Меню

Трудовой договор история

Трудовой договор история

Трудовое право и право социального обеспечения

Исследования трудового договора и различных его видов привлекало внимание ученых дореволюционного, советского и современного периодов. Так сложилось, что до 1917 г. трудовой договор в России назывался договором личного найма и составлял содержание учебно-научных работ специалистов горного, полицейского или административного, гражданского, рабочего или промышленного права. Принятие в первой половине XIX в. Свода законов Российской империи и последующее развитие отраслевых наук предопределило повышенное внимание к договорам в сфере труда, прежде всего, со стороны специалистов по гражданскому праву. Поэтому наиболее фундаментальные теоретические работы по вопросам формирования договора личного найма, характеристике сторон, содержания и их классификации, а также по многим другим аспектам составляло предмет исследований ученых-цивилистов. В частности, уже во второй половине XIX в. в учебнике по гражданскому праву К.П. Победоносцева можно найти общий анализ таких видов договоров личного найма. С точки зрения истории, по мнению ученого, это была жилая запись и кабальная запись, которые «вели обыкновенно к установлению холопства» [1] и соотносятся автором с XVII и отчасти с XVIII вв. Несомненный интерес представляют особенности договоров в сфере труда при: 1) ремесленном найме, 2) отдаче в ремесленное обучение; 3) ремесленной работе по заказу; 4) договоре найма купеческих приказчиков и лавочных сидельцев, 5) найме сельских рабочих и служителей, 6) найме фабричных рабочих, 7) найме судорабочих на внутренние воды и т.д. [2]

К сожалению, современные трудоправовые учебно-научные издания оставляют без внимания труды таких авторов, как А.М. Гуляева, Р. Дистерло, С.В. Пахмана, что значительно обедняет понимание не только истории договора личного найма, но и проблем современного развития видов трудового договора. Традиционно первые научные исследования, посвященные трудовому договору и трудовому отношению, связывают с таким ученым, как Л.С. Таль [3]. Хотя Л.С. Таль в своих трудах ссылается на отдельных из вышеперечисленных авторов.

Трудовой договор выступает важнейшим институтом современного трудового права и наиболее эффективным правовым средством, позволяющий как работнику, так и работодателю конкретизировать, дополнять общие положения трудового законодательства. Повышенный интерес в изучении вопросов порядка заключения, установления содержания, изменения, оснований прекращения различных видов трудового договора во многом обусловлен значительной дифференциацией законодательного регулирования трудовых отношений. Поэтому вполне закономерно, что в вузах советской и современной России разрабатывался и преподавался спецкурс, направленный на изучение видов трудового договора [4] и более глубокое изучение всего того многообразия договоров в сфере труда.

Среди ученых-трудовиков современности при характеристике видов договоров о труде нет единства в выборе критериев для их классификации, но в целом очерчиваются сугубо отраслевыми рамками их исследования.

По мнению М.В. Лушниковой, А.М. Лушникова, классификация договоров о труде предлагается по следующим основаниям: 1) по форме реализации трудовых прав: на индивидуальные и коллективные; 2) по отношению к трудовому договору: на основные (трудовые договоры) и производные (иные соглашения о труде); 3) по срокам: на соглашения, заключаемые на неопределенный срок, и срочные; 4) по категориям работников и работодателей (сфера трудовой деятельности) (трудовые договоры с педагогическими, медицинскими работниками, работниками транспорта и др.); 5) по степени обязательности заключения хотя бы для одной из сторон: на свободные и обязательные [5]. Традиционным является включение в содержание видов договоров о труде, прежде всего – это трудового договора и его видов, а также коллективного договора, соглашений. Хотя в другой теме М.В. Лушникова, А.М. Лушников приводят мнение ученого, согласно которому к источникам трудового права относятся как акты собственно трудового законодательства, так и нормативные акты других отраслей законодательства, содержащих нормы трудового права [6]. Таким образом, могут быть индивидуальные договоры о труде, которые не включаются в предмет изучения курса «Трудовое право России».

Впрочем, это не исключает распространения на них отдельных норм или институтов трудового права и потому привлекает внимание ученых трудовиков [7].

Довольно обширный перечень оснований для распределения договоров по группам приведен в работе Н.И. Дивеевой. Договоры автор подразделяет на: а) возмездные и безвозмездные; б) односторонние и двусторонние (многосторонние); в) консенсуальные и реальные; г) главные и придаточные; д) типичные и смешанные и др. При этом Н.И. Дивеева признает, что предложенная классификация пригодна в основном для частноправовых договоров и поддерживается представителями науки гражданского права. Наиболее плодотворной, по признанию Н.И. Дивеевой, выступает классификация договоров на источники права (нормативные договоры, соглашения о нормах) и договоры – разновидности юридических фактов. Основанием в этом случае является характер юридических последствий, вызываемый заключением договоров. Кроме того, классификацию предлагается проводить по функциям в механизме правового регулирования и договор рассматривать как источник права, как юридический факт, как правоотношение, как акт реализации нормы права [8]. В этом случае затрагиваются некоторые проблемы, которые в той или иной степени сохраняют свою актуальность до настоящего времени. Выступая за признание трудового договора как трудовой сделки (видов договоров о труде – трудовых сделок), тем не менее Н.И. Дивеева считает, что трудовое право нельзя отнести только к частному праву, поскольку в нем в известной степени присутствует элемент публичности. А расширение договорной свободы в трудовом праве не должно восприниматься как расширение сферы действия гражданского права [9]. В данном случае отстаивается подход, который не направлен на переоценку взаимосвязи и сложившейся системы видов договоров в трудовом праве.

Определяя договоры в трудовом праве, как многочисленные двух-трехсторонние социальнотрудовые сделки, В.М. Лебедев считает, что они направлены на установление, изменение или прекращение социально-трудовых правоотношений. А к специфике трудовых сделок автор относит комплексный, межотраслевой характер их предмета. В рамках исследования делается вывод «о практической значимости скорее единства, чем разграничения таких отраслей права, как гражданское, трудовое и право социального обеспечения» [10].

В советский период виды трудового договора изучались такими учеными, как Н.Г. Александров, Б.К. Бегичев, В.М. Догадов, Ф.М. Левиант и др. Поэтому представляют несомненный интерес и практическую значимость такие работы для современных теоретических исследований по трудовому праву.

В настоящее время проблематике рассмотрения договоров о труде в трудоправовом аспекте посвящены работы таких ученых, как Е.М. Акоповой, Л.Ю. Бугрова, К.Н. Гусова, Т.Ю. Коршуновой, М.В. Лушниковой, А.М. Лушникова, Г.С. Скачковой, Е.Б. Хохлова и др. Многообразие форм собственности в отечественной экономике повлекло за собой введение и использование новых видов договоров о труде. Неоднозначную оценку в науке и правоприменительной практике получают так называемые договоры о заемном труде. По мнению В.Г. Сойфера, заемный труд – явление новое в российском трудовом праве, непривычное для традиционной схемы трудового договора [11]. С данным утверждением можно согласиться лишь отчасти, так как такие договоры о труде использовались в России до 1917 г.

На основании вышеизложенного договоры о труде с точки зрения сферы действующего трудового законодательства можно рассматривать как: во-первых, договоры о труде, на которые распространяются нормы трудового законодательства; во-вторых, –договоры о труде, урегулированные специальным законодательством, в регулировании которых признается распространение законодательства о труде; в-третьих, договоры о труде, на которые по общему правилу не распространяются положения трудового законодательства, но могут применяться отдельные нормы или даже институты законодательства о труде. Виды трудовых договоров можно подразделить на трудовые, служебнотрудовые и нетрудовые договоры в сфере труда.

  1. См.: Победоносцев К.П. Курс гражданского права. Третья часть. Договоры и обязательства. СПб., 1896. С. 397.
  2. См.: Победоносцев К.П. Указ. соч. С. 400–23.
  3. См.: Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: в 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М., 2009. С. 701; Трудовое право России: учебник для вузов / под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. М., 2009. С. 270.
  4. См.: Догадов В.М. Очерки трудового права. Л., 1927; Левиант Ф.М. Виды трудового договора. М., 1966; Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М., 1983; Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт): учеб. пособие. М., 1995; Гусов К.Н. Планы практических занятий и контрольные вопросы по спецкурсу «Трудовой договор (контракт)». М., 1998; Особенности трудового договора с отдельными категориями работников: научно-практическое пособие / под ред. К.Н. Гусова. М., 2011.
  5. См.: Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: в 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: учебник. М., 2004. С. 175-186.
  6. См.: Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: в 2 т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: учебник. М., 2003. С. 189.
  7. См.: Скачкова Г.С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. М., 2001; Нестерова Т.А. Государственные органы и их служащие в системе защиты трудовых прав. Пермь, 2005.
  8. См.: Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России: монография. Барнаул, 1999. С. 21–4.
  9. Указ. соч. С. 4.
  10. См.: Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Трудовые сделки / Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). Кн. первая / под ред. В.М. Лебедева, М., 2007. С. 235–36.
  11. См.: Сойфер Г.В. Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ на вызовы реальности //Трудовое право. 2010. №10. С. 92.

С.А. Соболев , Удмуртский государственный университет, г. Ижевск

Источник: 2012 тезисы, международный конгресс ученых-юристов, г. Пермь (г. Пермь, Пермский государственный национальный, исследовательский университет, 12 октября 2012 г.)

Становление и развитие норм о трудовом договоре (исторический аспект) (Миронова А.Н.)

Дата размещения статьи: 31.03.2016

Известный российский ученый Г.Ф. Шершеневич обращает внимание на то, что, только понимая весь предшествующий ход развития того или иного института, зная условия его возникновения, влияющие на его изменения, законодатель может определить, каково должно быть его развитие .

Читайте так же:  Доплата за первую категорию педагога

———————————
Шершеневич Г.Ф. Общая теория права: Учеб. пособие. М.: Изд-во юридического колледжа МГУ, 1995. С. 35.

Трудно назвать какой-либо иной вопрос в области трудового права, который чаще освещался в научно-практической юридической литературе, чем трудовой договор. Объяснить это можно тем принципиально важным значением, которое имел и ныне имеет данный институт трудового права. Возникнув гораздо раньше самой отрасли трудового права, договор найма, а в последующем — личного найма, рабочий или трудовой договор, трудовой контракт или трудовой договор найма по мере социально-экономического развития России в разной степени опосредует взаимоотношения между работником и работодателем.
Предлагаемый исторический подход в исследовании, на наш взгляд, позволяет выйти за рамки нынешнего состояния, показывая те или иные закономерности в становлении и развитии законодательства о труде в целом.
Общеизвестно, что трудовое право России сформировалось в самостоятельную отрасль относительно недавно. Аналитический обзор научных исследований, осуществленных в начале XX в., показывает стремительное развитие рассматриваемой дисциплины, называемой то «промышленным и промысловым», то «рабочим или социальным» правом.
Один из первых отечественных юристов, посвятивших фундаментальные работы изучению вопросов истории становления и развития промышленного и трудового права, профессор Л.С. Таль, вопреки устоявшемуся среди ученых мнению, отстаивал необходимость самостоятельного освещения промышленного законодательства. Он обоснованно доказывал, что ограничение договорной свободы, установленное в целях поддержания дисциплины и порядка в промышленных предприятиях или ради охраны личности рабочего, не составляет предмет гражданского законодательства, проникнутого другим духом и построенного на совершенно иных принципах, чем гражданское право, служащее для этой области лишь общим цивилистическим фундаментом .
———————————
Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 6.

Многие положения и выводы Л.С. Таля выступили научной основой для выработки понимания трудового права как самостоятельной юридической дисциплины, включая его основополагающие подходы и оценки значимости трудового договора.
Представляет интерес разработанная С.А. Соболевым систематизация накопленного нормативного материала, на основе которого он выделил четыре условных периода становления трудового договора в России. К первому периоду он отнес XII — XVII вв., ко второму XVIII — начало XX в., к третьему — 1917 г. — вторую половину 1980-х гг., к четвертому — современный, начинающийся примерно с 1990 г. и продолжающийся в настоящее время .
———————————
Соболев С.А. Очерки по истории трудового договора. Ижевск: Удмуртский университет, 1999.

Соглашаясь с этой периодизацией, можно заметить, что значительное развитие трудовой договор получил с момента принятия Трудового кодекса РФ с 2002 г. и при дальнейших его изменениях.
Как известно, одним из первых найденных исторических памятников древнерусского права выступает Русская Правда (Пространная редакция, 1113 — 1125 гг.). Комментируя статью 110 Русской Правды, Л.С. Таль указал, что в соглашении, которым сопровождался добровольный переход в холопство, заключались зачатки консенсуального договора личного найма. Но время для его полного развития еще не настало .
———————————
Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общие учения. Ярославль, 1913. С. 282.

Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда согласно статьям 39 — 41, 102 Псковской Судной грамоты (1397 — 1467 гг.) .
———————————
Ножкин В.В. Право Руси в период феодальной раздробленности, Псковская Судная грамота. Свердловск, 1981.

С.А. Соболев указывает, что общий смысл рассматриваемых положений Псковской Судной грамоты позволяет прийти к выводу, что договор наймита в этот период мог заключаться как на определенное время («отстоит свой урок»), так и на время определенной работы («свое дело отделает»). Поступление на работу оформлялось как в письменной, так и устной («аже у них записи не будет») форме . Историческая преемственность указанных норм обнаруживается как в статье 18 действовавшего КЗоТ РФ, так и в статье 67 ТК РФ.
———————————
Соболев С.А. Указ. соч. С. 9.

В качестве завершающего акта исследуемого периода выступает Соборное уложение 1649 г., которое представляет уже общероссийское законодательство. Действовавшие ранее правовые акты носили казуальный характер, решая текущие вопросы, не касаясь основ государственного порядка, тогда как среди населения росло недовольство злоупотреблением, произволом, которые получили развитие среди правящих классов того времени. Июньский мятеж 1648 г. в Москве, скоро отозвавшийся и в других городах, по мнению В.О. Ключевского, был восстанием черных людей на «сильных», когда «вколыбалась чернь на бояр» и принялась грабить боярские, дворянские дворы и избивать ненавистных правителей .
———————————
Ключевский В.О. Русская история: Полный курс лекций в трех книгах. М., 1993. Кн. 2. С. 244.

По мнению Л.С. Таля, Уложение в еще большей степени проявило одностороннюю тенденцию законодательства той эпохи к поддержанию интересов и власти хозяев-нанимателей, насколько они не сталкивались с интересами государства .
———————————
Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. С. 301.

История формирования и закрепления в российском законодательстве оснований расторжения трудового договора началась с конца XIX в. На протяжении XX столетия указанные нормы неоднократно изменялись, отражая происходившие перемены в экономике, политике и идеологии Российского государства. Процесс развития трудового законодательства отражал меняющийся неоднократно тип правового регулирования трудовых отношений. Первоначально в России складывалось фабрично-заводское законодательство, по своему типу повторяя тенденцию становления трудового права западноевропейских стран. М.Г. Лунц указывал, что фабричное законодательство России появилось на сцене по тем же причинам, с той же задачей, что и на Западе .
———————————
Лунц М.Г. Из истории фабричного законодательства, фабричной инспекции и рабочего движения в России. М., 1909. С. 61.

Общеизвестно, что возникновение крупной промышленности в России историческая наука связывает с деятельностью и реформами императора Петра I. Принятые им юридические акты способствовали интенсивному развитию промышленного производства и обеспечению его рабочей силой. В 1860 — 1880 гг. постепенно формировался свободный рынок труда, происходил активный процесс пролетаризации населения, нарастали классовые и иные противоречия, присущие раннекапиталистической стадии общественного развития. Эти противоречия особенно сильно отразились на представителях наемного труда.
Жестокая, бесчеловечная эксплуатация труда, массовое применение труда женщин и детей, в том числе в ночные смены, чрезмерная продолжительность рабочего дня (18 часов), низкая заработная плата, произвольные увольнения, отсутствие гарантий, дисциплинарные штрафы — все это было реальностью в течение более 20 лет с момента отмены крепостного права в России.
Протесты и выступления работников, стачки, забастовки, массовое социал-демократическое движение требовали от власти принятия необходимых законов для защиты трудовых прав наемных рабочих. Так начало складываться и развиваться фабрично-заводское законодательство. Известный ученый И.Я. Киселев отмечает, что фабрично-трудовое законодательство являлось не только результатом социального противостояния, но и необходимым условием для дальнейшего функционирования фабричного производства, основанного на коллективном труде . Фабрично-заводское законодательство России сформировалось в весьма короткие сроки. В течение 21 года (1882 — 1903 гг.) было принято девять основных законов в области труда. Вероятно, формирование фабричного законодательства происходило бы и далее, но этот процесс был прерван революционными событиями. После 1903 г. произошли некоторые изменения, но по своему значению они не были существенными, за исключением Временных правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г. Эти правила впервые в истории России легализовали профессиональные союзы.
———————————
Киселев И.Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование. М., 2001. С. 5.

До 1913 г. нормативные акты о трудовом найме работников были разрозненны, включены в состав разных уставов. Уставы являлись частью Сводов Законов Российской империи. В 1913 г. нормативный материал, сложившийся к этому времени, с минимальными редакционными поправками был собран и объединен в Устав о промышленном труде (УПТ). Устав был включен во вторую часть тома 11 Свода Законов Российской империи. Разработка Устава значительно упростила поиск и применение норм о труде, явилась первым шагом на пути становления и развития трудового права в самостоятельную отрасль.
Анализ указанного УПТ раскрывает содержание оснований увольнения по инициативе работодателя. В УПТ уже тогда проводится различие между прекращением и расторжением договора найма. Расторжение договора найма по инициативе работодателя — это одно из восьми оснований прекращения трудовых отношений, предусмотренных статьей 61 УПТ. По общему правилу управляющий предприятием мог отказаться от договора, заключенного на неопределенный срок, предупредив об этом работника за две недели, при наличии следующих оснований, указанных в статье 62 УПТ :
———————————
Киселев И.Я. Указ. соч. С. 297, 298.

— вследствие неявки рабочего на работу в течение более трех дней сряду или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;
— вследствие неявки рабочего на работу более двух недель подряд по уважительным причинам;
— вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущего наказание не ниже заключения в тюрьме;
— вследствие дерзости и дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающим за рабочими. Дурным поведением считалось неосторожное обращение с огнем, а также курение, держание при себе спичек, трубок и других огнеопасных предметов;
— вследствие обнаружившегося у рабочего заразной для других болезни.
Применение еще одного основания увольнения без предупреждения было возможно, если взыскания, налагаемые за неисправную работу, прогул и нарушение порядка, в общей сложности превышают одну треть заработка рабочего .
———————————
Там же. С. 305.

Работодатель не был ограничен перечнем оснований увольнения и мог расторгать договоры найма в любое время с предварительным уведомлением работника. При этом нарушение обязанности предупредить о предстоящем увольнении каралось штрафом и УПТ закреплял за работником право судебного обжалования увольнения.
В случае признания иска обоснованным суд обязывал работодателя выплатить работнику понесенные убытки. Нормы об обязательном восстановлении незаконно уволенного работника УПТ не содержал. Таким образом, указанные нормы фабрично-заводского законодательства в эпоху раннего капитализма и становления основ свободной конкуренции значительно ограничивали возможность работника трудиться, не предоставляли гарантии при увольнении, а в результате ставили людей наемного труда в зависимое, неравное положение по отношению к работодателю.
Тем не менее для условного третьего этапа развития трудовых отношений рассматриваемые нормы о порядке расторжения договора найма по инициативе работодателя носили все-таки прогрессивный характер. Фабрично-заводское законодательство просуществовало лишь несколько десятилетий и в октябре 1917 г. утратило свое значение.
После Октябрьской революции 1917 г. в России начинает формироваться совершенно новый тип трудового права, который во многом отличается от зарубежных национальных систем правового регулирования труда.

Читайте так же:  Давыдов адвокат пермь

Библиография

Киселев И.Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование. М., 2001.
Ключевский В.О. Русская история: Полный курс лекций в трех книгах. М., 1993. Кн. 2.
Лунц М.Г. Из истории фабричного законодательства, фабричной инспекции и рабочего движения в России. М., 1909.
Ножкин В.В. Право Руси в период феодальной раздробленности. Псковская Судная грамота. Свердловск, 1981.
Соболев С.А. Очерки по истории трудового договора. Ижевск: Удмуртский университет, 1999.
Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общие учения. Ярославль, 1913.
Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916.
Шершеневич Г.Ф. Общая теория права: Учеб. пособие. М.: Изд-во юридического колледжа МГУ, 1995.

Трудовой договор история

Сервис бесплатной оценки стоимости работы

  1. Заполните заявку. Специалисты рассчитают стоимость вашей работы
  2. Расчет стоимости придет на почту и по СМС

Номер вашей заявки

Прямо сейчас на почту придет автоматическое письмо-подтверждение с информацией о заявке.

Трудовой договор история

История становления в России регулирования трудовых отношений в общем, и порядка заключения трудового договора в частности, существенно отличается от западных стран.

Как отмечает известный русский цивилист Г.Ф. Шершеневич, «на Западе фабричное законодательство появляется в то время, когда фабричный рабочий был лично свободен. В России потребность фабричного законодательства была вызвана именно недостатком вольнонаемного труда. Фабрики работали при помощи или приписанных к ним крепостных, или посредством найма отпущенных их господами на оброк. Последняя категория вызывала столкновение интересов фабрикантов и помещиков. Первые, нуждаясь в вольном труде, протестовали против права помещика отрывать своих крепостных по своему усмотрению, вторые считали это право своей неотъемлемой привилегией» [1] .

Именно конфликт между фабрикантами и помещиками стал причиной появления первых норм о трудовом договоре [2] .

Из-за волнений в 1811 году появляется проект положения об учреждении особого состояния свободных мастеров, которое отдавало этих последних в полную кабалу фабрикантам тем, что возвращение мастеру паспорта ставило в зависимость от воли хозяина. В 1835 году появляется закон под именем «Положения об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Закон был введен сначала в Санкт-Петербурге и Москве, а потом распространен на другие промышленные губернии России. Охраняя интересы фабриканта против помещика, закон запрещает помещику требовать обратно рабочего до истечения срока договора. Охраняя интересы фабриканта против рабочих, закон постановлял, что рабочий не вправе оставлять работы до срока договора, тогда как фабрикант мог отпустить рабочего и до срока по причине невыполнения им обязанностей или дурного поведения.

Урегулирование трудового договора (договора найма) фактически происходит во второй половине 19 века. И здесь заметим, что дореволюционное законодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих (рабочий договор) и договор найма на сельские работы. Наем рабочих в заведениях фабричной промышленности совершается на основании общих постановлений о личном найме, применяемом в сельском хозяйстве, с дополнениями, изложенными в специальных законах (Устав промышленности).

В 1862г. изданы «Временные правила для найма сельских рабочих и служителей». Договор о найме по этим правилам, по желанию сторон, может быть словесным, или письменным; причем споры о словесных договорах принимаются к разбирательству тогда, когда действительность договора подтверждается или особо приглашаемыми свидетелями или запиской в книге волостного правления. Для обеспечения правильного исполнения условий по найму учреждаются особые рабочие книжки, получаемые сельскими рабочими из волостных правлений, дум и ратуш, с платою за каждую по 5 коп. в пользу губернских земских сборов, на счет коих заготовляются и книжки. Эти и книжки рабочие должны предъявлять нанимателям при поступлении в работы или услужение. От предъявления их освобождаются нанимающиеся в пределах своей волости, или смежных с нею волостей, не далее 30 верст от места жительства рабочего. Но в сих случаях нанимателю предоставляется право требовать или не требовать таких книжек [3] .

Для коренного пересмотра действующих законов о личном найме в 1870г. была учреждена Комиссия, под председательством генерал-адъютанта Игнатьева, которая выработала проект закона, а затем, по составлении проекта, он подвергнут новому рассмотрению в другой Комиссии, под председательством ст. секретаря Валуева, и наконец, в соединенных департаментах Госуд. Совета (в 1876 году). Комиссиями выработаны три систематических проекта: о найме рабочих, о найме прислуги и о приеме в обучение. В окончательном результате признано за лучшее ограничиться изданием новых правил о найме только на работы сельские, строительные и фабричные [4] .

Наиболее важным из серии трудовых законов этого времени является закон 3 июня 1886 года о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, установивший границы свободному соглашению работодателя и рабочего при определении их взаимных частноправовых отношений.

12 июля 1886 году принимается положение о найме сельских рабочих (применимое как к сельским работникам, так и фабричным рабочим – с ограничениями специального закона).

Новое законодательство содержало: положения об удостоверении сделки о найме рабочею книжкою или принятием и удержанием паспорта; ответственность нового нанимателя перед прежним за принятие рабочего без книжки; употребление расчетных листов при рабочей книжке; установление особых обязанностей нанимателя по содержанию и лечению рабочих; определение ответственности и вычетов за прогул, когда нет особого условия о сем в договоре; установление ответственности за неявку и самовольный уход рабочих и право обязательного их возвращения на работу; определение законных поводов к одностороннему прекращению договора с той и другой стороны [5] .

Договоры о найме могут быть заключаемы с отдельными рабочими, с целыми семьями и с артелями. Договоры о найме артелями заключаются с артельным старостой. Под артелью закон разумеет совокупность лиц, вошедших в соглашение между собой о совместной работе, с круговым друг за друга ручательством. Не могут быть отдаваемы в наем несовершеннолетние их родителями или опекунами, а замужние женщины их мужьями без собственного их на то согласия. При найме несовершеннолетних и замужних женщин, имеющих отдельные виды на жительство, не требуется дозволения родителей, опекунов или мужей. Несовершеннолетние и замужние женщины, не имеющие отдельных видов на жительство, могут быть нанимаемы без соответствующего дозволения не иначе как под условием со стороны нанимателя отпустить нанявшихся немедленно, по заявленному о том требовании родителей, опекунов или мужей [6] ..

Договоры с сельскими работниками могут быть заключаемы как словесно, так и письменно. Последние могут быть заключаемы как нотариальным, так и домашним порядком, причем договоры, заключаемые домашним порядком, могут быть свидетельствуемы в волостных правлениях и вносимы в и книги сделок и договоров. При заключении письменных условий составляется договор и расчетные листы. Договорный лист хранится у нанимателя, а расчетный у рабочего. Если договорный лист окажется нужным рабочему для вступления в другой договор, исполнение коего может быть совмещено с исполнением условий первого договора, то договорный лист может быть передан рабочему, но взамен сего им оставляется у первого нанимателя расчетный лист. По прекращении договора, договорный лист возвращается рабочему, а расчетный лист — нанимателю. В возвращенном договорном листе наниматель делает отметку о прекращении договора; отметка ограничивается одним удостоверением, что договор следует считать исполненным или прекращенным. Договорные и расчетные листы, установленным порядком засвидетельствованные, имеют силу судебных доказательств. Наниматель, заключивший договор найма по договорному листу, имеет право требовать к себе рабочего от всякого другого нанимателя, взыскивать убытки с последнего и преследовать его в уголовном порядке.

Для трудовых правоотношений фабрикантов и рабочих, фактически, вводится обязательная форма письменного договора, подменяемая обязательной выдачей рабочей книжки.

В этот период по договором найма рабочих понимается соглашение, в силу которого рабочий обязывается за вознаграждение временно предоставить свою рабочую силу в распоряжение фабриканта, направляющего ее по своему усмотрению на цели фабричного производства. Основными элементами данного договора являются: а) дееспособность сторон, b) свободное согласие, с) срок и d) вознаграждение [7] .

По общему правилу договор заключается между фабрикантом или его доверенным, с одной стороны, и отдельным рабочим — с другой. Появляется коллективный договор, в котором условия найма определяются не самим рабочим, нанимающимся на фабрику, а синдикатом рабочих или профессиональным союзом. При это коллективный договор отличается от наймом артели: это только совокупный договор. Сама артель вступает на работу на одинаковых условиях и отвечает солидарно перед нанимателем. Коллективный же рабочий договор вовсе не предполагает найма союза рабочих, а союз рабочих диктует те условия, на которых рабочий и работодатель могут заключить договор. Возможны и обратные случаи: коллективность оказывается на стороне фабрикантов.

Как мы уже подчеркнули, договор должен основывается на взаимном согласии. Так как по договору личного найма рабочая сила предоставляется лишь во временное пользование, то обязательно указание срока. Согласно закону, наем рабочих производится: 1) на определенный срок, 2) на срок неопределенный (бессрочно) и 3) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращается самый наем. Во всяком случае срок договора не может превышать 5 лет.

Читайте так же:  111 закон фз

К существенным элементам договора закон относит определение вознаграждения: «при заключении найма договаривающиеся стороны обязаны определить цену оного».

Условия, на которых совершен наем рабочего, должны быть означены в рабочей книжке, выдаваемой нанятому лицу управлением фабрики или завода. Закон постановляет, что «каждому рабочему, не позднее семи дней, но допущении к работе на фабрике, должна быть выдана расчетная книжка». Исполнение по договору может предшествовать моменту выдачи книжки, а, следовательно, действительность договора не зависит от книжки. Рабочая книжка составляет одно из доказательств договора, не исключающее возможности и других.

Образец рабочей книжки утверждается губернским по фабричным делам присутствием, которое обязано наблюдать, чтобы содержание не противоречило закону и обеспечивало бы законные интересы рабочего.

Несмотря на то, что вышерассмотренные правила в целом соответствуют духу справедливости того времени, как отмечают сами дореволюционные исследователи, de facto отсутствовали легальные механизмы реализации всех правил о порядке соблюдения формы договора, а поэтому, на практике, рабочий зачастую был во власти работодателя, который не только диктовал условия договора, но и исполнял его по собственному разумению. Не вызывает сомнений тот факт, что законодательство получило бы дальнейшее развитие, но страну охватила революционная волна.

С приходом к власти советов все дореволюционное законодательство было отменено (правильнее сказать – переизложено), и революционный законодатель создал свое трудовое законодательство.

Советской законодательство определяет трудовой договор, как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение (ст.27 КЗоТ) [8] .

В качестве основных признаков трудового договора выделяются: соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.

Обязательной письменной формы трудового договора закон не устанавливает: наем считается состоявшимся с момента устрой договоренности, но все условия договора должны быть зафиксированы в расчетных книжках, которые должны выдаваться всем рабочим и служащим (кроме лиц административного персонала, пользующихся правом найма и увольнения, а также лиц, поступающих на срок менее недели) в течение семи дней со дня приема на работу. Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае неполноты или неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора и содержание его могут доказываться как другими документами, так и свидетельскими показаниями, а наниматель за невыдачу расчетной книжки привлекается к административной ответственности (ст.29 КЗоТ; постановление НКТ СССР от 25 февраля 1924г.).

В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда – относится к трудовым договорам.

КЗоТ РСФСР 1971 года [9] закреплял, что трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РСФСР).

Условия трудового договора частично устанавливались по соглашению сторон, а частично определялись непосредственно законом. По соглашению сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться работником). Определение этих условий считалось обязательным при заключении любого трудового договора.

Недействительны были условия трудового договора, ухудшающие положение работника сравнительно с условиями, определенными законами о труде, коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка.

По общему правилу трудовые договоры заключались в форме устного соглашения между работником и администрацией. В письменной форме трудовые договоры заключались лишь в случаях, предусмотренных законодательством, например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера [10] .

Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 [11] Кодекс были внесены изменения, одно из которых – обязательная письменная форма договора. Среди изменений: при определении трудового договора в скобочки было добавлено слово «контракт». Трудовой договор теперь именовался «договором (контрактом)».

Данное новшество, пришедшее в теорию и практику трудового права в 90-е годы, видимо, нужно связывать с тенденцией ориентирования на западную формулировку данного соглашения – contract ( labor contract ).

С введением в дефиницию трудового договора слова «контракт» начались и сложности в определении природы заключаемого с работником договора – определять ли его как трудовой или гражданско-правовой. Кроме того, контракты с отдельными категориями работников были трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. (например, отношения с руководителями федеральных государственных предприятий).

Считалось, что обычный трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт – это особый вид трудового договора [12] . Распространенной являлась точка зрения о том, что «понятие «трудовой договор» имеет и более широкое содержание, оно означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт — это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др.» [13] .

В теории трудового права высказывались и иные точки зрения. В частности, что трудовой договор и трудовой контракт – являются понятиями-синонимами. Тем не менее, двоякий подход к определению трудового договора не способствовал достижению истины ни в теории, ни тем более на практике, в связи с чем, неудачный опыт двойного определения был нивелирован законодателем в новом трудовом кодексе.

Термин «контракт» употреблялся до 1 февраля 2002 года – до момента вступления в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации [14] (далее по тексту – ТК РФ).

В заключение данного параграфа отметим, что трудовое право – постоянно развивающаяся отрасль права, завершение формирования основных категорий которой закончены, пожалуй, только в современном трудовом законодательстве – принятием современного Трудового кодекса началась новая веха развития регуляции трудовых отношений.

[1] Торговое право. Шершеневич Г.Ф. Том I. Введение. Торговые деятели. Изд.четвертое. — СПб. — 1908 г.

[2] Дерюжинский В. Ф. Полицейское право. Пособие для студентов. — СПБ. – 1903г.

[3] Антонович А.Я. Курс государственного благоустройства (полицейского права). — Киев. 1890 г.

[4] Победоносцев К.П. Курс гражданского права. — 3 тома, С.-Петербург, Синодальная типография, 1896 г.

[5] Трубецкой Е.Н. Лекции по энциклопедии права. — Москва, Типография Императорского Московского Университета, 1909 г.

[6] Антонович А.Я. Курс государственного благоустройства (полицейского права). — Киев. 1890 г.

[7] Торговое право. Шершеневич Г.Ф. Том I. Введение. Торговые деятели. Изд.четвертое. — СПб. — 1908 г.

[8] Основы советского права / Под ред. проф. Д.Магеровского – М.: Государственное издательство. – 1927. – с.305.

[9] Кодекс законов о труде Российской Федерации (введен в действие с 1 апреля 1972 г. Законом РСФСР от 9 декабря 1971 г.) // Ведомости Верховного Совета РСФСР. – 1971. — №50. — ст. 1007; 1973, — №39. — ст. 825

[10] Дворников И., Лившиц Р., Румянцева М. Трудовое законодательство. Справочная книга для профактива. М., Профиздат 1971г. – с. 12.

[11] Бюллетень Министерства труда Российской Федерации. — 1993г. — №1-2.

[12] Комментарий к Трудовому кодексу РФ — М.: Спарк — 2002г.

[13] Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. Издание шестое, переработанное и дополненное / Под ред. К.Н. Гусова. — М.: 2000.

[14] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 7 января 2002г. — №1. — Ст. 3.

Читайте так же:

  • Увольнение иностранца кого уведомлять Кого надо уведомлять когда увольняешь иностранца по патенту Таким образом, вы избавите себя от штрафных санкций и проблем с миграционными службами. Уведомление МВД (ФМС) о приеме на работу иностранного гражданина При приеме на работу иностранца работодатель в обязательном порядке должен […]
  • Отчетность в пфр в 2007 году Отчетность в ПФР за 4 квартал 2018 года Отчетность в ПФР за 4 квартал 2018 года состоит из обязательной формы СЗВ-М. Сдавайте ее каждый месяц не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным. По формам АДВ-2, СЗВ-ИСХ, СЗВ-СТАЖ, СЗВ-КОРР, СЗВ-К отчитывайтесь по необходимости. Состав […]
  • Арбитражный суд телефон канцелярии Арбитражный суд Краснодарского края 7 февраля 2019 года состоялось совещание по итогам работы Арбитражного суда Краснодарского края за 2018 год Председатели российских судов подведут итоги 2018 года 28 января 2019 года на 65-м году жизни ушла из жизни судья в отставке Чуприна Татьяна […]
  • Штраф за летнюю резину с 1 ноября 2019 форум Штраф за летнюю резину с 1 ноября 2015, подробности C 1 ноября 2015 года вступают новые правила по смене сезонных шин в автомобилях. До это с 2013 года действовал закон, который не регламентировал использование сезонных шин, а также штрафы за них в случае если автовладелец не поменял […]
  • Доплата по результатам соут Гарантии и компенсации по результатам специальной оценки условий труда Надбавка за вредные условия трудаКак результаты специальной оценки связаны с размером оплаты труда Проведение специальной оценки условий труда (СОУТ) позволяет определить класс условий труда на рабочих местах. Если […]