в организации, имеющей новое название. Обязательно нужно указать, в связи с чем (изменение подведомственности (подчиненности) организации либо реорганизация) было изменено название. В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер, а также привести номер и дату приказа, подтверждающего данный юридический факт.

Если работник не согласен продолжить работу в сменившей подведомственность или реорганизованной организации, он должен выразить свое несогласие в письменной форме. В этом случае расторжение трудового договора производится по п. 6 ст. 77 ТК РФ. Образец записи в трудовой книжке: “Уволен в связи с отказом от продолжения работы, в связи с изменением подведомственности организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации” или “Уволен в связи с отказом от продолжения работы, в связи с реорганизацией организации пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации”.

Наиболее частыми ошибками, с которыми приходится сталкиваться судам при рассмотрении трудовых споров об увольнении по п. 6 ст. 77 ТК РФ, являются нарушения, связанные с незнанием работодателями видов производимых реорганизаций предприятий, действительности проведения реорганизации, а также правильности определения срока окончания реорганизации.

Необходимо помнить, что сущность реорганизации юридического лица выражается в изменении количества (состава) первоначально существовавших юридических лиц либо в изменении его вида. Правила реорганизации юридического лица установлены ст. 57–59 ГК РФ. Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. В случаях, установленных законом, реорганизация юридических лиц в форме слияния, присоединения или преобразования может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов. В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц осуществляется по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Читайте так же:  Алименты на учебу в вузах

Таким образом, при расторжении трудового договора по п. 6 ст. 77 ТК РФ в связи с реорганизацией работодателю нужно четко установить:
– вид реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование);
– правовые основания ее проведения (решение учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, решение государственных органов либо решение суда);
– дату начала реорганизации, сроки ее проведения, момент окончания реорганизации (дату внесения сведений в Единый государственный реестр юридических лиц).
Следует обратить внимание и на то обстоятельство, что реорганизация одной из структур юридического лица (цеха, отдела, управления) не является реорганизацией всего юридического лица и не может служить основанием для увольнения работника по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Если в организации заключен коллективный договор, то в случае реорганизации (слиянии, присоединении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. После проведения процедур реорганизации создания нового юридического лица, стороны могут заключить новый коллективный договор или продлить действие старого на срок до трех лет.

Выходное пособие, выплачиваемое при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации в соответствии со ст. 178 ТК РФ, и дополнительная компенсация, выплаченная работнику в соответствии со ст. 180 ТК РФ в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, денежные компенсации, предусмотренные ст. 236 ТК РФ (при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов), освобождаются от обложения НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ.

Исключением являются компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, которые подлежат обложению НДФЛ.

Страховые взносы на обязательное социальное страхование. Согласно ст. 178, 180, 181 ТК РФ, увольняемым сотрудникам могут выплачиваться выходное пособие, средний заработок, сохраняемый на определенный период трудоустройства, компенсация за неиспользованный отпуск, дополнительная компенсация.

В соответствии с пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 N 212-ФЗ (ред. от 03.06.11) все виды компенсационных выплат, связанных с увольнением работников (кроме компенсации за неиспользованный отпуск), не облагаются страховыми взносами, если они установлены законодательством Российской Федерации и выплачены в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации.

С 2011 г. объектом обложения взносами, по общему правилу, являются выплаты и иные вознаграждения, произведенные в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров (ч. 1 ст. 7 Закона N 212-ФЗ, п. 2 ст. 1, ст. 4 Федерального закона от 08.12.10 N 339-ФЗ).

Ранее, до 2011 г., объектом обложения взносами являлись выплаты по трудовым и гражданско-правовым договорам. Таким образом, для того чтобы выплата облагалась взносами, она должна была быть закреплена в трудовом либо в гражданско-правовом договоре.

Следовательно, в настоящее время понятие объекта обложения расширено. Поэтому если компенсация сотруднику при увольнении выплачивается сверх норм, установленных ТК РФ, то она производится в рамках трудовых отношений и, следовательно, облагается страховыми взносами.

Компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника облагаются страховыми взносами, поскольку на них не распространяется освобождение, предусмотренное пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ.

С 1 января 2011 г. в п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ введен подпункт «и», согласно которому компенсация за неиспользованный отпуск, не связанная с увольнением, облагается взносами.

До 2011 г. в письме от 19.05.10 N 1239-19 специалисты Минздравсоцразвития России поясняли, что выплата сотруднику компенсации взамен предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска предусмотрена ТК РФ, осуществляется в силу закона и поэтому объектом обложения взносами она не является.

Взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Выплаты, связанные с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск, согласно ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ (ред. от 09.12.10), не подлежат обложению страховыми взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации и ее реорганизации

В ТК РФ впервые введена отдельная статья, посвященная отношениям работника и работодателя при изменении «статуса» работодателя: при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации и ее реорганизации (ст. 75). Ранее в ч. 2 ст. 29 «Основания прекращения трудового договора (контракта)» КЗоТ РФ также присутствовала норма о данных трудовых отношениях, однако несколько отличная от нормы ТК РФ.

Данная статья регулирует три группы трудовых отношений, связанных с изменением статуса работодателей — организаций, юридических лиц, и не включает в сферу действия ст. 75 ТК РФ иных работодателей — физических лиц, в том числе предпринимателей без образования юридического лица согласно ст. 20 ТК РФ. Введение отдельной статьи о трудовых отношениях при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности и реорганизации в главу 12 «Изменение трудового договора» ТК РФ является важной новеллой трудового законодательства, так как выносит регулирование этих отношений за рамки прекращения трудовых отношений, что в большей степени соответствует существу данных норм. При этом формулировки ст. 75 ТК РФ далеки от совершенства и способны породить на практике массу проблем. Рассмотрим подробнее данные правоотношения.

1. Статья 75 ТК РФ установила, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (по п. 4 ст. 81 ТК РФ). Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Основная «идея» данной нормы сводится к тому, что при смене собственника имущества организации трудовые отношения с работниками организации сохраняются, новый собственник в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности вправе уволить только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Простая и ясная, на первый взгляд, формулировка ст. 75 ТК РФ при более пристальном рассмотрении оказывается одной из самых противоречивых и не проработанных норм кодекса. Ни в трудовом, ни в гражданском праве, как правильно отмечали СЮ. Головина, Л.А. Чиканова и другие авторы, невозможно найти определения понятия «смена собственника имущества организации», и соответственно, правильно применить данную норму на практике. Думается, что уяснение смысла норм ст. 75 ТК РФ невозможно без обращения к нормам гражданского права, судебной практике, а также логического и систематического толкования.

В судебной практике по трудовым делам ■ под сменой собственника имущества организации понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. Соответственно, ключевым моментом для уяснения смысла понятия «смена собственника имущества организации», во-первых, является определение содержания исходного, более узкого понятия — «собственник имущества организации». Согласно п. 3 ст. 213 ГК РФ коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов их учредителями, а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям. Собственником имущества унитарных предприятий и учреждений является их учредитель (ст.ст. 113 и 120 ГК РФ). При этом изменение состава учредителей (участников) юридического лица, за исключением унитарных предприятий и учреждений, не меняет собственника имущества организации (п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Соответственно, собственниками имущества организации являются сами организации за исключением унитарных предприятий и учреждений, собственниками имущества которых являются их учредители.

Во-вторых, неясно какое имущество организаций-работодателей подразумевается ст. 75 ТК РФ? Исходя из абз. 4 ст. 75 ТК РФ, под «имуществом организации» имеется в виду только имущество, право собственности на которое подлежит государственной регистрации. Так, согласно ст. ст. 130 и 131 ГК РФ, ст. 4 Федерального закона «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» от 21 июля 1997 г. № 122-ФЗ (с изменениями), ст. 33 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. № 81-ФЗ (с изменениями) и ст. 16 Кодекса внутреннего водного транспорта Российской Федерации от 7 марта 2001 г. № 24-ФЗ (с изменениями) таким имуществом являются недвижимые вещи, неразрывно связанные с землей: земельные участки, участки недр, обособленные водные объекты, леса, многолетние насаждения, здания, сооружения, предприятия и т. п., а также морские суда и суда внутреннего плавания. Однако и такое понимание термина «имущества организации» в контексте ст. 75 ТК РФ представляется неверным, слишком «широким». В абз.1 ст. 75 идет речь о том, что при смене собственника организации новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена руководителя организации, за исключением унитарных предприятий, а также учреждений в случае, если это установлено законом или уставом учреждения, прерогатива только соответствующих органов юридического лица (п. 1 ст. 53, п. 1 ст. 91, п.4 ст. 113 и др. ГК РФ). Соответственно, полномочия на осуществление увольнения вышеуказанных лиц могут быть только у новых собственников имущества унитарных предприятий и учреждений, если такое полномочие установлено законом или уставом учреждения. Для иных юридических лиц принятие решения об увольнении руководителя юридического лица, его заместителей и главного бухгалтера любым лицом, органом или собственником имущества, не являющимся уполномоченным органом данного юридического лица, представляется невозможным в силу закона (даже в случае реорганизации и ликвидации юридического лица).

Исходя из всего вышеуказанного, можно сделать единственно правильный вывод, что под «имуществом организации» в контексте ст. 75 ТК РФ законодатель подразумевает имущество организации в целом. Такое понимание понятия «имущество организации» полностью соответствует п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, предусматривающего, что расторжение трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Согласно ст. 132 ГК РФ имущество организации является предприятием как имущественным комплексом, в состав которого входят все виды имущества, предназначенные для его деятельности, и право собственности на которое подлежит государственной регистрации.

Таким образом, понятие «смена собственника имущества организации», в самом общем смысле, означает, что у одного работодателя право собственности на все его имущество в целом прекращается, а у другого работодателя — нового собственника имущества организации — возникает.

Гражданское законодательство предусматривает множество оснований перехода права собственности от одного лица к другому (ст.ст. 218, 235 ГК РФ). Получается, что для определения содержания понятия «смена собственника имущества организации» необходимо также и проанализировать это множество различных правоотношений о переходе права собственности на предприятие как имущественный комплекс от одного собственника к другому.

В п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 зафиксировано следующее: сменой собственника имущества организации является, в частности: приватизация государственного или муниципального имущества; обращение имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); передача государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; передача федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот. Проанализируем данные отношения подробнее.

Под приватизацией государственного и муниципального имущества понимается возмездное отчуждение предприятий, находящихся в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц согласно ст. 217 ГК РФ и ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (с изменениями). При приватизации осуществляется смена собственника государственного или муниципального унитарного предприятия, меняется форма собственности с государственной (муниципальной) — на частную, при этом предприятие преобразуется, как правило, в акционерное общество.

За работниками приватизированного предприятия сохраняются социальные гарантии, установленные трудовым законодательством и Законом о приватизации: так, в течение трех месяцев со дня регистрации открытого акционерного общества действуют обязательства, содержащиеся в коллективном договоре, действовавшем до приватизации предприятия. Трудовые отношения работников унитарных предприятий после их приватизации продолжаются с согласия работников и могут быть изменены или прекращены не иначе, как в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде (ст. 17 Закона о приватизации). Таким образом, на трудовые отношения, связанные с приватизацией государственных и муниципальных унитарных предприятий, полностью распространяются нормы ст. 75 ТК РФ.

Обращением имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность или, иначе говоря, национализацией имущества организации называется возмездная передача имущества из частной собственности организации в государственную собственность. Национализация — это процесс противоположный приватизации — расприватизация. В этом случае, исходя из сущности национализации как перехода права собственности на имущество юридического лица в государственную собственность, трудовые отношения должны регулироваться нормами ст. 75 ТК РФ о смене собственника имущества организации.

Читайте так же:  Что такое договор стипуляции

Передача государственных унитарных предприятий в муниципальную собственность и муниципальных унитарных предприятий в государственную собственность осуществляется по решению соответствующих органов власти и управления субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. При этом согласно ст.ст. 214 и 215 ГК РФ осуществляется смена формы собственности на имущество предприятий и, соответственно, происходит смена собственника имущества предприятия (учредителя). Так, в первом случае собственником государственного унитарного предприятия становится соответствующее муниципальное образование, а во втором — имущество муниципального унитарного предприятия передается в собственность соответствующего субъекта Российской Федерации. При этом трудовые отношения с работниками предприятия сохраняются на основании ст. 75 ТК РФ.

Передача федеральных государственных унитарных предприятий в собственность субъекта Российской Федерации и государственных унитарных предприятий субъектов Российской Федерации в федеральную собственность предусмотрена ст. 214 ГК РФ и является сменой собственника имущества организации с точки зрения ст. 75 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ понятие «смены собственника имущества организации» разъясняет в контексте п. 4 ст. 81 ТК РФ о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по инициативе работодателя при смене собственника имущества организации, а не ст. 75 ТК РФ. Исходя из этого, а также того, что Пленум не дает исчерпывающего перечня случаев смены собственника имущества организации, можно сделать вывод, что существуют также и иные формы смены собственника имущества организации.

Так, согласно п. 2 ст. 218 ГК РФ в случае реорганизации юридического лица право собственности на принадлежавшее ему имущество переходит к юридическим лицам — правопреемникам реорганизованного юридического лица. Однако ТК РФ для случаев реорганизации организации предусмотрел иные нормы, регулирующие трудовые отношения работников и работодателя, чем при смене собственника имущества организации по иным основаниям. Соответственно, на нового собственника имущества организации -юридическое лицо, образованное после реорганизации, по идее, не должны распространяться нормы ст. 75 о праве на увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Более подробно трудовые отношения при реорганизации рассмотрим далее в отдельном пункте настоящей работы.

Смена собственника может происходить также при переходе права собственности на имущество учреждения согласно ст.ст. 120, 299 и 300 ГК РФ, которая может осуществляться на основании сделки (купли-продажи и др.) или по решению соответствующих органов власти и управления. Думается, что нормы, регулирующие трудовые отношения при смене собственника имущества унитарного предприятия, распространяются и на отношения при смене собственника учреждения. Исключение должно составлять лишь отсутствие у нового собственника права на увольнение руководителя, его заместителей и главного бухгалтера учреждения, так как если иное не предусмотрено законом или уставом учреждения, собственник учреждения не обладает правом решать подобные вопросы.

Кроме того, собственник имущества организации может поменяться и в случае продажи предприятия, совершения иных сделок по отчуждению предприятия с переходом права собственности на него, а также при принудительном изъятии имущества у организации.

Согласно ст. 132 и п. 2 ст. 218 ГК РФ право собственности на предприятие может быть приобретено другим лицом на основании договора купли-продажи (ст.ст. 559-566 ГК РФ), мены (ст.ст. 567-571 ГК РФ), договоров дарения и постоянной ренты, заключаемым между некоммерческими организациями (ст. ст. 575 и 589 ГК РФ) или иной сделки об отчуждении этого имущества (сделка приватизации предприятия рассматривалась ранее). Право собственности организации на предприятие может быть прекращено вследствие его принудительного изъятия у организации согласно п. 2 ст. 235 ГК РФ. На предприятие как имущественный комплекс может быть обращено взыскание по решению суда, если оно было заложено организацией (ст. 339 ГК РФ), состояло под арестом и т. д. В этих случаях предприятие подлежит отчуждению.

Однако переход права собственности на имущество организации (предприятие) по соответствующей сделке, за исключением сделки приватизации, а также вследствие принудительного изъятия предприятия, вряд ли можно считать «сменой собственника имущества организации» в контексте ст. 75 ТК РФ в связи с тем, что новый собственник предприятия не обладает правом увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, так как не имеет никакого отношения к органам управления организацией, в компетенцию которых и входят вопросы приема и увольнения данных работников.

С другой стороны, что происходит с трудовыми отношениями работников организации при продаже ее имущественного комплекса? Фактически рабочие места «переходят» к новому собственнику, с которым у работников организации нет никаких трудовых отношений. При этом трудовые отношения между работниками и организацией только в силу продажи предприятия не прекращаются, так как нормы ст. 75 ТК РФ не распространяются на трудовые отношения, связанные с отчуждением предприятия как имущественного комплекса по сделке (кроме сделки приватизации). Соответственно, последствия продажи предприятия работодателем будут следующими: должна проводиться процедура сокращения численности или штата работников в связи с сокращением рабочих мест, то есть работники будут подлежать увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ. На мой взгляд, такое положение вещей не соответствует ни интересам, прежде всего, работников, которые становятся безработными, ни работодателей: прежний собственник предприятия вынужден выплачивать работникам выходные пособия, а новый — подыскивать необходимые кадры для предприятия.

Иной порядок регулирования трудовых отношений при продаже предприятия установил Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», согласно ст. ПО и п. 6 ст. 139 которого при продаже предприятия должника — работодателя — внешним или конкурсным управляющим в рамках процедур, соответственно, внешнего управления и конкурсного производства все трудовые договоры, действующие на дату продажи предприятия, сохраняют силу, а права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. При этом у нового собственника предприятия отсутствует право на увольнение руководителя, его заместителей и главного бухгалтера организации, так как ст. 75 ТК РФ регулирует отношения только при переходе права собственности организации на ее имущество в целом. В данном же случае отчуждается только его часть -предприятие, остальное имущество организации, в том числе денежные средства, вырученные от продажи предприятия, остаются в распоряжении организации-должника. Таким образом, если работники не были уволены конкурсным управляющим из организации-должника на момент продажи предприятия, новый собственник не вправе их уволить (не допускать до работы на предприятии).

Еще одна особенность Закона о несостоятельности (банкротстве) состоит в том, что под предприятием согласно ст. ПО понимаются не только основные производственные мощности, головное предприятие, но и филиалы, и иные структурные подразделения организации, так как в случае банкротства юридического лица и его ликвидации предприятие является уже не единым имущественным комплексом, а лишь отдельными видами имущества. Помимо этого в него не входят долги юридического лица.

Норма о трудовых отношениях при продаже структурных подразделений организации как имущественных комплексов противоречит ч. 4 ст. 81 ТК РФ, согласно которой в случае прекращения деятельности структурных подразделений организации, расположенных в другой местности, производится расторжение трудовых договоров с работниками этих подразделений по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Исходя из ст. 5 ТК РФ, норма о сохранении трудовых отношений с работниками структурных подразделений при их продаже, получается, не должна применяться до внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

На мой взгляд, отсутствие в ТК РФ нормы, регулирующей трудовые отношения работников и работодателя при отчуждении предприятия, в том числе обособленного структурного подразделения (бизнеса) работодателя, является существенным пробелом кодекса, не соответствует ст. 132 ГК РФ, которая закрепляет, что в состав предприятия как имущественного комплекса входят все виды имущества, а также права требования и долги предприятия. Соответственно, при продаже предприятия все обязательства, связанные с его деятельностью, в том числе трудовые договоры, сохраняются, если кредиторы не настаивают на их прекращении или досрочном исполнении, и переходят к новому собственнику предприятия. Таким образом, при продаже предприятия и иной сделке по отчуждению права собственности на него происходит перемена лиц в обязательстве, связанных с деятельностью предприятия, в том числе и трудовых правоотношениях, стороной которых становится новый собственник предприятия вместо прежнего собственника-работодателя. Такой подход представляется защищающим интересы работника. В этой связи, на мой взгляд, необходимо внести изменения в ст. 75 ТК РФ, в абзац 2 которой добавить следующее: «При переходе права собственности на имущественный комплекс (предприятие) организации, в том числе обособленное структурное подразделение, трудовые отношения с работниками, работающими на предприятии (в обособленном структурном подразделении) сохраняются».

Исходя из всего вышеуказанного, под сменой собственника имущества организации в контексте ст. 75 ТК РФ необходимо понимать такой переход права собственности на имущество организации в целом, при котором новый собственник вправе решать вопрос об увольнении прежнего руководителя организации. Это возможно только в случае универсального правопреемства прав и обязанностей прежнего работодателя новым работодателем, а именно: в случаях смены учредителя унитарных предприятий, учреждений, их приватизации. Кроме того, смена собственника имущества организации может происходить и в случае реорганизации юридических лиц, но об этом более подробно см. далее.

Итак, при смене собственника имущества организации трудовые отношения с работниками сохраняются. Это означает, что новый собственник имущества организации обязан обеспечить работников работой согласно заключенным ими ранее трудовым договорам с прежним работодателем. При этом перемена лиц (работодателей) в обязательстве из трудовых отношений не является изменением трудового договора, так как его содержание остается неизменным, а меняется только сторона, которая не входит и не может входить в содержание трудового договора (ст.ст. 57, 72 ТК РФ и ст.ст. 382387, 391-392 ГК РФ).

Вряд ли, трудовые правоотношения в случае смены собственника имущества организации уместно называть «переводом на другую постоянную работу», как это делают некоторые авторы, так как, исходя из смысла ст. 75 ТК РФ и особенностей отношений при смене собственника, во-первых, не происходит изменения условий трудового договора. Во-вторых, в норме о смене собственника имущества организации не закреплена обязанность работодателя получить предварительное согласие работника на работу у нового работодателя и, соответственно, возможность признания недействительным перевода работника без его согласия. Все это не позволяет сделать вывод о том, что отношения при смене собственника имущества организации есть перевод на другую постоянную работу. Этому утверждению не противоречит и норма ст. 75 о том, что если работник не согласен на продолжение работы после перехода права собственности на имущество организации, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Так, при отказе работника от перевода на другую постоянную работу, он должен быть восстановлен на прежней работе. В данном же случае ситуация иная: работник подлежит увольнению. До принятия ТК РФ при отказе работника от работы у нового работодателя после регистрации права собственности (ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ), трудовой договор мог быть прекращен с работником только по собственному желанию согласно ст. 31 КЗоТ РФ.

К сожалению, в ТК РФ не закреплена процедура увольнения работников по п. 6 ст. 77 ТК РФ: какой стороне трудового договора принадлежит инициатива увольнения, в какой срок можно работнику уволиться (до или после перехода права собственности на имущество организации). На мой взгляд, существенным пробелом закона является отсутствие нормы об обязанности организации уведомить работников о предстоящей смене собственника организации. Согласно ст. ст. 382, 391 ГК РФ контрагент должен предупредить другую сторону общества и государства, противопоставляли трудовые отношения в капиталистических. Думается, похожее правило необходимо распространить на отношения при смене собственника имущества организации, причем установить срок уведомления не менее чем за месяц до перехода права собственности, чтобы дать возможность работникам, в случае необходимости, подыскать другую работу (как в случае изменения существенных условий трудового договора согласно ст. 73 ТК РФ или норм труда по ст. 162 ТК РФ).В то же время достаточно короткий срок уведомления позволит работодателю соблюсти свои интересы, не нарушая при этом коммерческой тайны и не разглашая конфиденциальную информацию о совершении сделки по отчуждению имущества организации, ее реорганизации и т. п.

Исключением из правила, установленного ст. 75 ТК РФ, является право нового собственника имущества организации расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (по п. 4 ст. 81 ТК РФ) не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. На другие категории работников данное право работодателя не распространяется, что подтвердило постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. ТК РФ впервые закрепил право нового собственника имущества организации уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. В прежнем Кодексе законов о труде РФ подобной нормы не было. На мой взгляд, данная норма весьма полезна для корпоративных отношений: конечно, у собственника имущества организации должно быть право приема и увольнения руководителя организации и главного бухгалтера, которые отстаивают и защищают, прежде всего, интересы собственника имущества организации, учредителя. Отсутствие права на увольнение данных работников во многом лишило бы собственников имущества организаций возможности «управлять ситуацией» внутри организаций, нарушило бы их интересы, шло бы в разрез с условиями нормальной деятельности юридических лиц.2. Согласно абз. 5 ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Если же работник отказывается от продолжения работы в этом случае, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Ранее в ч.2 ст. 29 КЗоТ существовала несколько «отличная норма: «передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта)».

Читайте так же:  Генеральная доверенность в беларуси

Изменение подведомственности (подчиненности) организации может происходить, как правило, в отношении тех организаций, которые созданы органами государственной власти и управления либо муниципальными органами и им подведомственны: государственные, муниципальные унитарные предприятия и учреждения (например, научно-исследовательские институты, вузы, органы социальной защиты, медицинские учреждения и т. п.).

По мнению одних исследователей об области трудового права при передаче организации из подчинения одного органа другому, трудовое отношение ни по содержанию, ни по субъектному составу никаким трансформациям не подвергается. Такой вывод вытекает из того, что действие трудового договора не прекращается, и предварительного согласия работника не требуется. Другие авторы склоняются к мнению, что передача предприятия из одного ведомства в другое может привести к изменению (замене) стороны договора, однако не приводит к прекращению трудового правоотношения. На мой взгляд, верной точкой зрения является вторая, согласно которой при изменении подведомственности организации может изменяться сторона трудового правоотношения (трудового договора). Ведь, в случае если переподчинение организации происходит одновременно со сменой собственника имущества организации (формы собственности), например, при передаче государственного учреждения в. ведение (собственность) муниципального образования, то меняется и статус организации, а, следовательно, субъект трудового правоотношения. Данный вывод обосновывается позицией Пленума Верховного Суда РФ, который в п. 32 постановления указал, что если при изменении подведомственности (подчиненности) организации произошла смена собственника имущества организации, новый собственник вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера организации.

При этом изменение ведомственной принадлежности организации не отражается на действии трудового договора и не расценивается как перевод на другую работу. Однако на практике изменение ведомственной подчиненности работодателя как в отраслевом, так и административном масштабе может повлечь за собой изменение условий труда работников: систем и размеров оплаты труда (тарифных ставок, окладов, премий, и иных выплат), льгот и гарантий, пенсионного обеспечения. Хотя такие изменения не являются изменением трудового договора, так как изменение условий труда в этих случаях вызываются вовсе не соглашением сторон, а нормами законодательства, коллективным договором, соглашением (ст. ст. 5-9 ТК РФ). Так, при изменении подведомственности организации может измениться нормативная база, регулирующая трудовые отношения работников организации: другое ведомственное законодательство, другие соглашения, действующие в данном ведомстве и т. п., что повлечет изменение условий труда работников.

Соответственно, изменение подведомственности (подчиненности) организации не является изменением трудового договора с работником, соответственно не требует его предварительного согласия «на перевод». Норма ст. 75 ТК РФ о том, что «с согласия работника трудовые отношения продолжаются», думается, не означает, что заранее, до перехода в другое ведомство (подчинение) организация должна получить от всех работников согласие на продолжение трудовых отношений. Данная норма предполагает, что работники должны быть заранее извещены в письменном виде о переподчинении организации, и в случае их несогласия на продолжение работы могут быть уволены по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

3. В ст. 75 ТК РФ закрепляется также, что при реорганизации организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. До принятия ТК РФ существовала следующая норма: «при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия «трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников» (ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ).

Согласно ст.ст. 57-59 ГК РФ реорганизация юридических лиц осуществляется в формах слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования по решению его учредителей либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, а в случаях, установленных законом, по решению уполномоченных государственных органов или суда. При реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица или их часть переходят к иным субъектам права, то есть происходит универсальное правопреемство. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом, то есть при слиянии образуется совершенно новый субъект права, а реорганизованные организации исключаются из государственного реестра юридических лиц. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Присоединенная организация прекращает свое существование. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. Юридическое лицо, подвергнутое разделению, ликвидируется. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом. Данная форма реорганизации предполагает создание нового юридического лица из имущества реорганизуемой организации, которая продолжает существовать и после реорганизации.

При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Преобразование есть изменение организационно-правовой формы организации, а значит, образование нового субъекта права. Согласно ч. 1 ст. 59 ГК РФ передаточный акт и разделительный баланс должны содержать положения о правопреемстве по всем обязательствам реорганизованного юридического лица в отношении всех его кредиторов и должников, включая и обязательства, оспариваемые сторонами. Если разделительный баланс не дает возможности определить правопреемника реорганизованного юридического лица, то вновь возникшие юридические лица несут солидарную ответственность по обязательствам реорганизованного юридического лица перед кредиторами (ч. 3 ст. 60 ГК РФ). По логике вещей, данные нормы должны распространяться и на обязательства из трудовых отношений между работниками и реорганизуемой организацией-работодателем. В противном случае нельзя было бы утверждать, что при реорганизации юридического лица происходит универсальное правопреемство. Итак, при реорганизации организации всегда присутствует фигура правопреемника, к которому переходят все права и обязанности реорганизованного юридического лица. К сожалению, ни в трудовом, ни в гражданском законодательстве не содержится норм, закрепляющих механизм трансформации трудовых отношений с работниками при реорганизации организации. Ст. 75 ТК РФ предполагает сохранение трудовых отношений при реорганизации организации. Применение данной нормы на практике может вызывать значительные трудности, особенно при трех видах реорганизации, которые предполагают составление разделительного баланса.

Так, при преобразовании организации, когда меняется только организационно-правовая форма работодателя, не возникает особых проблем с урегулированием отношений с работниками: по сути, все, кто дали свое согласие на продолжение работы после реорганизации остаются «на своих местах», содержание их трудовых договоров никак не изменяется, меняется только сторона трудовых договоров — работодатель. Это означает также, что меняется собственник имущества организации: обладателем имущества реорганизуемой организации становится юридическое лицо, образовавшееся путем реорганизации. Таким образом, происходит смена собственника имущества организации. Вправе ли новый работодатель уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера реорганизованной организации в этом случае? Если истолковать ст. 75 ТК РФ буквально, то можно сделать вывод, что не вправе. Однако, на мой взгляд, стоило бы в случае преобразования организаций применять нормы ст. 75 о смене собственника имущества организации, так как данная ситуация по своей сути ничем не отличается от изменения подведомственности организации с одновременной сменой ее собственника, когда применяются нормы о смене собственника имущества организации в отношении права на увольнение «ключевых фигур» организации.

Реорганизация организации в форме слияния или присоединения тоже вряд ли вызовет особые трудности с установлением трудовых отношений с работниками, так как данные виды реорганизации повлекут лишь механическое увеличение штата работников работодателя — правопреемника реорганизованной организации. При этом, на мой взгляд, как и в случае преобразования организации, на работодателя-правопреемника должно распространяться право на увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. В противном случае получится парадоксальная ситуация: в штатном расписании реорганизованного юридического лица образуется одновременно несколько руководителей и главных бухгалтеров хотя бы на некоторое время — до уменьшения численности или штата работников, которые должны проводиться по приказу (распоряжению) руководителя организации (которого из них?). Подобное положение чревато значительными трудностями и проблемами в управлении организацией, не способствует ее нормальной работе. В настоящее время данный пробел в законодательстве порождает большие проблемы в деятельности некоторых юридических лиц, на управление которыми претендуют несколько руководителей: бывшие директоры реорганизованных юридических лиц (как правило, необоснованно уволенные) и вновь избранные высшими органами управления организации.

Трудности возникают и при реорганизации юридических лиц в форме разделения и выделения, когда права и обязанности организации полностью или частично переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. С точки зрения трудовых отношений непонятен механизм определения судьбы трудовых отношений с работниками. Кто и как решает вопрос о том, в какой именно организации после разделения или выделения юридического лица будет работать работник? В трудовом законодательстве не содержится никаких специальных норм, регулирующих эти отношения. Остается применять только нормы гражданского законодательства об универсальном правопреемстве и перемене лиц в обязательстве. Исходя из этого, трудовые отношения с работниками в случае разделения и выделения должны трансформироваться так, чтобы содержание трудового договора между работниками и правопреемником -реорганизованной организацией — оставалось неизменным: работники работали на том же рабочем месте, по той же трудовой функции, с тем же размером заработной платы и т. д. Изменение трудового договора в дальнейшем возможно согласно общим правилам ст.ст. 72-73 ТК РФ.

Следовательно, реорганизация юридического лица также влечет за собой смену собственника имущества организации при таких ее формах, как преобразование, разделение и слияние, либо в отношении выделившихся или присоединенных организаций в случае реорганизации в форме выделения и присоединения. В этой связи, по моему мнению, к указанным случаям должны применяться нормы ст. 75 ТК РФ о праве нового собственника имущества организации на увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Реорганизация организации, также как и изменение подведомственности (подчиненности) организации, сама по себе не является изменением трудового договора с работником, и, соответственно, не требует его предварительного согласия «на перевод». ‘ Хотя в научной литературе высказывались иные суждения. ‘ К примеру, по мнению Е.А. Головановой при реорганизации предприятия в форме слияния, разделения или присоединения «возникает новое предприятие, для работы в котором требуется согласие работника (ст. 29 КЗоТ) и перемещение из ранее существовавшего предприятия расценивается как перевод. Отказ от работы не считается прогулом». Аналогичную позицию занимала ранее и судебная практика. Так, согласно в постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 20 декабря 1973 г. было указано следующее: «переводом на другую работу, требующим согласия работника, является. продолжение работы при слиянии, разделении, присоединении предприятий (ст. 29 КЗоТ), а также передача отдела (цеха) другому предприятию в связи с изменением функций или объема деятельности». Однако расценивать реорганизацию организации как перевод на другую работу, на мой взгляд, неверно, потому что происходит замена стороны трудового договора, а не изменение его содержания. С другой стороны, получение согласия работника на продолжение договорных отношений с новой стороной трудового договора необходимо, что следует не только из норм о реорганизации юридически лиц, но и из норм главы 24 ГК РФ о перемене лиц в обязательстве. При отказе работника от продолжения работы в случае реорганизации организации трудовой договор прекращается с ним так же, как и при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Читайте так же:

  • Приказ по стрельбам полиции Приказ МВД РФ от 29 июня 2012 г. N 647 "Об утверждении Положения о проведении органами внутренних дел Российской Федерации периодических проверок частных охранников и работников юридических лиц с особыми уставными задачами на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением […]
  • Трудовой кодекс статья 80 глава 13 Трудовой кодекс РФ Глава 13. Прекращение трудового договора. Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора. Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего […]
  • Лицензия стоматологии стоимость Как получить лицензию для стоматологии? Как получить лицензию для стоматологии? Стоматология, наряду с другими видами медицинской практики, подлежит обязательному лицензированию. Другими словами, прежде чем приступать к приему и лечению пациентов необходимо получить соответствующее […]
  • Страховые взносы компенсация за связь Страховые взносы и НДФЛ при выплатах в связи с ликвидацией организации Организация находится в стадии ликвидации. При увольнении в связи с ликвидацией сотрудникам выплачиваются выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск. Облагаются ли страховыми взносами и НДФЛ компенсация […]
  • Трудовой кодекс п6 а ст81 Трудовой кодекс п6 а ст81 Увольнение за прогул Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), […]