Меню

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор досрочно

Досрочное расторжение срочного трудового договора

Подборка наиболее важных документов по запросу Досрочное расторжение срочного трудового договора (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Досрочное расторжение срочного трудового договора

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Каждый знает, что при наличии определенных обстоятельств работодатель может уволить работника по собственной инициативе. И таких случаев в практике, когда работник получает свою трудовую книжку не по собственному желанию, немало. При этом большой интерес специалистов по персоналу вызывает соотношение нескольких статей Трудового кодекса РФ, регламентирующих порядок увольнения работника. Приходится уделять особое внимание условиям трудового договора, а также особенностям соотнесения этих условий и причины увольнения работника. Так, например, возникает много вопросов о расторжении срочного трудового договора по основаниям, которые регламентируются ст. 81 ТК РФ.

ПРЕКРАЩЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 79 ТК РФ устанавливает порядок прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Как известно, срочный трудовой договор по общему правилу прекращается с истечением срока его действия, о чем работодатель должен предупредить работника не менее чем за три календарных дня до даты расторжения договора.

В некоторых случаях срок действия договора определяется не конкретной датой:

  • трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
  • трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
  • трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Статья 81 ТК РФ регулирует основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:

  • ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение или умышленное повреждение чужого имущества по месту работы, нарушение требований охраны труда);
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

С руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации работодатель может расторгнуть трудовой договор по другим основаниям. Такие основания нужно предварительно указать при заключении трудовых договоров с указанными категориями работников.

Также статья 81 ТК РФ оговаривает, что трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. К таким случаям, в частности, Трудовой кодекс РФ относит:

  • неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
  • отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (ст. 278 ТК РФ);
  • принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ);
  • повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • применение преподавателем методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ);
  • спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских и (или) международных антидопинговых правил (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Федеральные законы регулируют вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя на службе органов внутренних дел, службе безопасности, аварийно-спасательной службе, в государственных (муниципальных) учреждениях, органах местного самоуправления, акционерных обществах, в сфере образования и внешней разведки, при несостоятельности (банкротстве) организации, дисквалификации должностного лица.

ДОСРОЧНОЕ РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя. Однако срочный трудовой договор работодатель может расторгнуть и до истечения этого срока: для этого подходят основания, указанные в ст. 81 ТК РФ. При этом вне зависимости от срока трудового договора необходимо учитывать ряд особенностей.

1. Каждое из оснований предполагает наличие определенных обстоятельств, указанных в Трудовом кодексе РФ.

Например, работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание. Таким дисциплинарным взысканием может быть, к примеру, замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ). При этом необходимо учесть, что за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). По истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

2. Имеющиеся обстоятельства увольнения должны быть соответствующе документально оформлены работодателем. Так, в случае увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо, чтобы был задокументирован факт совершения работником дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс РФ не регламентирует этот вопрос, поэтому можно оформить любой документ, в котором будет зафиксирован дисциплинарный проступок, например, служебную записку. Далее в обязательном порядке оформляются письменное объяснение работника, акт (если такое объяснение работник не представил), приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, еще один акт, если работник отказался ознакомиться с приказом (ст. 193 ТК РФ).

3. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать льготные категории работников, которые не подпадают под некоторые основания, указанные в ст. 81 ТК РФ.

Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с беременной женщиной. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Запрещено также расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с лицами с семейными обязанностями. К таким лицам относятся:

  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

4. Необходимо учитывать дополнительные правила увольнения, установленные для некоторых категорий работников. Так, с работниками в возрасте до 18 лет возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Исключением из данного правила являются случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Отдельные правила увольнения установлены для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Такие правила относятся к увольнениям по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ. В частности, увольнение указанных работников необходимо производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ. А для работников, заключивших коллективный договор, может быть установлен другой порядок участия выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 82 ТК РФ). Кроме того, в связи с тем, что не установлен срок расторжения трудового договора с работником после получения согласия выборного профсоюзного органа, увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение [1].

Отдельный порядок уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя). Такое уведомление в письменном виде должно быть представлено не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то уведомление необходимо направить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

5. При расторжении трудового договора должны быть соблюдены сроки, установленные законодательством. Например, при оформлении увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо учитывать следующее [2]:

  • дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом время болезни, отпуска работника и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, при подсчете дней не учитываются;
  • днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда руководителю работника стало известно о совершении проступка;
  • со дня совершения проступка должно пройти не более шести месяцев (в этот срок не включается время производства по уголовному делу);
  • работник может написать объяснение в течение двух дней с момента запроса. Акт об отказе от дачи объяснения составляется по истечении двух дней, то есть на третий день после запроса;
  • приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

6. В некоторых случаях при расторжении трудового договора по инициативе работодателя работнику должны быть предоставлены определенные гарантии и компенсации (гл. 27 ТК РФ).

Так, при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) работодатель должен предложить работнику вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу) в той же местности (ст. 81 и 180 ТК РФ). В случае отсутствия таких вакансий работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (до двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия и в третий месяц, но при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен). Такой порядок регламентирован ст. 178 ТК РФ.

Работодатель может устанавливать и другие гарантии и компенсации, связанные с увольнением, в трудовом договоре с работником. Главное, чтобы установленные гарантии и компенсации не нарушали прав работника, установленных законодательством, и были выполнены в полной мере при увольнении [3].

Итак, мы рассмотрели основные особенности расторжения трудового договора (в том числе срочного) по инициативе работодателя по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ. Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что по каждой конкретной ситуации необходима тщательная проработка вопроса, чтобы избежать нарушения требований трудового законодательства и при этом соблюсти заранее установленные права работника и обязанности работодателя.

[1] Часть 2 п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010; далее — Постановление № 2).

Читайте так же:  Приказ 302 н от 12042012

Расторжение срочного трудового договора с работником: порядок, уведомление, досрочное и по истечении срока

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про расторжение срочного трудового договора (далее – СТД).

Сегодня вы узнаете:

  1. Когда СТД прекращается по желанию одной из сторон;
  2. В какой форме происходит оповещение о прекращении СТД;
  3. Когда договор расторгается в досрочном порядке без наличия воли сторон.

Когда СТД прекращается автоматически

Это происходит в следующих случаях:

  1. Заканчивается его срок действия. Об этом факте работодателю необходимо оповестить работника заранее. До даты окончания должно оставаться не более 3 дней.
  2. Наступает одно из следующих обстоятельств:
  • Завершается работа, фактический срок выполнения которой в итоге будет равен сроку действия договора (планируется работа по вырубке леса, которая закончится когда будет вырублен запланированный объем, в этом случае предусмотреть конкретный срок заранее невозможно и т. п.);
  • На работу выходит сотрудник, чьи обязанности временно выполнялись другим (допустим, на работу возвращается женщина, находившаяся в декретном отпуске, после чего с замещавшим ее работником трудовые отношения прекращаются);
  • Завершается сезон выполнения определенных видов работ (это условие чаще всего встречается в процессе уборки урожая или добыче природных ресурсов, например, пока погода остается теплой, в итоге сезон выдается коротким или долгим).

Кроме вышеперечисленных случаев, существует порядок расторжения срочного трудового договора при появлении инициативы у любой стороны.

СТД, не соответствующий закону может быть подвержен юридической трансформации и превратиться в бессрочный.

Порядок расторжения СТД по инициативе работника

Расторжение срочного трудового договора, запланированное работником должно сопровождаться предупреждением в адрес работодателя за 2 недели до даты ухода.

В остальном, прекращение срочного трудового договора по инициативе работника осуществляется в общем порядке. Однако существует исключение, применяемое, если общий срок действия отношений не превышает 2 месяцев.

При заключении СТД на срок 2 месяца он может сообщить о своем увольнении за три дня до желаемой даты.

Порядок расторжения по инициативе работодателя

Увольнение по СТД по инициативе работодателя может быть осуществлено на одном из оснований, которых довольно много и которые весьма разнообразны.

Их можно разделить на две условные группы:

1. Обстоятельства, при которых увольнение произошло по вине работника. Допустим, он совершил дисциплинарное нарушение и за это ему грозит увольнение – в качестве наивысшей дисциплинарной меры наказания. Издается приказ о расторжении срочного трудового договора.

К этим обстоятельствам относится пьянство, регулярные опоздания, прогулы, хищение имущества, нарушение техники безопасности, приведшее к смерти людей или повлекшее иные тяжкие последствия.

Работник также увольняется, если не проходит аттестацию. Это процедура, проверяющая наличие профессионального уровня подготовки, необходимого для исполнения трудовых задач.

2. Обстоятельства, связанные с серьезными корректировками деятельности предприятия (например, сокращение) или его ликвидация.

При наличии основания из первой группы, необходимо подготовить пакет обязательных документов, зафиксировавших дисциплинарный проступок. Обычно проводится служебная проверка или составляется специальный акт о дисциплинарном проступке работника. После того как документ удостоверяющий факт серьезного нарушения будет подготовлен, можно издавать приказ об увольнении.

Что касается иных обстоятельств, в наступлении которых вины работника нет, то по общему правилу работодатель уведомляет работника за 2 месяца. К некоторым срочным трудовым договорам применяется особый порядок. При работе в определенный сезон такое уведомление осуществляется за 7 дней до даты прекращения договора, а если запланированный срок трудовых отношений не превышает 2 месяцев, то уведомить можно всего за 3 дня.

Иные случаи расторжения СТД

Прекращение СТД происходит по причине наступления различных событий, среди них такие как:

  • Назначение уголовного наказания, исполнение которого препятствует осуществлению трудовой функции;
  • Утрата права работать в той или иной сфере деятельности;
  • Физическая или психическая потеря способности выполнять должностные обязанности;
  • Наступление чрезвычайной ситуации, в том числе стихийного бедствия, катастрофы, аварии и другое;
  • Смерть работника или работодателя;
  • Административная дисквалификация.

Любое увольнение по вышеперечисленным обстоятельствам обязательно должно быть отражено документально. Во всех случаях издается приказ с указанием соответствующих законных оснований.

Уведомление о прекращении срочного трудового договора

Уведомление о прекращении срочного трудового договора обычно направляется только письменно, независимо от того, по чьей инициативе это происходит. Осуществить такое уведомление надежнее всего в письменной форме.

1. Если работник увольняется по собственному желанию, то ему проще всего будет написать заявление, на копии которого секретарь организации поставит отметку о принятии, указав дату заявления. Эта копия будет доказательством соблюдения порядка уведомления и последующего расторжения договора.

В качестве альтернативного варианта можно уведомить об увольнении отдельным документом – письмом, а ближе к дате ухода написать заявление. Однако на практике он менее удобный.

2. Если процесс увольнения организован работодателем, то работник должен подписать текст уведомления об увольнении в срок, установленный законом. В уведомлении четко указывается законное обоснование увольнения и ссылка на статью закона. Каждая из сторон получает по экземпляру такого документа на руки.

Досрочное расторжение срочного трудового договора

Досрочное расторжение срочного трудового договора возможно по 2 условным видам причин:

  1. Отношения прекращают при наличии желания одной из сторон;
  2. Происходят события, которые неминуемо влияют на возможность выполнения условий договора.

Следует помнить, что СТД не прекращается волей работодателя, если работником является беременная женщина.

Расчет с сотрудником

Произвести расчет необходимо в последний день работы.

Работнику выплачиваются все причитающиеся компенсации, в том числе заработная плата, компенсация за отпуск, который он не успел использовать.

В настоящее время выдача наличных денег в кассах организаций почти не практикуется. Обычно бухгалтерия осуществляет соответствующие перечисления на банковский счет работника.

Иногда расчет производится с задержкой в несколько дней, что связано с особенностями работы банковской системы.

Прекращение срочного трудового договора

На сегодняшний день срочный трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе, исходящей от работодателя, так и от работника.

Если обратиться к ТК РФ, то порядок расторжения срочного трудового договора прописан в ст. 79 указанного нормативно-правового акта. В рамках этой указанной юридической нормы прописаны как основания для расторжения трудового договора, так и ключевые особенности регламента проведения данной правовой процедуры.

Основания для прекращения срочного трудового договора

На сегодняшний день срочный трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе, исходящей от работодателя, так и от работника. Основания для этого зафиксированы в ст. 79 ТК РФ. В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя могут выступать конкретные ситуации, если:

  • договор между субъектами правоотношений заключался на срок выполнения определенного вида работы, которая была досрочно завершена сотрудником;
  • трудовое соглашение работодателя и работника заключалось на период отсутствия другого сотрудника, например, по причине заболевания, который по истечению срока вышел на работу;
  • трудовой договор заключался на период проведения сезонных работ, которые подошли к логическому завершению.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что основания, когда прекращает свое действие трудовой договор по инициативе работника или работодателя, имеют четкую регламентацию, которая фиксируется нормами права, прописанными в ТК РФ.

Порядок прекращения срочного трудового договора

Досрочное расторжение или прекращение срочного трудового договора имеет конкретный порядок, соблюдение которого является обязательным условием для расторжения соглашения по инициативе работодателя или же работника.

Для начала рассмотрим порядок прекращения ТД, которое происходит по инициативе сотрудника. Следует отметить, что трудовое законодательство предоставляет ему на это законное право, которым он может воспользоваться в любой момент. В качестве основания для прекращения действия соглашения выступает уведомление работодателя о желании сотрудника, подкрепленное заявлением на увольнение.

При этом необходимо заметить, что уведомление руководства должно быть осуществлено в срок не позднее, чем за 14 дней до того, как наступит дата увольнения. Это необходимо для того, чтобы работодатель смог подобрать работника на высвобождаемую должность.

Однако если досрочное расторжение происходит по инициативе сотрудника, здесь также есть свои ключевые особенности. В частности, если ТД был заключен между участниками трудовых отношений на срок менее 2 месяцев, то в данном случае уведомление руководства может быть осуществлено за 3 дня до того, когда наступит дата предполагаемого увольнения. Это в большинстве случаев обуславливается тем, что соглашение заключается лишь на период проведения сезонных работ или, например, для выезда за пределы РФ.

Если досрочное расторжение ТД осуществляется по инициативе, выдвинутой работодателем, то в данном случае также предусмотрены свои определенные особенности. В частности, прекращение действия соглашения может быть обусловлено только основаниями, которые прописаны в ст. 81 ТК РФ. В данной статье перечислен исчерпывающий перечень причин, которые являются детерминантой совершения подобного юридического действия.

При этом работодатель должен учесть и сам законодательный порядок прекращения действия ТД, который подразумевает, что:

  • должны быть соблюдены сроки уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Например, если происходит ликвидация фирмы, то уведомление работника должно быть осуществлено за 2 месяца до того, как наступит дата увольнения.
  • Если увольнение сотрудника происходит за совершение противоправного действия (например, разглашение конфиденциальной информации), то вина должна быть аргументирована и доказана. Для этого должна иметься, например, запись разговора, приказ о выговоре и пр.
  • Если в качестве основания выступает необходимость в сокращении штата, то работодатель обязан изначально предложить сотруднику иное рабочее место, а при его отсутствии осуществить уведомление работника за 2 месяца до увольнения.

Если все условия будут соблюдены, то издается приказ об увольнении сотрудника. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку сотрудника, которая выдается ему на руки. Кроме того, законодательный порядок предусматривает обязанность работодателя выплатить пособие, которое состоит из заработанной платы, премиальной части (если таковая предусмотрена ТД), оплаты больничного листа и неотгуленного отпуска.

Прекращение договора, заключенного на срок выполнения определенной работы

Законодательный порядок, как было указано ниже, предусматривает возможность досрочно расторгнуть ТД при выполнении сотрудниками временной или сезонной работы.

Так, если прекращение действия соглашения инициируется работником, с которым подписан ТД на срок до 2-х месяцев, то в данном случае порядок расторжения предусматривает уведомление работодателя за 3-е суток до непосредственного увольнения. Данная норма прописана в ст. 292 ТК РФ.

В том случае если инициатива отходит от работодателя, то уведомление сотрудника также должно быть осуществлено в срок не позднее 3-х календарных дней до наступления даты официального увольнения. Но при этом следует отметить, что в отличие от обычного увольнения, в этой ситуации не предусматриваются какие-либо выходные пособия, если иные условия не регламентируются локальными НПА или федеральным законодательством РФ. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку.

Не менее интересным является и регламент увольнения сотрудников, с которым заключался срочный ТД на выполнение сезонных работ.

В частности, максимальный срок действия договора между участниками правоотношений составляет 6 месяцев, что фиксируется в ст. 263 ТК РФ. При этом возможно установление испытательного срока. Что касается расторжения соглашения, то должны быть учтены следующие условия:

Если расторжение ТД инициируется работником, то уведомление руководства предприятия должно быть осуществлено не позднее 3-х дней до непосредственного увольнения (см. ст. 296 ТК РФ).

Если работодатель увольняет сотрудника по причине ликвидации фирмы, то в данном случае в известность сотрудник должен быть поставлен за 7 календарных дней до высвобождения должности. При этом законодатель обязывает работодателя выплатить сотруднику выходное пособие, размер которого должен равняться двухнедельному заработку, прописанному в трудовом договоре.

Подводя итог всему вышесказанному, необходимо отметить, что прекращение срочного договора может быть осуществлено по инициативе любой из сторон трудовых отношений. Главное, чтобы участниками был соблюден юридический порядок подобного действа, прописанный в ТК РФ, что сделает его полностью легитимным.

Прекращение срочного трудового договора

Прекращение срочного трудового договора

Расширение сферы применения срочных трудовых договоров вызвано объективными причинами развития экономики. Нормы по регулированию заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров содержатся в самых разных разделах и главах действующего Трудового кодекса. Однако в практическом применении зачастую выпадают из поля зрения тех, кому они адресованы. Автор статьи провел исследование новаций трудового законодательства, а также осветил пробелы и противоречия, касающиеся регулирования прекращения срочных трудовых договоров.

Круг рассматриваемых проблем

Читайте так же:  Приказ по грудному вскармливанию

Трудовое законодательство до сих пор не выработало единого термина для обозначения одновременно заключения, изменения, приостановления и прекращения трудового договора. Поэтому в качестве рабочего термина пришлось использовать термин «действие трудового договора», хотя нельзя не согласиться с тем, что наверняка возможна более удачная терминология.

Проблемы заключения срочных трудовых договоров в юридической литературе поднимаются достаточно регулярно, а изменения и приостановления срочных трудовых договоров в целом не отличаются от изменений и приостановлений договоров с неопределенным сроком, стало быть, имеет смысл сосредоточиться на проблемах, связанных с окончанием действия срочных трудовых договоров. Стоит отметить, что изменение такого условия срочного трудового договора как его срок также укладывается в рамки заявленной темы.

Действие срочного трудового договора, как правило, заканчивается в связи с истечением оговоренного при его заключении срока.

В ч. 2 ст. 79 ТК РФ предусматривается, что трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Часть 3 ст. 79 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. В ч. 4 ст. 79 ТК РФ указывается, что трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Однако современное трудовое законодательство предусматривает и иные варианты. Возможно досрочное прекращение и досрочное расторжение такого договора. В первом случае это происходит независимо от воли сторон трудового договора, во втором случае — по волеизъявлению одного из участников либо по их соглашению. Возможны трансформации (или если угодно «превращения») срочных трудовых договоров в договоры с неопределенным сроком действия.

ТК РФ однозначно трактует понятие продления срочного трудового договора именно как удлинение срока действующего трудового договора (ст. ст. 261, 332 ТК РФ). Наконец, ч. 1 ст. 338 ТК РФ в отношении работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, предусматривается перезаключение трудового договора на новый срок.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока действия

Истечение срока трудового договора является особым основанием его прекращения. В научной литературе высказывались соображения о том, что истечение срока трудового договора следует относить к основаниям увольнения, не зависящим от воли сторон. Другие авторы, наоборот, доказывают, что основанием расторжения срочного трудового договора служит соглашение его сторон [1]. Однако законодатель твердо стоит на позициях выделения истечения срока трудового договора как особого основания его прекращения. Более того, в случае прекращения срочного трудового договора сторонам предоставляются особые гарантии защиты их прав и законных интересов. К таким особым гарантиям следует отнести особые сроки:

— письменного предупреждения о прекращении трудового договора;

— особенности реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск;

— возможность замены срочного трудового договора договором с неопределенным сроком и т.д.

Порядок прекращения действия трудового договора в связи с истечением его срока предусмотрен ст. 79 ТК РФ, подвергшейся некоторым изменениям в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Оставив за скобками споры теоретиков трудового права о том, верно ли поступил законодатель, изменив название статьи с «расторжения срочного трудового договора» на «прекращение срочного трудового договора», остановимся на наиболее существенном для нас нововведении.

Из судебной практики. Определением судебной коллегии отменено решение Холмского городского суда по делу по иску Р. к ООО «А». Отказывая Р. в иске, суд сослался на то, что трудовые отношения с ней не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, поскольку ООО и его филиал осуществляли свою деятельность на базе малого консервного цеха, арендуемого по договору от 01.11.1997, срок которого истек. По истечении срока договора Р., принятая рыбообработчиком, была уволена. Однако такой вывод суд сделал без надлежащей проверки фактических обстоятельств дела. Судом не учтено то, что ни при заключении контракта, ни в приказе о приеме Р. на работу срок ее работы не связывался со сроком аренды консервного цеха. В деле нет данных, подтверждающих истечение срока этого договора на день увольнения истицы.

Сроки предупреждения работника о предстоящем увольнении

Теперь обязанность работодателя предупредить работника о прекращении срочного трудового договора (в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения) скорректирована следующим образом: «за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника». В этих случаях обязанность письменного предупреждения с работодателя снимается. По логике вещей так и должно быть, но отсутствие в прежней редакции указанного исключения давало повод для разного толкования указанной нормы и могло приводить к трудовым спорам. Во избежании конфликтных ситуаций кадровым службам целесообразно четко выполнять требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Примечание. Из обзора Архангельского областного суда

К. обратился в суд с иском к обществу о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что уволен по окончании срока договора незаконно. Октябрьский районный суд, разрешая спор, пришел к выводу, что законных оснований к прекращению трудового договора с истцом у работодателя не было, по следующим основаниям.

К. был принят на работу на определенный срок в связи с тем, что выполняемая организацией работа требовала ежегодного получения лицензии, и работники, занимающиеся охраной объектов, принимались на работу на период действия лицензии. Данные действия работодателя соответствовали требованиям закона. В то же время в период действия срочного трудового договора истец был с его согласия переведен на другую должность без ограничения срока перевода, и суд расценил данный перевод как основание отнесения заключенного с К. срочного трудового договора к договорам, продолженным на неопределенный срок.

Представляется, что данная позиция суда является ошибочной и не основана на представленных доказательствах и требованиях материального закона, ибо вне зависимости от занимаемой должности трудовой договор носил срочный характер, относительно же срока изменения в трудовой договор сторонами не вносились.

Кроме того, в аналогичных ситуациях следовало учитывать и то, что трудовой договор заключается именно при приеме работника на работу и именно на этом этапе правоотношений сторон оговариваются его условия. В последующем согласно ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может производиться сторонами путем изменений и дополнений в письменной форме уже заключенного ими трудового договора.

Надо отметить, что до принятия Трудового кодекса РФ 2001 г. механизм прекращения срочного трудового договора, в том числе и норма о письменном предупреждении об увольнении, в российском трудовом законодательстве не были предусмотрены. Этим и объясняется некоторое несовершенство юридических формулировок. Без четкого определения правовых последствий несоблюдения указанной нормы, эта норма теряет всякий смысл. На это справедливо указывали многие специалисты в области трудового права. Авторы коллективной монографии «Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор» в данном вопросе придерживаются наиболее радикальной точки зрения. Их позиция сформулирована следующим образом: «Очевидно, в тех случаях, когда предупреждение об увольнении сделано менее чем за три дня или вообще не сделано, работник вправе оспорить приказ об увольнении, и суд, если нет оснований для восстановления работника на работе, должен соответствующим образом изменить дату увольнения, а период, на который трудовой договор продлен в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате в размере среднего заработка» [2]. Думается, что именно таким образом следует дополнить текст ст. 79 ТК РФ.

Итак, ст. 79 ТК РФ содержит общую норму о сроке предупреждения об увольнении при истечении срока трудового договора. Этот срок должен быть не менее трех календарных дней. Стало быть, любой разумный срок предупреждения свыше трех календарных дней определяется самим работодателем. Предупреждение об увольнении работника, принятого на время выполнения обязанностей отсутствующего работника (например, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет), законом не предусматривается. Однако как предупреждать работника, принятого на время выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, специально не оговаривается. Видимо, по мысли законодателя в этом случае должна действовать общая норма о письменном предупреждении работника не менее чем за три календарных дня до увольнения. Вряд ли работодателю такая норма представляется справедливой, хотя с точки зрения работника должна действовать именно общая норма.

Некоторые сомнения возникают относительно трактовки ч. 2 ст. 307 ТК РФ, регулирующей порядок прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя — физического лица. Часть 2 указанной статьи устанавливает: «Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором».

Казалось бы, из этого вытекает, что трудовой договор может предусмотреть и иные сроки предупреждения об увольнении работника при истечении срока трудового договора. Однако смущают два обстоятельства.

Во-первых, ч. 1 ст. 307 ТК РФ говорит о том, что «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Отсюда делается вывод, что сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходных пособий и иных компенсационных выплат, устанавливаемых соглашением сторон (трудовым договором), касаются только оснований увольнения, предусмотренных трудовым договором».

Во-вторых, ст. 347 ТК РФ, регулирующая прекращение трудового договора с работником религиозной организации, содержит похожие нормы, но формулировки этой статьи однозначно исключают двойное толкование. Часть 1 ст. 347 ТК РФ устанавливает, что «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором». Но вот ч. 2 ст. 347 содержит следующую формулировку: «сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором».

Видимо, воля законодателя в обоих случаях — и по отношению к работникам, занятых в организациях работодателей — физических лиц, и по отношению к работникам религиозных организаций — была направлена на достижение одной и той же цели, то есть расширение границ договорного регулирования при прекращении трудового договора с учетом специфики этих категорий работодателей. Если это так, то формулировки ст. 307 ТК РФ стоит привести в соответствие с формулировками ст. 347 указанного Кодекса. Если законодатель все же руководствовался разными подходами, то применительно к ст. 307 ТК РФ надо использовать более четкие формулировки.

Форма предупреждения

Как уже отмечалось, предупреждение работника осуществляется в письменной форме. Таково требование ч. 1 ст. 79 ТК РФ, однако форма такого документа законом не установлена. Время от времени среди юристов-трудовиков возникает дискуссия: что в данном случае предпочтительнее — письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием срока или приказ руководителя о прекращении трудового договора с указанием конкретной даты. Полагаю, что допустимо и то и другое. Все зависит от особенностей работника, работодателя или иных факторов, влияющих на дифференциацию правового регулирования их труда. Например, при истечении срока трудового договора преподавателя вуза ему, как правило, предлагают принять участие в конкурсе на замещение той же должности, которую он занимает в соответствии с заканчивающим свое действие трудовым договором. Вопрос о законности такой акции мы рассмотрим дальше, в данном случае важно другое: в тексте приказа об увольнении такое предложение вряд ли уместно. Ясно, что в такой ситуации работник обычно получает уведомление об увольнении. Но если, например, заканчивается действие срочного трудового договора работника, направленного органами службы занятости населения на общественные работы, достаточно издания приказа об увольнении. Так что, выбор той или иной письменной формы предупреждения об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора должен определять сам работодатель.

Предложение работнику другой работы

Такое предложение работодатель обязан сделать только в отношении одной категории работников — беременных женщин, трудовой договор которых был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и истекает в период их беременности. Эта обязанность работодателя и порядок ее реализации предусмотрены ч. 3 ст. 261 ТК РФ. Согласно требованиям закона «допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификацию женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

Читайте так же:  Государственная пошлина за предоставление лицензии на деятельность

Очевидно, что в случае согласия женщины на перевод новый трудовой договор не заключается, а путем заключения дополнительного соглашения в старом срочном трудовом договоре меняются некоторые его условия (о трудовой функции, месте работы, сроке трудового договора).

Право на отпуск при увольнении в связи с истечением срока трудового договора

Как показывает практика, обычно и работники, и работодатели не учитывают, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск или компенсацию за него есть и у работников, срок трудового договора которых составляет меньше шести месяцев. В соответствии со ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачиваются компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Согласно ст. 295 ТК РФ работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Непонятно, как предоставлять оплачиваемый отпуск или компенсацию за него, если срок трудового договора больше двух и меньше шести месяцев, но работа не является сезонной. Если срок трудового договора составляет шесть и более месяцев, то стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска достаточно. Если срок трудового договора менее двух месяцев, действует норма ст. 291 ТК РФ. Правило ст. 295 ТК РФ касается только сезонных работ. Сезонными работами согласно ч. 1 ст. 293 ТК РФ «признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев». По-видимому, законодателю придется устранять имеющийся пробел в праве. До этого времени можно решать эту проблему с помощью внесения соответствующих положений в коллективные договоры и соглашения, локальные нормативные акты или трудовые договоры.

Порядок реализации права на оплачиваемый отпуск при увольнении работника предусмотрен ст. 127 ТК РФ. Согласно этой статье при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Продление срочного трудового договора

Обязанность работодателя продлить действие срочного трудового договора предусмотрена законом только в определенных случаях.

В первом случае речь идет об истечении срока трудового договора в период беременности женщины, если только ее трудовой договор не был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ «в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности».

Итак, продление срочного трудового договора беременной женщины возможно только при наличии следующих условий:

— срочный трудовой договор заключался не на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

— необходимо письменное заявление женщины с просьбой о продлении срока трудового договора;

— должна быть предоставлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

«Продление срочного трудового договора» означает, что новый срочный трудовой договор не заключается, а в первоначальном тексте срочного трудового договора меняется условие о сроке его действия путем заключения дополнительного соглашения. В данном случае действует норма ст. 72 ТК РФ: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Второй случай предусмотрен ч. 8 ст. 332 ТК РФ, регулирующей особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений. При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Применительно к ректорам, проректорам и руководителям филиалов (институтов) высших учебных заведений та же ст. 332 ТК РФ почему-то содержит другую конструкцию — «продление срока пребывания в должности». Часть 13 ст. 332 ТК РФ гласит: «По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет». В ч. 15 ст. 332 ТК РФ говорится, что «по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет».

По-видимому, продление срока трудового договора и продление срока пребывания в должности — не одно и то же. «Продление срока пребывания в должности» может выступать и как продление срока ранее заключенного трудового договора, и как его перезаключение.

Примечание. Из обзора Архангельского областного суда

К. был уволен с должности машиниста котельной по ст. 79 ТК РФ по окончании отопительного сезона. Мезенский районный суд, правильно восстанавливая истца на работе, указал следующее. Истец был принят на работу на отопительный сезон. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на время выполнения сезонных работ, однако согласно ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 мес. Отопительный сезон в условиях Крайнего Севера, как видно из представленных суду доказательств, продолжается 9 мес. в году и более. При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовали достаточные основания к заключению с истцом срочного трудового договора и, как следствие, законные основания к расторжению его по ст. 79 ТК РФ.

Как подчеркнуто в обзоре судебной практики, к обстоятельствам, подлежащим доказыванию по данному основанию увольнения, доказываются не только те обстоятельства, которые связаны с окончанием срока трудового договора, но и те, которые подтверждают законность и обоснованность заключения срочного трудового договора, так как согласно ст. ст. 58, 59 ТК РФ трудовой договор на определенный срок может быть заключен только при наличии достаточных к тому оснований, а в том случае, если в самом трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Перезаключение срочного трудового договора

В данном случае речь идет о заключении нового срочного трудового договора после истечения срока предыдущего.

До принятия Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ в ТК РФ такой конструкции действительно не предусматривалось [3]. Пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержал следующее положение: «При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок».

В новой редакции указанного Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 это положение воспроизводится без изменений. Однако стоит иметь в виду, что Пленум Верховного Суда РФ имеет в виду только случаи заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок только судом.

Как уже указывалось выше, возможность перезаключения срочного трудового договора предусматривается ч. 1 ст. 338 ТК РФ: «С работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор сроком до 3-х лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок».

Трансформация срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком

Часть 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает, что «в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает свою силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок». В российском трудовом праве эта норма существует давно, но практически не действует. Даже если работодатель совершит оплошность, а работник захочет ею воспользоваться, скорее всего защищать свое право работнику придется в суде.

Вообще-то такие трансформации срочных трудовых договоров в договоры с неопределенным сроком по российскому трудовому законодательству возможны не только при прекращении срочного трудового договора, но и в период его действия. Часть 5 ст. 58 ТК РФ устанавливает, что «трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок». «Достаточные» основания заключения именно срочного трудового договора, как известно, перечислены в ст. 59 ТК РФ.

Законодатель выделил две группы таких оснований:

Читайте так же:

  • Размер пенсия госслужащих Пенсия федеральным государственным служащим В соответствии с законодательством Российской Федерации некоторые категории граждан, ввиду выполнения особо важных для государства функций, имеют право на получение финансовой поддержки при выходе на пенсию по особым основаниям. Пенсия […]
  • В какой суд подается ходатайство об удо В какой суд подавать ходатайство на УДО, по месту отбывания наказания или в суд вынесший приговор? Добрый день! Подскажите в какой суд подавать ходатайство на УДО. Сын отбывает наказание в Липецке. Осужден приговором суда в Сочи. Спасибо Здравствуйте! Похожие вопросы уже […]
  • Увольнение по истечению срока срочного трудового договора статья Увольнение по истечению срока трудового договора Увольнение по истечению срока трудового договора – это расторжение трудовых отношений между нанимателем и работником в связи с окончанием периода действия срочного трудового договора. Регламентируется данная процедура положениями статьи 79 […]
  • Детское пособие до полутора лет в иркутской области Детские пособия в Иркутске и Иркутской области в 2019 году Иркутская область справедливо признается одним из самых благополучных регионов с точки зрения оказания помощи социально незащищенным слоям населения. Детское пособие в 2019 году в Иркутске и всем регионе — это только один из […]
  • Пособие на ребенка до 3 лет в 2019 году в казахстане Детские пособия после трех лет в 2019 году Пособия на ребенка от государства являются хорошей финансовой поддержкой для семей с неблагоприятным материальным положением. Размер пособия определяется возрастом детей, а также состоянием их здоровья. Кроме того, предусмотрены дополнительные […]